國立臺東大學教育學系 文教行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授： 鄭承昌 先生 梁忠銘 先生
團隊管理核心技術對高職班級學生幹部 管理之啟示
研 究 生：康乙文 撰
中 華 民 國 九 十 九 年 六 月
國立臺東大學教育學系 文教行政碩士在職專班
碩士論文
團隊管理核心技術對高職班級學生幹部 管理之啟示
研 究 生： 康乙文 撰
指導教授： 鄭承昌 先生
梁忠銘 先生
中 華 民 國 九 十 九 年 六 月
謝 誌
本論文承蒙指導教授鄭承昌教授及梁忠銘教授悉心指導與鼓勵，始臻於此，
謹致上由衷的敬意和謝忱。回想求學階段受兩位指導教授的教誨，老師親切誠懇 的處世態度與嚴謹的治學精神，為學生一生學習的典範。此外，感謝連廷嘉教授 於口試時，給予諸多寶貴的建議與指正，使得本論文更加的豐富與嚴謹。
論文研究期間，好友司衛、劍山、惠敏的鼓勵與指引；同班同學們在學業上 的砌磋與相互提攜；同門學友宣瑩及我公東三劍客榮鴻組長、昭宏教官相互關懷 與砥礪之情，永難忘懷；謝謝阿嘉在去年暑假為我們舉辦東北知性知旅，亦給了 班上同學有更深的情感交流。感謝學明主任、漢通主任、建超主任、方喬老師及 學校同仁為我論文寫作之強大後噸，期間所給予的熱心協助，感謝之情將永銘在 心。
特別感謝廖本裕教授、陳木金教授及李慶憲主任，鼓勵我參與本班之研究行 列，期間給予的鼓勵與關懷，乙文永遠感念在心。最後，感謝家人及在背後默默 支持我的朋友們，謹以此論文獻給幫助我的人共同分享。
康乙文 謹謝 台東大學教育學系 中華民國九十九年六月
團隊管理核心技術對高職班級學生幹部 管理之啟示
作 者 ： 康 乙 文 國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系
摘 要
本研究之旨在探究高職學生幹部管理之運作，藉由團隊管理核心技術的導入來 探討其對高職學生幹部管理的啟示。本研究以台東縣東一高職為研究個案，採結構 式訪談方式透過與 8 位不同身分別的師生為受訪對象，並根據訪談內容加以分析與 歸納，研究結果得到以下結論：（一）提升組織效能與效率：東一高職學校及班級確 實有設立團隊目標，且每位成員都參與目標的設定，並能促進團隊合作及達成共識；
但幹部及學生在資源的運用與分配上是有待加強的；（二）協助問題解決：在問題 解決態度之認知取向及逃避取向概念上各受訪者的看法是相同的；然在自信取向概 念上各身分別的是有所差異的，學校對於是否有所回應學生所提的建議及問題，攸 關學生信心的建立；（三）增進成員組織認同：學校及導師都能透過活動的辦理來建 立團隊成員對組織的榮譽感與忠誠度，使之對團隊產生歸屬感，以增進成員組織認 同；但學生幹部未受到完整的人際關係與情緒管理的教育，班級與指導教師的互動 關係及幹部為同儕效仿的對象等都是影響班級學習氣氛的重要因素；（四）激發成 員潛能：學校及導師能尊重幹部的職權，使其在可能的範圍內充分發揮，並能運用 獎勵來增強激勵學生來提升團隊氣氛，且使學生幹部願意再為班級服務；但學校應 在組織內建立良好的支援制度來滿足學生的需求，且校園及班級活動應多元化，才 能讓有其他長才的學生有發揮的空間。
關鍵詞：團隊管理、班級經營
Team Management Core Skills among Class Leaders in Vocational High School
Yi-Wen Kang
ABSTRACT
This study was designed to explore the team management skills of class leaders in vocational high schools. Team management core skills were alied into this research to probe the class leader management. This research included cases in a vocational high school in Tantung. Interviews were conducted through structural method. Eight teachers and students were informants. Their interview data were later coded and analyzed.
Research results are: (a) enhancement of institutional effectiveness and efficiency : There are established team goals in classes and each of the class members are involved in the forming of these goals. This process has enhanced the class to form team spirits and in advance create common senses; however, the arrangement of resources among class leaders and non-leaders is under construction. (b) problem-solving assistance:
Interviewees showed a consistent view on both cognitive and avoiding attitude towards problem-solving. Differences are shown on the concept of self-confidence, the response from school, and the establishment of confidence. (c) Promoting of group identity among members: School and class tutor can build up senses of honor and loyalty of the class through activities. Activities help to emerge a sense of belongings. The identity of the class is thus generated. However, if the class leaders are not trained with proper education on interpersonal relationships and emotion management, the relations inside the classroom can become a critical factor that seriously affects the class atmosphere. (d) Inspiring member potentials: By respecting class-leaders’ “natural rights”(giving them space and rights of what they do), teachers can help promote senses of team with its honor, and also encourage these leaders to continue serving this group. It is suggested that, inside a school, a well-designed system is essential to satisfy students’ needs. Further more, various kinds of activities should be held to allow students participate and to explore their potentials.
