教育訓練之探討

壹、 教育訓練之涵義

一、 「教育」（Education）與「訓練」（Training）的意義

「教育」（education）與「訓練」（training）是兩個不同的概念，兩個名詞經 常被互相交換使用，顯少人分析兩者之間的不同，Doyle 卻對此作了以下的說明：

「教育」是經由系統性的教導與體驗，來開發知性的、道德上的和社會的技 能。它是一種比訓練更廣泛的概念。它給予：基礎的學問、哲理、知識、種種環 境中可用的技能。其結果是一種廣泛的、可轉移但不易衡量的深層理解。

「訓練」是教導或學習特定的技能，尤其是經由實習的行為或過程。它為個 人的特定工作或角色作準備。這些技能也許是可以轉移的，但其結果是相當謹慎 與可測量的（引自林姿妙，2006）。

由此觀之，「教育」與「訓練」在本質上與目的上還是有細微的不同，但兩 者關係十分密切，在交互運用時相輔相成，彼此互為增長的，因此，基本能力的 一般發展，要靠教育；特種能力的專門培養，有賴訓練。

杜威(J. Dewey)把整個教育歷程當作是訓練思考的歷程，因此要把學生安置 在需要思考的具體環境中，使學生在生活中逐漸歷練；其強調知識的實用性，要

使學生在活動中感覺求知的需要，然後再以知識引導他，並注重知識的行動性，

使學生藉由活動完成認知的過程，其認為道德判斷的對象，首先在於存心，在於 欲想的希望的結果，如果個人欲望的滿足與社會公眾慾望的滿足不相衝突，即是 善之所在（吳清山，2006）。

二、 教育訓練的目的與目標

教育訓練的目的在提昇個人技能，塑造個人的獨立性和自信心，以及使個人 適才適所。儘管教育訓練的重要性一直不斷的被提及，但是在變革的壓力下，當 昨日的知識與技能可能不再適用於今日總體與個體環境的需要時，教育訓練的迫 切需要更甚於以往（洪國棟，2007）。

在班級團隊中，目的與目標的設立，主要是就班級或團隊現有的資源，評估 班級的需求與目標，以及考量團隊的方案計畫而規劃出來的。然訓練計劃太過預 期過高而不合乎工作的真實性，與那些不能提供足夠的資訊給幹部或沒有讓幹部 做好承擔任務的準備，卻有信心去完成所有的任務一樣是不適當的。

教育訓練是一種可以協助有效提升內、外在表現的方法，所以當學生幹部因 受限於本身知識、技能的不足，而無法產生良好表現，或是無法達成班級團隊目 標時，「教育訓練」即可適時發揮功效，強化其不足之處，以符合學校或班級團 隊的要求。

對於學生幹部訓練，在計畫上應包括「教育」與「訓練」。過於單方面的強 調至多只能收其半效，甚至徒勞無功。所以幹部訓練的本質絕非技能傳授，而應 更具教育的意義。

貳、 體驗式學習理論

AEE 提到體驗學習（Experiential Learning）係指ㄧ個人直接透過體驗而建構 知識、獲得技能和提升自我價值的歷程（引自謝智謀，2003）。其又稱「發現式 學習」、「經驗為主學習」、「活動學習」或「互動學習」，是先由學員自願與一連

串 活 動 ， 然 後 分 析 他 們 所 經 歷 的 體 驗 ， 使 他 們 從 中 獲 得 一 些 知 識 和 感 悟 (insights)，並且能將這些知識和感悟應用於日常生活及工作上（救國團探索教育 中心網，2009）。陳建成（2010）則認為所謂的體驗式學習，其主要的教育哲學 及理論架構是整合自教育家杜威（John Dewey）的「做中學」（learning by doing）、 社會心理學家黎溫（Kurt Lewin）的「經驗學習圈 experiential learning cycle」、認 知心理學家皮亞傑（Jean Piaget）的「認知發展論」（theory of cognitive development）

以及其他學者理論而形成此學習架構。

彭建仁（2006）則認為體驗式學習為有別於傳統之課堂式教學之學習模式，

透過參與者親身參與任務活動的進行透過體驗、反思、歸納、應用的經驗學習圈 的學習過程，讓參與者產生學習的移轉。體驗式學習在台灣已成為教育訓練的新 趨勢，愈來愈多企業採用體驗式訓練方式來建立團隊共識，以及增進團隊成員的 默契與合作的經驗。

體驗式教育訓練的運作有其歷程和目標，大都以結構式活動規劃為主，通常 將其分為七大類，依序為：解凍/熟悉活動、去除抑制的活動、信任與同理心活 動、溝通與協調活動、作決定/問題解決活動、社會責任建立活動和個人責任建 立活動（徐仲欣，2006）。謝智謀（2003）整合文獻並將影響體驗學習成果的要 素歸納為六項：較自然的環境、活動的挑戰與條件、經驗處理的方法、團體的影 響與互動、引導員的帶領、參與者本身的條件。

體驗式教育訓練是以活動為基礎，以經驗教育為架構，將活動設計主題、簡 化、改良，只需簡單的教具，或甚至不用器材都可操作。體驗式教育訓練是利用 活動來超越自我，不斷的激發創意來克服困難、解決問題。體驗式教育訓練可以 經過有效的課程設計、規劃與安排，將在活動過程中所獲得的體驗，經由學習轉 移理論運用到現在的工作及未來的學習。