Keywords : Team management, Classroom management
目 次
摘 要 ... I ABSTRACT ... II
目 次 ... III 圖 次 ... V 表 次 ... VI
第一章 緒論 ... 1
第一節 研究背景、動機與目的 ... 1
第二節 重點名詞釋義 ... 4
第二章 文獻探討 ... 5
第一節 教育訓練之探討 ... 5
第二節 幹部管理之相關研究 ... 10
第三節 相關研究之探討 ... 22
第三章 研究方法 ... 25
第一節 研究步驟 ... 25
第二節 研究方法 ... 26
第三節 研究工具 ... 28
第四節 質性資料處理與研究倫理 ... 29
第四章 研究結果 ... 33
第一節 提升組織效能及效率 ... 33
第二節 協助問題解決 ... 38
第三節 增進成員組織認同 ... 45
第四節 激發成員潛能 ... 52
第五章 結論與建議 ... 59
第一節 結論 ... 59
第二節 建議 ... 63
參考文獻 ... 65
附錄一 東一高職 98 學年度第 1 學期學生班級幹部訓練實施計畫 ... 71
附錄二 訪談大綱初稿 ... 72
附錄三 班級學生幹部管理訪談表 ... 73
附錄四 班級學生幹部管理訪談表 ... 80
附錄五 班級學生幹部管理訪談表 ... 88
附錄六 班級學生幹部管理訪談表 ... 93
附錄七 班級學生幹部管理訪談表 ... 97
附錄八 班級學生幹部管理訪談表 ... 101
附錄九 班級學生幹部管理訪談表 ... 105
附錄十 班級學生幹部管理訪談表 ... 108
圖 次
圖 2-2-1 團隊管理運用原則架構圖 ... 13 圖 3-1-1 本研究流程圖 ... 26
表 次
表 2-1-1 體驗式教育訓練與一般教育訓練的比較分析 ... 8
表 2-2-1 國內外學者對團隊管理的概念意涵彙整表 ... 11
表 2-2-3 問題解決態度評量工具 ... 15
表 2-2-4 組織認同的定義 ... 18
表 2-2-5 組織認同構面的定位 ... 19
表 2-3-1 國內者將團隊管理運用於教育方面的相關研究摘要 ... 23
表 4-1-1「提升組織效能及效率」訪談結果分析表 ... 38
表 4-2-1「協助問題解決」訪談結果分析表 ... 44
表 4-3-1「增進成員組織認同」訪談結果分析表 ... 51
表 4-4-1「激發成員潛能」訪談結果分析表 ... 58
第一章 緒論
本研究主要在探討班級學生幹部管理之研究。本章旨在針對研究主題說明本 研究的背景與動機、目的重點名詞釋義與研究範圍。全章共分四節，先敘述研究 背景與動機、目的、重點名詞釋義，最後說明研究範圍。
第一節 研究背景、動機與目的
壹、 研究背景
班級經營管理能力，是學務處的導師將班級所擁有的人力、物力、財力及時 間等做最有效且經濟地運用，以達成學校教育的目標。但不管有多充分的物力與 財力，管理這些資源須靠人力，而這些人力即所謂的班級幹部，因此人力資源在 班級經營管理中佔極重要的地位，因為人具有創造的潛在能力，更有效地發揮管 理的功能。
學校教育功能，除了針對品德、知識、技能的教導與傳授外，另一種極為重 要的功能便是如何學習與人相處溝通，並和諧的建立起人際關係。因為學校是聚 集較多同年紀的年輕人，所以學校也無形中肩負起社會教化的社會功能，此功能 如果得宜，對日後社會犯罪治安有無上的影響力，而學務處即為這種使命下所產 生的機構。一般學務處下設有生活輔導管理組、訓育組、體衛組等組織，這些組 為有效的完成使命，所透過最有效的方法就是建立班級管理制度。班級經營管 理，是學務處依照年級與班級，各班設帶班導師，而導師下再經由選舉或指派選 出班級幹部，其中利用幹部產生的影響力來達到班級自治的管理功能，幹部對導 師負責，導師對學校負責，這種層級式架構，將班級所擁有的人力、物力、財力 及時間等做最有效且經濟地運用，以達成學校教育的目標。
然班級幹部並不是天生就能勝任班級所賦予的職務，為達班級幹部組織系統 的順利運作，就任前應給了適當的輔導與集訓。在新的學期開始學務處會針對班 級幹部實施幹部訓練，以便其習得領導的才能及各司所職，相互合作，最終目標 成為一個有紀律、有效率的團隊，以減少幹部個人不必要的錯誤與摸索。因此，
為了達成學校的教育目標，學生幹部教育訓練是不可忽視的重要課題。有效的實 施幹部管理及教育訓練，成為教學場景重要的環項。實施成效也影響著學校整體 發展。學生自主管理訓練的落實與否，對學校發展及教學運作有著重大的連帶關 係。
在現代企業競爭激烈及產業急速變遷的環境中，企業為了永續經營，在管理 的方法上就必須求新、求變；當然對於企業幹部就必須不斷的施予教育訓練，才 能使其習得最新的知識、技能與技術，亦使企業在異中求存。史班賽．強森
（Spencer Johnson）、肯尼斯．布蘭查（Kenneth Blanchard）在「一分鐘經理」中 告訴我們：企業內每位幹部都是潛在的勝利者，只要透過適當的訓練教育，終能 滿足職能的需要，進而發揮所能（李毓昭譯，2004）。有人說 IBM 擁有世界上最 優秀的員工，龜岡大郎在「IBM 的人事管理」認為：此乃由於 IBM 持續不斷地 施行員工教育訓練，使每一位員工都能成為完全的「IBM 人」之故（鐘文訓譯，
1993）。員工是企業最寶貴的資產，教育訓練對於員工潛能開發確實有其獨特的 貢獻。然而每個人的聰明才智不同，當然無法用同一套的訓練方法，因此分門別 類的教育訓練，才能給予企業人才啟發與教導，使其才能能奉獻於企業。由此可 知，人才不是天生的，而是訓練出來的；更具體地說，人才須以技巧加以訓練，
才能開花結果；人類要訓練方能熟悉百物，操作萬物，多一分訓練則多一分生產 力。企業透過訓練，不但可以充實幹部的管理知識及專業技能、改變幹部的工作 態度，更能增進其需求動機與工作意願，培養其對企業的忠誠度與認同感，進而 謀求企業的發展。因此教育訓練已蔚為企業經營管理的重要課題。
管理學大師彼得．杜拉克(P.F. Drucker)訓練不僅要因應今日之需要，且要培 養能夠勝任未來經營的能力，因此為了組織的遠景，教育訓練的投資是較任何投
資更具價值，即在強調訓練的重要性（引自蔡琇琳、蕭清松，2000）。
因此，班級是一個需要大家群策群力的團隊，是一個集思廣益的團隊，是一 個共同參與的團隊，是一個需要大家團結合作解決問題的團隊。一所學校若有完 善的學生幹部組織架構，配合組織章程的制定與各項會議實際的討論溝通與檢討 運用，則整個學生事務工作的維持與進行，必能透過這套學生幹部組織的系統而 順利地運作。研究者現為學務工作人員，深感團隊管理的重要性，管理者如能有 效運用，其能讓學生管理發揮最大功效，希望藉此研究做深入的探討。
貳、 研究動機
承研究背景得知團隊管理的研究思路，將團隊管理的理論運用在學生幹部的 管理下進行研究具有非常重要的價值意義。團隊管理（team management）的概 念多數被運用於企業管理當中，茲將其運用在班級幹部管理主要動機是為了運用 班級幹部的人力資源，使幹部在充分了解團隊管理的意義之下，能帶領班級中其 他成員達到各項活動之教育目標，彌補因班級數及人數眾多，而造成教師及學務 行政人員無法兼顧每一位學生的不足點。
參、 研究目的
本研究旨在探究班級學生幹部管理，基於上述研究動機，本研究目的如下：
一、探究班級學生幹部管理如何能提升組織效率與效能。
二、探究班級學生幹部管理如何能協助問題解決。
三、探究班級學生幹部管理如何能增進成員對組織認同。
四、探究班級學生幹部管理如何能激發學生潛能。
五、歸納研究發現，提出具體可行之建議，供行政單位參考。
第二節 重點名詞釋義
壹、 班級經營
班級經營，乃是教師或師生遵循一定的準則，適當而有效地處理班級中的 人、事、物等各項業務，以發揮教學效果、達成教育目標的歷程（吳清山、劉緬 懷、盧美貴、李錫津、莊貞銀，1997）。
貳、 團隊管理
團隊管理（team management）是一種能將團隊合作的功能、力量發揮至極 大的管理模式，並能促進團隊溝通，增進團隊合作，改善內部人際關係、提高成 員間的合作精神，讓團隊成員願意付出，全力投入工作，完成工作目標的管理 (吳 清山、林天祐，2002) 。本研究藉由對團隊管理的定義發現，組織若能善用團隊 管理，對於「提升組織效率與效能」、「協助問題解決」、「增進成員組織認同」、
「激發成員潛能」，具有一定的功能為研究指標。
參、 學生幹部
學生幹部指在各項學生自治組織中能有效的領導與管理組織人、事、財、物 的代表，本研究之定義僅限於班級的幹部如班長、副班長、風紀股長…等。
第二章 文獻探討
根據本研究的研究動機與目的，本章就「教育訓練」、「幹部管理」、「相 關研究」三方面來蒐集文獻，進行摘要與整合，並以文獻探討之結果作為本研究 的理論基礎，進行研究設計。本章主要說明教育訓練之涵義、體驗式學習理論、
班級經營評鑑、團隊管理的相關研究等，進行綜合分析與討論。
第一節 教育訓練之探討
壹、 教育訓練之涵義
一、 「教育」（Education）與「訓練」（Training）的意義
「教育」（education）與「訓練」（training）是兩個不同的概念，兩個名詞經 常被互相交換使用，顯少人分析兩者之間的不同，Doyle 卻對此作了以下的說明：
「教育」是經由系統性的教導與體驗，來開發知性的、道德上的和社會的技 能。它是一種比訓練更廣泛的概念。它給予：基礎的學問、哲理、知識、種種環 境中可用的技能。其結果是一種廣泛的、可轉移但不易衡量的深層理解。
「訓練」是教導或學習特定的技能，尤其是經由實習的行為或過程。它為個 人的特定工作或角色作準備。這些技能也許是可以轉移的，但其結果是相當謹慎 與可測量的（引自林姿妙，2006）。
由此觀之，「教育」與「訓練」在本質上與目的上還是有細微的不同，但兩 者關係十分密切，在交互運用時相輔相成，彼此互為增長的，因此，基本能力的 一般發展，要靠教育；特種能力的專門培養，有賴訓練。
杜威(J. Dewey)把整個教育歷程當作是訓練思考的歷程，因此要把學生安置 在需要思考的具體環境中，使學生在生活中逐漸歷練；其強調知識的實用性，要
使學生在活動中感覺求知的需要，然後再以知識引導他，並注重知識的行動性，
使學生藉由活動完成認知的過程，其認為道德判斷的對象，首先在於存心，在於 欲想的希望的結果，如果個人欲望的滿足與社會公眾慾望的滿足不相衝突，即是 善之所在（吳清山，2006）。
二、 教育訓練的目的與目標
教育訓練的目的在提昇個人技能，塑造個人的獨立性和自信心，以及使個人 適才適所。儘管教育訓練的重要性一直不斷的被提及，但是在變革的壓力下，當 昨日的知識與技能可能不再適用於今日總體與個體環境的需要時，教育訓練的迫 切需要更甚於以往（洪國棟，2007）。
在班級團隊中，目的與目標的設立，主要是就班級或團隊現有的資源，評估 班級的需求與目標，以及考量團隊的方案計畫而規劃出來的。然訓練計劃太過預 期過高而不合乎工作的真實性，與那些不能提供足夠的資訊給幹部或沒有讓幹部 做好承擔任務的準備，卻有信心去完成所有的任務一樣是不適當的。
教育訓練是一種可以協助有效提升內、外在表現的方法，所以當學生幹部因 受限於本身知識、技能的不足，而無法產生良好表現，或是無法達成班級團隊目 標時，「教育訓練」即可適時發揮功效，強化其不足之處，以符合學校或班級團 隊的要求。
對於學生幹部訓練，在計畫上應包括「教育」與「訓練」。過於單方面的強 調至多只能收其半效，甚至徒勞無功。所以幹部訓練的本質絕非技能傳授，而應 更具教育的意義。
貳、 體驗式學習理論
AEE 提到體驗學習（Experiential Learning）係指ㄧ個人直接透過體驗而建構 知識、獲得技能和提升自我價值的歷程（引自謝智謀，2003）。其又稱「發現式 學習」、「經驗為主學習」、「活動學習」或「互動學習」，是先由學員自願與一連
串 活 動 ， 然 後 分 析 他 們 所 經 歷 的 體 驗 ， 使 他 們 從 中 獲 得 一 些 知 識 和 感 悟 (insights)，並且能將這些知識和感悟應用於日常生活及工作上（救國團探索教育 中心網，2009）。陳建成（2010）則認為所謂的體驗式學習，其主要的教育哲學 及理論架構是整合自教育家杜威（John Dewey）的「做中學」（learning by doing）、 社會心理學家黎溫（Kurt Lewin）的「經驗學習圈 experiential learning cycle」、認 知心理學家皮亞傑（Jean Piaget）的「認知發展論」（theory of cognitive development）
以及其他學者理論而形成此學習架構。
彭建仁（2006）則認為體驗式學習為有別於傳統之課堂式教學之學習模式，
透過參與者親身參與任務活動的進行透過體驗、反思、歸納、應用的經驗學習圈 的學習過程，讓參與者產生學習的移轉。體驗式學習在台灣已成為教育訓練的新 趨勢，愈來愈多企業採用體驗式訓練方式來建立團隊共識，以及增進團隊成員的 默契與合作的經驗。
體驗式教育訓練的運作有其歷程和目標，大都以結構式活動規劃為主，通常 將其分為七大類，依序為：解凍/熟悉活動、去除抑制的活動、信任與同理心活 動、溝通與協調活動、作決定/問題解決活動、社會責任建立活動和個人責任建 立活動（徐仲欣，2006）。謝智謀（2003）整合文獻並將影響體驗學習成果的要 素歸納為六項：較自然的環境、活動的挑戰與條件、經驗處理的方法、團體的影 響與互動、引導員的帶領、參與者本身的條件。