在一般所謂的「教育訓練」上，大致區分為「教育」、「訓練」與「發展」三 個概念，依據 Nadler 和 Zeace 於 1989 的文獻認為，「訓練」的重點是以目前 工作為主，大多能應用於工作上，較容易評量對組織的效益；「教育」的重點是

以將來工作為主，僅能部分應用於工作上，比較不易評估其對組織的效益；「發 展」的重點是以個人或組織成長為主，工作上可能完全應用不到，也很難評估其 對組織的效益（引自徐國陽，2006）。然體驗式教育訓練即為個人行為改變的歷 程，並以獲得目前工作上所需的知識與技能為主；而一般教育訓練則為學習是經 由處理學習活動過程的體驗，以進而創造知識的過程（許煌龍，2008）茲將其比 較分析列為表 2-1-1。

表 2-1-1 體驗式教育訓練與一般教育訓練的比較分析

項目 體驗式教育訓練 一般教育訓練

定義

個人行為改變的歷程，以獲得目前工作 上所需的知識與技能為主。並基於未來 工作上的需要，獲得系統性的知識或概 念，以備處理未來將擔任的職務或情 境。

學 習 是 經 由 處 理 學 習 活 動 過 程 的 體 驗，以進而創造知識的過程。

目的 提供特定的知識與技能，以有效執行某 一特定工作或任務。

幫助參與者應用課堂上所學的知識，解 決 現 實 世 界 周 遭 環 境 中 所 面 臨 的 問 題，進而在教育、工作與學生個人的發 展上相互結合。

導向 以短、中期目標為導向，解決目前的實 際需要。

將思考的想法與經驗作歸納與連結，形 成概念以做為解決問題的最佳方法。

範圍 處理目標的任務。 開始於體驗，而後內省、討論、分析、

及體驗、評估，最後達成目標。

時間 短、中、長期 短、中、長期 功能 配合員工工作上所需並培養組織未來

所需人。

實際施行或做有意義的應用到個人的 日常生活當中

出發點 以個人為主，工作導向為輔。 在於對每個團隊成員最真誠的尊重。

人力規劃 長期與中期人力 長期與中期人力

資料來源：許煌龍（2008）。

依上述文獻，體驗式教育訓練之模式比較屬於訓練的範疇。而本研究學校之 學生幹部訓練較屬一般教育訓練之性質，或許是時間與其他相關因素或實施者考 慮未周延而未採行體驗式教育訓練之模式，待研究者研究完整後或許可提供其參 考之。

參、 班級幹部組訓之評鑑

朱文雄（1999）由班級經營評鑑之行政管理層面中之評鑑重點班級幹部組訓

之評鑑項目有 1. 擬定學生幹部組訓計劃及實施；2. 同學服從幹部的領導；3. 幹 部之間協調合作；4. 幹部工作具體規定並運作；5. 幹部績效如何？之將其分述 如下。

一、 擬定學生幹部訓練實施計畫

每學期期初，學務處會為本學期新任幹部（上述統稱為學生幹部）擬定幹部 訓練實施計畫，並於學校正式上課前完成實施計畫，依本研究之研究學校計畫（見 附錄一）之主要內容及精神有：培養學生幹部領導及應變能力，增進工作方法，

俾能配合學校賦予之任務、學習情緒管理技巧，建立行為規範，學習同理與尊重 他人、培養幹部服務精神，溝通觀念，健全幹部組織功能、協同輔導學生體認「民 主」、「法治」、「人權」的真諦，學習民主運作的方式，營造祥和的學校生活…等。

二、 同學服從幹部的領導

為使學生事務運作順暢，成功建立起學生自行督導的網絡系統，首先要取得 學生組織成員對學生幹部自治的瞭解認同與共識。

使學生從組織與活動中，逐漸建立「服務代替領導」、「服從組織及領導」的 理念，對於學生幹部或領袖，應鼓勵學生成員輪流擔任，學生學習當服務者或領 導者，亦學習做為服從領導的成員，以普遍吸收領導經驗，儲備各類領導人才，

熟練民主自治的生活方式。

三、 幹部之間協調合作

在團體社會中，人們常為了完成某項共同的工作或任務而與他人合作；而人 際溝通即為雙方為了改善現況，彼此經由一系列的意圖表達與意義強調的行為互 動歷程，學生幹部為了班級事務亦要經常相互溝通與協調，而後達成共識行成一 共同體。因此，幹部之間協調合作不但能培養學生解決問題的能力，使其體認團 體合作的意義與重要性，（即享受發揮團隊合作的力量，可以完成個人無法完成 的工作經驗），並能提昇與同儕合作的能力，亦可培養健康的心靈、良好的品德。

四、 幹部工作具規定並運作

教師及行政人員須善用各項會議（週會、班會、班聯會、宿舍會議….）時 間，與同學共同制定組織規範與學生幹部的職責範圍，並使其了解既是業經組織

教師及行政人員須善用各項會議（週會、班會、班聯會、宿舍會議….）時 間，與同學共同制定組織規範與學生幹部的職責範圍，並使其了解既是業經組織