體驗式教育訓練是以活動為基礎，以經驗教育為架構，將活動設計主題、簡 化、改良，只需簡單的教具，或甚至不用器材都可操作。體驗式教育訓練是利用 活動來超越自我，不斷的激發創意來克服困難、解決問題。體驗式教育訓練可以 經過有效的課程設計、規劃與安排，將在活動過程中所獲得的體驗，經由學習轉 移理論運用到現在的工作及未來的學習。
在一般所謂的「教育訓練」上，大致區分為「教育」、「訓練」與「發展」三 個概念，依據 Nadler 和 Zeace 於 1989 的文獻認為，「訓練」的重點是以目前 工作為主，大多能應用於工作上，較容易評量對組織的效益；「教育」的重點是
以將來工作為主，僅能部分應用於工作上，比較不易評估其對組織的效益；「發 展」的重點是以個人或組織成長為主，工作上可能完全應用不到，也很難評估其 對組織的效益（引自徐國陽，2006）。然體驗式教育訓練即為個人行為改變的歷 程，並以獲得目前工作上所需的知識與技能為主；而一般教育訓練則為學習是經 由處理學習活動過程的體驗，以進而創造知識的過程（許煌龍，2008）茲將其比 較分析列為表 2-1-1。
表 2-1-1 體驗式教育訓練與一般教育訓練的比較分析
項目 體驗式教育訓練 一般教育訓練
定義
個人行為改變的歷程，以獲得目前工作 上所需的知識與技能為主。並基於未來 工作上的需要，獲得系統性的知識或概 念，以備處理未來將擔任的職務或情 境。
學 習 是 經 由 處 理 學 習 活 動 過 程 的 體 驗，以進而創造知識的過程。
目的 提供特定的知識與技能，以有效執行某 一特定工作或任務。
幫助參與者應用課堂上所學的知識，解 決 現 實 世 界 周 遭 環 境 中 所 面 臨 的 問 題，進而在教育、工作與學生個人的發 展上相互結合。
導向 以短、中期目標為導向，解決目前的實 際需要。
將思考的想法與經驗作歸納與連結，形 成概念以做為解決問題的最佳方法。
範圍 處理目標的任務。 開始於體驗，而後內省、討論、分析、
及體驗、評估，最後達成目標。
時間 短、中、長期 短、中、長期 功能 配合員工工作上所需並培養組織未來
所需人。
實際施行或做有意義的應用到個人的 日常生活當中
出發點 以個人為主，工作導向為輔。 在於對每個團隊成員最真誠的尊重。
人力規劃 長期與中期人力 長期與中期人力
資料來源：許煌龍（2008）。
依上述文獻，體驗式教育訓練之模式比較屬於訓練的範疇。而本研究學校之 學生幹部訓練較屬一般教育訓練之性質，或許是時間與其他相關因素或實施者考 慮未周延而未採行體驗式教育訓練之模式，待研究者研究完整後或許可提供其參 考之。
參、 班級幹部組訓之評鑑
朱文雄（1999）由班級經營評鑑之行政管理層面中之評鑑重點班級幹部組訓
之評鑑項目有 1. 擬定學生幹部組訓計劃及實施；2. 同學服從幹部的領導；3. 幹 部之間協調合作；4. 幹部工作具體規定並運作；5. 幹部績效如何？之將其分述 如下。
一、 擬定學生幹部訓練實施計畫
每學期期初，學務處會為本學期新任幹部（上述統稱為學生幹部）擬定幹部 訓練實施計畫，並於學校正式上課前完成實施計畫，依本研究之研究學校計畫（見 附錄一）之主要內容及精神有：培養學生幹部領導及應變能力，增進工作方法，
俾能配合學校賦予之任務、學習情緒管理技巧，建立行為規範，學習同理與尊重 他人、培養幹部服務精神，溝通觀念，健全幹部組織功能、協同輔導學生體認「民 主」、「法治」、「人權」的真諦，學習民主運作的方式，營造祥和的學校生活…等。
二、 同學服從幹部的領導
為使學生事務運作順暢，成功建立起學生自行督導的網絡系統，首先要取得 學生組織成員對學生幹部自治的瞭解認同與共識。
使學生從組織與活動中，逐漸建立「服務代替領導」、「服從組織及領導」的 理念，對於學生幹部或領袖，應鼓勵學生成員輪流擔任，學生學習當服務者或領 導者，亦學習做為服從領導的成員，以普遍吸收領導經驗，儲備各類領導人才，
熟練民主自治的生活方式。
三、 幹部之間協調合作
在團體社會中，人們常為了完成某項共同的工作或任務而與他人合作；而人 際溝通即為雙方為了改善現況，彼此經由一系列的意圖表達與意義強調的行為互 動歷程，學生幹部為了班級事務亦要經常相互溝通與協調，而後達成共識行成一 共同體。因此，幹部之間協調合作不但能培養學生解決問題的能力，使其體認團 體合作的意義與重要性，（即享受發揮團隊合作的力量，可以完成個人無法完成 的工作經驗），並能提昇與同儕合作的能力，亦可培養健康的心靈、良好的品德。
四、 幹部工作具規定並運作
教師及行政人員須善用各項會議（週會、班會、班聯會、宿舍會議….）時 間，與同學共同制定組織規範與學生幹部的職責範圍，並使其了解既是業經組織 成員（學生）一致同意決議而成的共識與規範，每位同學就都有接受與遵守的義 務，幹部亦應各司其職，做好班級管理的工作。
五、 幹部績效如何
在實質的監控輔助上，教師及行政人員則要擔任合理支持幹部、依據公理正 義仲裁及獎勵或懲處的權力中心，作準確客觀之考核，以充分發揮人力運用，提 高整體行政效能，才不致產生幹部有名無實或作威作虎等的不良情況。
承以上文獻，可以看出學生幹部管理應著重於教育及訓練上。若能有完善的 學生幹部訓練計畫，讓學生從聽講、活動及做中學等體驗式的教育訓練，對班級 經營及學校各項工作推展，自能形成一股助力，並能適時協助教師解決教學外的 行政工作需求，共創雙贏及培育學生自主的能力。
第二節 幹部管理之相關研究
管理學者羅柏．布雷克（Robert Blake）和珍．蒙頓（Jane Mouton）認為 團隊會在兩個面向上呈現出不同程度的關心：一為對人的關心、另一為對生產的 關切；在布雷克的團隊模式論的五項管理模式中以「團隊式管理」為最有效的團 隊作業方法之一（高子梅譯，2010）。在其書中亦談到在有效團隊裡，還有另一 種不當觀念，即「集體思考」（group think），有效團隊很有自信，會在工作 上全力以赴，大多能獨立作業。如果走得太極端了，這些優點可能會變成以下態 度：即我們絕不可能出錯、沒有人比我們更懂、我們做的事情都是對的、團隊以 外的事情與我何干，絕對影響不到我們；這些都是很極端的想法，有趣的是，許 多型組織，不管是公營或民營，都會刻意拆散合作好一陣子的有效團隊，目的就
是為了避免這種「集體思考」的現象。然學校班級學生幹部團隊正與上述現象相 似。因此，如何將團隊管理理論運用在班級學生幹部的管理過程中進行研究具有 非常重要的價值意義。本節擬透過對團隊管理的意義、運作原則的探究，來作為 本研究之背景理論基礎。
壹、 團隊管理的意義
團隊管理（team management）是一種能將團隊合作的功能、力量發揮至極 大的管理模式，並能促進團隊溝通，增進團隊合作，改善內部人際關係、提高成 員間的合作精神，讓團隊成員願意付出，全力投入工作，完成工作目標的管理（吳 清山、林天祐，2002）。
團隊管理的意義層面非常廣泛，每位學者、專家對團隊管理的概念、基本認 知與詮釋角度各有不同的概念意涵：
Duvall 和 Erickson、Gursky、王銳添等學者對於團隊管理所詮釋的概念為 是一種經由授權過的決策過程。Blake 與 Mouton、Cornelius 與 Associates等學 者對於團隊管理所詮釋的概念為，營造互信互重的組織氣氛，才是達成高績效「團 隊管理」的最佳途徑。Buchholz學者對於團隊管理所詮釋的概念為，以目標導向，
團隊成員必須了解與認同目標的性質，以團隊目標做為其行動與決策的中心。
Parker、陳玉娟、吳清山及林天佑等學者對於團隊管理所詮釋的概念為，團隊管 理可說是「合作式管理」，亦是一種「參與式管理」，由團隊成員共同決策（引 自蘇建洲，2003、毛泰元，2009）。由研究者蒐集整理團隊管理資料如表2-2-1：
表 2-2-1 國內外學者對團隊管理的概念意涵彙整表
學者（年代） 團隊管理的概念意涵
Duvall和Erickson（1973）
一個經過學校董事會或主管者授權之結構化決策過程，經由這個過程團隊管 理能讓組織在決策上達成一致的機會大為增加。」可知，團隊管理是一種經 由授權過的決策過程。
Blake 與 Mouton
（1985）
從塑造良好氣氛的角度來加以闡述，他們指出團隊管理是「管理者對於員工 和工作均給予高度的關懷，其非常重視參與和團隊合作，而且因為有相同的 組織願景，導致管理者和部屬擁有相互尊重和信賴關係的一種統整型管理模 式。」
Buchholz（1987）
團隊成員必須對目標的性質應有所了解與認同，團隊是目標導向的，團隊工 作若要成功，團隊成員不僅需要在工作執行之初先了解團隊的目標，認同團 隊的目標，並以團隊目標做為其行動與決策的中心。
表 2-2-1 國內外學者對團隊管理的概念意涵彙整表（續）
學者（年代） 團隊管理的概念意涵
Gursky（1990） 團隊管理成功的關鍵在於是否能做到適當的授權。
Parker（1995）
團隊共同決策可使團隊的訊息和知識流通，多元化的角度增加，決策結果的 盲點減少，團隊成員對於決策結果的支持度、配合度及接受度也才會隨之提 高，是團隊在工作執行過程中不可或缺的因素（葛中俊譯，1996）
Cornelius 與Associates
（1999） 營造互信互重的組織氣氛才是達成高績效「團隊管理」的最佳途徑。
王銳添（1995） 從授權的角度切入提出相似的發現，他指出若用團隊來處理組織事務時，必 須要強調「授權」原則，方可提升其運作績效。
陳玉娟（2000）
將組織事務依性質之不同，交由各種性質的團隊來參與提供意見、決定或執 行組織各種事務。透過團隊成員互動的過程，彼此集思廣益、凝聚共識、並 形成成敗休戚與共的情感，以促進組織成為高效能組織的一種管理方式；換 言之，團隊管理係透過團隊參與的管理，而非由少數人獨自決定或執行。
吳清山及林天佑（2002）
團隊管理係指在一個組織中，依成員工作性質、能力組成各種小組，參與組 織各項決定和解決問題事務，以提高組織生產力和達成組織目標。它不但運 用成員專長，而且還鼓勵成員參與及相互合作，致力於組織發展，所以它可 以說是「合作式管理」，亦是一種「參與式管理」。
張麗君（2002）
團隊管理的型態不但能使團隊改善成員之間的溝通情形、決策決定機制、衝 突管理、合作狀態、組織氣氛等，而且經由其重視人性尊嚴、個人價值、創 新、彈性、授能、肯定及讚賞的領導型態，不但能形成榮辱與共的工作情感，
而且能將組織對於成員與任務的關注整合到最高水準，發揮其高關懷高績效 的特性。
資料來源：引自蘇建洲，2003、毛泰元，2009
參考以上學者的意見，本研究將團隊管理定義為：團隊管理係指在學生自治 組織中，依學生的人格特質、能力組成各種小組（如學生會、班聯會、班級幹部 等），參與組織各項決定和解決問題事務，以提高組織學習效率和達成組織目標。
貳、 團隊管理的運用原則
有關團隊管理的運用原則，各家說法不一，強調的重點也不同，然將團隊管 理理論應用在教育領域之相關研究及報告不多，主要原因是團隊管理的概念來自 企業界，本研究試圖將其理論應用在班級幹部管理上，因此，引用吳清山、林天 祐（2002）團隊管理原則須包含「提升組織效率與效能」、「協助問題解決」、
「增進成員組織認同」、「激發成員潛能」四個面向，為使之更明確瞭解，茲以 圖2-2-1作說明，並於其後逐項討論分析：
圖 2-2-1 團隊管理運用原則架構圖 資料來源：研究者自繪 一、提升組織效能與效率
吳清山（1998）指出效能與效率是不同的兩個概念，前者重視組織目標的達 成，後者強調資源的有效利用；所以有效率的組織不一定是指有效能的組織；有 效能的組織也不完全是有效率的組織，組織所追求的目標，要比資源的運用更為 重要。
吳清山（1998）舉出下列行政學者和管理學者對效能和效率提出的說法：
Barnard 巴納德認為效能是指組織目標的達成；效率則是指組織成員需求的滿 足。Hit, Middlemist & Mathis 認為效能是指組織在一段時間內有效達成其目標；
而效率則指在短期內組織善用其資源。Mondy, Sharplin, Holmes & Flio 則指出：
「效能是過程產生所要結果的程度；效率是輸入的質與量及輸出的質與量之比例 關係」。
張潤書（1990）則指出：「效率是指運用資源的程度與能力，凡是能夠將人 力、物力、財力，及時間做最妥善的分配者即是效率；而效能則為達成目標的程 度，是指資源運用以後所產生的結果，凡是完全達成目標者即為效果。」
效能和效率之間有其密切的關係，且可互相影響。陳明璋（1979）認為效能 和效率有以下的關係存在：
1. 有效率不一定有效能，效率僅是效能的必需而非充要條件。
團隊管理運用原則
提升效能與效率
¾ 設立團隊目標
¾ 提升組織效率
¾ 提升組織效能
協助問題解決
¾ 認知取向
¾ 逃避取向
¾ 自信取向
增進成員組織認同
¾ 休戚感
¾ 牽連感
¾ 忠誠感
¾ 疏離感
激發成員潛能
¾ 增權賦能
¾ 工作具多樣性、完整 性、自主性及回饋性
¾ 滿足個人需求及自我 實現
2. 效能較效率來得重要，效能是組織成功的基礎，效率則是組織成功之後，其 生存所需之最條件。
3. 效率注重短期成果，效能則強調長期的發展。
4. 效率只考慮到輸入與產出的關係，效能則衡量輸入–過程–產出的整體脈絡
（context），著重組織與生存環境的互動關係。
但是，兩者之間其實是相輔相成的，不可偏廢，如此對組織的獲益才能盡到 最大的成就。
由上述文獻對提升組織之效能及效率的定義探討可知，團隊成員須先共同設 立團隊目標，而提升效率即為成員對資源的有效分配，也是達成效能的途徑；提 升效能即將資源有效運用來達成團隊目標。研究者認為由於人的需求、動機、價 值觀及內心的恐懼不同，班級幹部團隊在組建之初，需要團隊成員用大量時間及 精力來彼此了解，根據期限考量設定具挑戰性的目標，確定成員任務，並對完成 團隊目標有一致的共識，而為提升學生幹部管理對學校施教目標的持續發展，應 讓學生幹部了解「效能」與「效率」的不同，並經由訓練模式使其明瞭差異且能 懂得運用，以增進班級經營成效。
二、協助問題解決
團隊成員不僅解決問題，也製造問題，須努力建立團隊成員間的忠誠度，才 能在問題侵蝕整個團隊前，發覺問題並加以處理，無論是人事、工作或程序上的 問題都是如此。學生在校園學習過程中，時常會遇到問題，而遇到問題時該如何 處置呢？是逃避問題、消滅問題等，這都是消極的方式，重點應是在解決問題上。
如果我們能將處理各種問題的能力彙整起來，再將其運用在問題解決上，這就是 所謂的「問題解決的能力」（problem solving ability）。在面對學生管理上層出 不窮的問題，現實上是否真的存在這種巧妙的「問題解決能力」？學校又該如何 培養學生幹部這種能力？得由問題解決能力之評量來分析(或界定)被解析出來 的「態度」、「方式」、及「品質」三項的內涵。
(一) 面對問題的態度：當學生幹部遇到問題時能自主的、主動的謀求解決之道
態度是指個體對人、對事、對周圍世界所持有的一種具有一致性與持久性的 行為傾向(張春興，1991)。其內涵包括對該項事物原先的認知、情感、及行動三 方面的表現。由李淑媛（1995）提出問題解決態度包含下列三個取向：
1. 認知取向：個人面對問題解決的認識與瞭解。
2. 逃避取向：個人在問題解決時，不願意面對問題解決的情形。
3. 自信取向：個人對問題解決有信心的程度。
周甘逢（1999）認為「態度」主要受到包括下列因素影響：(一)個人的需求 與期望(二)同儕團體的態度(三)楷模的學習(四)社會的規範。由影響「態度」的因 素可知態度並非是天生的，主要是靠後天學習而得到的，教師在教學上可以運用 一些方法來達到教育的效果。過去學者針對不同研究對象或向度，各自發展出適 合的問題解決態度評量工具，如表 2-2-3 所示。
表2-2-3問題解決態度評量工具
編製者 研究
工具 問題解決態度向度
Hener 和 Petersen（1982）
參考Dewey, D’zurilla & Gold fried
（1971）所提出
大學生
¾ 問題解決自信：指個人面對問題時，對問題的信心 程度。
¾ 趨避模式：指個人面對問題時，會趨近處理或逃避 不願面對的情形。
¾ 自我控制：指個人面臨問題時，是否能夠控制，是 否缺乏考慮就付諸行動的程度。
王瑪麗（1985）
參考 Hener & Petersen 所發展
國中生
¾ 人際問題解決取向
¾ 人際問題解決的無助感
¾ 人際問題解決的自我控制
¾ 人際問題解決的自信 李淑媛（1995）
參考 Hener & Petersen 及王瑪麗，再根 據D’zurilla & Gold fried所發展
高中生
¾ 問題解決認知取向
¾ 情感逃避取向
¾ 自信取向。
陳怡琪（1999）
翻譯自 Hener & Petersen 所發 展之量表
國小生
主要是評量受試者面臨問題解決情境時的態度與行 為傾向，包含問題解決自信、趨避模式、自我控制三 個層面。
資料來源：陳宜文（2005）
由上述學者的觀點，研究者歸納出「面對問題的態度」可以由以下的行為表 徵來觀測：
1. 認知取向：培養學生幹部遇到問題時，應有先行考量、瞭解、規畫的習慣。
2. 自信取向：對於問題情事的發展，均能保持一個正向思考及積極的心態。
3. 逃避取向：面對問題能先做合理分辨與評估，並具有主動及勇於承擔的態度。
由表 2-2-3 可以看出，各評量工具的研究對象分別為大學生、高中生、國中 生及國小生，而本研究之研究對象為「高中生」，與李淑媛的研究對象相符合。
在問題解決態度向度方面，各家發展出來的測量工具，也都是參考或修訂自 Hener 和 Petersen 的量表。因此，本研究採用李淑媛針對高中生提出問題解決態度的 三個取向做為探討學生幹部之協助問題解決的訪談大綱內容。
(二) 處理問題的方式：能有規劃、有條理、有方法、有步驟的處理問題 1. 能明確的理解問題（明辨問題的是非、了解問題解決的影響和結果）。
2. 能規畫處理問題的流程（如何去解決、前因後果、處理的優先順序、預測所 需的資源及做好防範和應變措施）。
3. 能發揮團隊分工合作之精神（能與人合作、協調工作、共同克服困難）。
4. 具有切實的執行力(妥善利用及分配資源)。
5. 事後能分析及討論成敗。
(三) 問題解決的品質：能適切的、合理有效的解決問題 1. 運用來處理問題的方法合理、有效。
2. 處理的過程與結果，對後續能產生正向的影響。
3. 成果具有啟發性。
黃茂在、陳文典，（2004）將「問題解決能力」當成教學的重要目標是晚近 二十年教育界的趨勢。由於現代資訊傳輸發達、生活情境變遷迅速，使得已往注 重「穩實的知識與技能的習得」的教育，增加了「終生學習的能力及習慣」及「問 題解決能力」之養成，最近更強調「創造性思考及創造力」的培養。這些改變都 顯示出人們在面對生活環境變遷後的迫切需求。
然學生擔任學生幹部所承擔的工作與責任要較一般學生為多，也擁有較多學 習問題解決的機會，因此有研究者提倡「合作學習」、「寫報告、記事」的教學 方式，來達到同儕相互激勵、分工合作的效果，並養成學生行動研究及反思的習 慣，相信將這些策略運用在幹部訓練的課程及教師班級經營之教學上，對學生幹 部「問題解決的能力」之培養應頗有助益。
三、組織認同（Organization Identification）
組織認同（organizational identification）是指組織成員在行為與觀念等方面 與組織目標具有一致性，覺得自己在組織中既有理性的責任與榮譽感，也有非理 性的愛與歸屬感，並能盡心盡力的參與組織活動的行為結果。在相關文獻中亦有 學者對組織認同做出不同的定義，茲將其分述如下並彙整如表 2-2-4：
梁雙蓮（1984）組織認同是個人目標與組織目標交互作用，成員對組織所產 生的主觀情感聯繫。許士軍（1988）所謂認同（identity）代表一人對於所服務之 組織具有隸屬感程度。做為團體成員之一，是否感到具有價值，並加珍惜這一地 位。O’Reilly & Chatman認同是以希望成為組織成員為基礎的一種參與（引自莊 弻棕，2006）。Mael & Ashforth當個體認同某一團體時，他會知覺到自己屬於該 團體（引自黃惠玲，2003）。個人的自我概念與他所知覺的組織有相同的特質時，
組織認同就是個人與組織相互知覺認知上的連結，組織成員若對於組織有了認同 感，並產生共享的目標與價值觀；人們以組織成員的身分定義自我（self）的一 種狀態，或是一種屬於群體的知覺（邱建璋，2004）。賴志超、鄭伯壎、陳欽雨
（2001）將正義知覺再細分子構面，其中包含（知覺受到器用）亦會對組織認同 有相關的影響。溫金豐（2001）提到正面的組織社會化，會形成組織認同，而組 織社會化是藉由學習經驗得來。
表 2-2-4 組織認同的定義
研究者 組織認同的定義
梁雙蓮（1984） 組織認同是個人目標與組織目標交互作用，成員對組織所產生的 主觀情感聯繫。
O’Reilly & Chatman（1986） 認同是以希望成為組織成員為基礎的一種參與。
許士軍（1988） 所謂認同（identity）代表一人對於所服務之組織具有隸屬感程度。
做為團體成員之一，是否感到具有價值，並加珍惜這一地位。
Mael & Ashforth
（1989,1992）
當一個人對一團體產生認同時，他會知覺到自己屬於該團體。個 人的自我概念與他所知覺的組織有相同的特質時，組織認同就是 個人與組織相互知覺認知上的連結，組織成員若對於組織有了認 同感，並產生共享的目標與價值觀。
人們以組織成員的身分定義自我（self）的一種狀態，或是一種屬 於群體的知覺。
賴志超、鄭伯壎、陳欽雨
（2001） 將正義知覺再細分子構面，其中包含（知覺受到器用）亦會對組 織認同有相關的影響。
溫金豐（2001） 提到正面的組織社會化，會形成組織認同，而組織社會化是藉由 學習經驗得來。
資料來源：研究者自行整理
組織認同的人是被組織本身所吸引而聚集在組織周圍，而不是以組織成員之 間個人特性的相似、相互依賴或交換而形成的人際關係所吸引。它的產生與變 化，受制於多方面內外因素的影響。就如同本研究之高職學校，學生選擇就讀該 所學校，選擇所需就讀的科別(或班級)，即是被學校及科系所吸引而做的選擇；
而班級的產生與變化即受制於行政單位、學生、學生家長或教師等內外在因素而 影響。組織管理中以雙贏為出發點力求實現組織與其成員關係的契合而形成的組 織認同，有助於組織及其成員共同發展。本研究將組織認同的個人特質分述如下。
(一) 價值認同：學生認同學校及班級的核心價值、理念以及辦學宗旨，並在對學 生幹部及學生等的學習行為中，自覺地實踐這些價值理念。
(二) 文化接納：學生及幹部能夠主動積極地瞭解校園文化及班級文化，且接受校 園文化及班級文化的薰陶，並在學習所及的範圍內，傳播、豐富和創造校園、
班級文化。
(三) 組織承諾：學生對學校、班級、對學習有較大的情感投入，培養與學校、班 級榮辱與共的意識。
(四) 團隊融合：學生幹部透過積極的溝通及勤奮負責的學習態度，來融入校園及 班級團隊，贏得團隊成員的信任，建立彼此團隊合作的默契。
重視校園及班級認同的心理及學生認同感，目的在透過建立校園及班級團隊 明確的規範，來提昇團隊凝聚力，透過成效與學習效能提升來鼓勵學生及幹部以 團隊為榮。其他學者對組織認同構面的定位有：梁雙蓮（1984）組織認同的四個 構面有休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感；陳福來（1990）組織認同的四個構面 有團體休戚、規範遵守、工作投入、威權信任；陳其鋒（1994）團體榮譽、疏離 感、法規遵循、工作投入；蔡依倫（2001）相似性、忠誠度、成員關係，茲將其 彙整如表 2-2-5：
表 2-2-5 組織認同構面的定位
梁雙蓮
(1984) 休戚感 牽連感 忠誠感 疏離感 陳福來
(1990) 團體休戚 規範遵守 工作投入 威權信任 陳其鋒
(1994) 團體榮譽 疏離感 法規遵循 工作投入 蔡依倫
(2001) 相似性 忠誠度 成員關係
資料來源：依據李總縯（2002）資料作成
本研究的組織認同變項待採用梁雙蓮（1984）主張的組織認同構面為主。
(一) 休戚感(cohesion)：成員自覺與組織連結成一體，並接受組織目標，且熱心 參與組織工作及分享組織的榮辱與成敗。
(二) 牽連感(involvement)：成員自覺在組織的重要性並視組織工作為生活重心，
且常參與組織活動。
(三) 忠誠感(loyalty)：成員願意為組織目標努力奉獻且強烈自覺與組織目標一 致，並對組織盡忠職守。
(四) 疏離感(alienation)：成員在組織中人際關係不好，對工作有疏離、無力感，
對組織冷淡，缺乏凝聚力。
由於組織認同的發生，是基於個體的自尊、愛或歸屬等需求，因此學生所知 覺的班級團隊的認定與形象，會使學生對於自己所屬的班級團隊有不同程度的認 同，當班級團隊之認定越趨近於學生的自我概念時，其對於班級團隊的認同度會 越高；相反的，可能因為班級團隊的認定與自我概念不相符合時，其對班級團隊 的認同度則降低，並對班級團隊產生負面的情緒。
承上述，本研究將組織認同定義為：班級成員的自我知覺在無刻意摹仿下，
自然地與班級目標、價值觀相符，並發揮交互作用後，學生幹部與班級在認知上 連結並產生主觀的情感聯繫。就如同學生幹部對班級團隊的認同，進而透過了解 而能與教師產生互補效益，尋求班級團隊最大獲益。
四、激發成員潛能
Mathieu 和 Zajac 認為，若工作本身具備能激勵工作者潛能的工作特性，例 如使工作更具挑戰性、變化性，或讓員工對工作內容擁有較高的自主權，將有助 於提高員工之工作滿意與工作績效，且樂於為組織貢獻其心力（引自陳維岳，
2005）。
成功的團隊合作首重信賴，團隊在互信的基礎上會欣欣向榮，所以在團隊成 立初期就必須建立互信形式，可透過授權、開放透明的行事及意見資訊的自由流 通來促相互間的信賴。
授權的兩種形式：任務及限之授與權。團隊要培養互信合作，需要做到這兩 樣授權。將計畫打散成單一任務或目標，賦予團隊成員充分授權，除非有跡象顯 示目標將無法達成，否則不要介入。
Strauss 和 Tyagi & Wotruba 認為，若組織嘗試提供給員工具有技能多樣 性、完整性、自主性和回饋性的工作，員工將會以更加認同組織作為一種回饋的 方式。當員工體認到工作具有較高的激勵潛能特性，他們便會對組織產生正面的 情感性反應，並樂於留在組織內繼續工作（引自陳維岳，2005）。
建構新轉型領導之激發潛能層面是建立在增權賦能（empowerment）理論之 上，Conger 和 Kanungo認為增權賦能是一種心理動機的結構，係指「使能」
（enable）而不是僅為「授權」（delegate）（引自蔡進雄，2003）。因此，增權 賦能可定義提升組織成員自我效能感的歷程。Duck對增權賦能的定義為：一個 讓組織各部員工可以創造未來的真實機會；也就是說，組織必須確保所有員工都 能獲得做出正確決定及採取適切行動所需的資訊（周旭華譯，2000）。
鍾任琴（2000）認為增權賦能是一種專業發展的歷程，是心理知覺的結果，
是指授權或權力分享的概念，也是一種權力的結果。當個人擁有增權賦能時，即 代表個人擁有自主權、負責任，並享有專業的權威。張心怡（2001）認為增權賦 能係指領導者同時兼顧授權與賦能的一種領導方式。增權賦能領導是指又能授權 給成員，又能設法增進成員能力的一種領導方式。陳美如和郭昭佑（2001）指出 增權賦能不僅是「為給你權力」的概念，而是「我相信你有能力，藉由更多機制 的協助，引發更多的能力」。歸納各家看法將增權賦能定義為係領導者能給予部 屬權力，同時也能開展部屬的潛能之歷程（蔡進雄，2003）。
綜觀上述有關增權賦能的內涵分析，不難發現增權賦能包括兩個重要概念即 為「充分授權」及「激發潛能」。以下就激發潛能部分闡述導師、及行政單位如 何運用賦權增能。
增權賦能之激發潛能部分就是要把部屬既有的能力引爆出來，使能力低的 人，變得能力高，能力高的人，願意盡其所能（陳育美譯，1996），而加強學校 人力資源管理是引爆教職員能力、使「弱者變強，強者更強」的相當有效途徑（蔡 進雄，2003）。人力資源管理主要的內涵包括人員的招募、遴選、工作行為考核、
工作福利與薪資、勞資關係、員工訓練、安全衛生等（李聲吼，1997），人力資 源管理的重要性可由四點加以說明：1. 人是組織的首要資源；2. 人力資源管理 旨在增進成員的生涯發展；3. 建立有效的管理人員系統；4. 達成組織目標。至 於學校人力資源管理大致可分為人員招募與聘任、就職、訓練與發展、績效評估、
薪資報酬系統（翁健銘，2002），具體而言，學校的人力資源管理應包括教職員
的甄選（招募）、新進教職員的輔導（就職）、教職員的進修（訓練與發展）、
教職員的激勵與獎賞（激勵獎賞）、教職員的評鑑（績效評估）、薪資與福利（薪 資報酬）等。
如果導師能重視並落實人力資源管理，則將是激發學生潛能最直接的方式，
為了開發班級學生的潛能及促進學校教育目標的達成，導師應重視人力資源管 理，從學生幹部的選訓用，以至幹部的激勵及評鑑等都要作有系統且妥善的規劃 與執行。簡言之，即做好選才、育才及留才之人力資源管理。
由於增權賦能不僅能給予學生幹部在自己的職權內工作，也能促使自己在想 像力及創造力的發揮，並透過有效學習來增加幹部的能力與活力。所以增權賦能 的主要成效即是提升學生幹部的能力及自我效能。因此幹部在執行其工作若能得 到更多的自主權時，其自我能力的感受度也會增加，進而提升自己對工作的認同 感，不只覺得應將幹部的工作做好，也覺得有責任要貢獻自己的心力，讓整個團 隊更好。在面對新世紀之教育環境變化，賦權增能之「激發潛能」是導師班級經 營及創造師生彼此間「利多」且「雙贏」的有效方法。
第三節 相關研究之探討
團隊管理在教育方面尚屬新興領域，其與教育相關的論文少之又少，在國內 方面，與團隊管理有間接關係的教育論文大致可分為盧素娥（1994）、張雯琍
（1995）、邱旺璋（2001）的運動團隊；張文昭（1997）、賈春琦（1998）、陳 玉娟（2000）、蔡昌原（2001）的教學團隊；葉明華（2001）、楊國信（2005）、
毛泰元（2008）的團隊型組織三種。茲將其相關研究摘要彙整如表2-3-1。
表 2-3-1 國內者將團隊管理運用於教育方面的相關研究摘要 研究者
（年代） 研究對象 研究方法 研究結果
盧素娥
（1994） 大專籃球選手 問卷調查
探究大專籃球選手的知覺動機氣候與團隊凝聚力之相關 1. 工作取向氣候與團隊中的工作凝聚力、社會凝聚力呈
顯著的正相關，
2. 自我取向氣候與團隊中的工作凝聚力卻呈顯著負相 關。
張雯琍
（1995）
國內大學、大專四、
五 年 級 及 獨 立 院 校 之運動選手
問卷調查
探究大專運動選手 A 型行為組型對運動團隊適應的影 響，其在調查研究中發現，大學運動選手的「時間緊迫 感」、「努力競爭與成就」、「攻擊性與敵意」和「訓練 生活適應」達顯著相關。
邱旺璋
（2001）
大 專 院 校 及 高 中 職
足球選手 問卷調查
在足球選手所知覺的教練領導行為及團隊凝聚力之間的 關係中，除了教練領導行為在關懷行為向度上與團隊凝聚 力之相關係數偏低外，其餘各向度與團隊凝聚力之相關係 數均呈中度以上之顯著正相關。
張文昭
（1997） 國小教師與家長 行動研究
對親師合團隊推行國小鄉土教學活動課程之過程進行探 究，其在中發現：經由親師合作，教師感受到另一位協同 教師的教學特色，相互學習，而家長適時掌握地方人脈，
豐富了教學的題材與教學方式。
賈春琦
（1998）
國中校長、主任、組 長與教師
文獻分析法 問卷調查法
對團隊型組織在國民中學行政上的運用情形進行探究，發 現：學校可應用團隊執行多種類型的行政工作，但目前學 校實際以團隊執行行政工作的比例並不高，且以理念溝 通、績效考評及方案研擬等三類型為主，其在學校行政應 用上的困難的原因主要在「團隊權責不易釐清」、「相關 人員欠缺」等方面。團隊型組織若要應用在學校行政，需 要相關條件的配合，但目前國民中學並未充分具備這些條 件。
陳玉娟
（2000）
國中小學校成員、教 育主管機關人員
文 獻 分 析 與 問 卷調查
探討團隊管理在國中小行政上的運用情形，其透過研究發 現：學校實施團隊管理可發揮多重正面功能，然而目前學 校在發揮團隊管理正面功能上，成效普遍不彰，其中教務 方面以「教科書選用」，訓導方面以「導護工作」，人事 方面以「教師任用」成效較好，至於公關和總務方面則有 待努力。這除了是因為團隊管理容易引起「決策時間冗長 導致成本增加」及「導致學校組織內部的衝突」外，其應 用不普遍亦為原因之一。
蔡昌原
（2001）
其 任 教 的 七 個 啟 仁 班學生
觀察記錄 訪談法 學 生 個 別 化 教 育 計 畫 評 量 的 方式
結果發現學生在個別方面各有不同的表現；家長們都肯定 專業團隊服務對於孩子的幫助；而治療師對於學生的進步 情形，部分持正面的發現，部分則表示有不同的意見，其 指出專業團隊的服務也需要和學生的個別化教育計畫相 結合。
葉明華
（2001） 國小教育人員 問卷調查法
國小教育人員在參與團隊運作和獲得必要的權力來作決 定方面仍有待加強。最重要的是，其發現了國民小學運用 團隊型組織與學校效能二者有顯著的正相關，顯示國民小 學運用團隊型組織對學校效能有正面的作用。也就是說，
學校運用團隊型組織程度知覺較高的小學教育人員，對學 校效能的表現也持有比較高的評價。
楊國信
（2005）
高 高 屏 三 縣 市 公 立 國民小學之專任、兼 辦、兼任行政工作之 教育人員
文獻探討 問卷調查
國民小學教育人員對團隊管理策略有高效度知覺，其中以
「互信合作」感受最強烈；國民小學教育人員之行政效能 知覺表現良好，對團隊「組織氣氛」認同感高；團隊管理 策略對行政效能具有預測力，其中「專業決策」是最主要 的預測變項。
毛泰元
（2008）
高 雄 縣 國 民 小 學 教
師 問卷調查
高雄縣國民小學團隊管理的現況屬中上程度，其中以「互 信合作」最高，「共訂目標」最低；學校效能的現況屬中 上程度，其中以「學校組織與氣氛」最高，「家長與社區 參與」最低；團隊管理與學校效能有顯著正相關
資料來源：本研究整理
探究上列有關「團隊」的論文內容，與學生幹部管理的研究論文尚未發現，
其原因固然是此概念是來自企業界，對國內教育界是一個新興的概念，所以目前
學校及導師授權給學生幹部的範疇並不多，組團隊的情形亦不普遍，是故並未受 到矚目。
在國外，有關團隊的研究著作頗多，但大多是企業界的相關著作，有關教育 的數量較少，而以「團隊管理」為名或直接相關的「教育」著作更是少之又少，
如陳玉娟（2000）所指出：團隊管理在教育上運作情況的研究有 Wynn 和 Guditus在1984年所著的「團隊管理-共識領導」； Margerison 和 Mc Cann在1990 年合著的「團隊管理-新的途徑」；Bluck 在1996年所著的「圖書館訓練指南-團 隊管理」；Hayes在1997年所著的『成功的團隊管理』等，及 Howe 在2001年所 著的「團隊管理在公私立學校實施的比較角度」。所以探觀國內外的研究，真正 有關『團隊管理』的教育研究仍然太少，純粹以團隊管理角度探討班級學生幹部 管理之實證研究更是付之闕如，因此，本研究將從這個方向去努力，以求分析探 討出足以提升班級學生幹部管理的團隊管理策略。
由上述文獻探討，發現對於學生幹部管理並非簡易或單一指導任命就能促使 教學成果獲得改善及進步。訓練及管理是應經過一套完整規劃並能適時引導學生 幹部獲得知能，進而全力協助教師與學校行政單位達成預定目標。所以，從幹部 訓練上，完善的「教育訓練」即「做中學」的體驗式訓練將影響其成效。其次，
對於團隊管理及全體與共的概念，更應加強了解，方能使本研究獲得良好的助益。
第三章 研究方法
本章共分為四節說明本研究之研究步驟、研究方法、研究工具、質性資料分 析與研究論理。
第一節 研究步驟
本研究在第一步為研究問題之探討與思考，並同時大量閱讀理論文獻。接著 提出研究主題並檢討其主題價值與可行性。確定研究題目與研究範疇後，再將研 究個案選出，並確立研究方法進行訪談大綱設計、試訪、資料分析整理，而後確 立本訪談大綱內容與確立研究個案和聯繫進行個案後進行訪談，撰寫個案及編碼 研究結果分析與意涵討論最後將訪談所獲得之資料後提出本研究之結論與建議。茲 將本研究之流程整理如圖 3-1-1 所示：
圖 3-1-1 本研究流程圖
第二節 研究方法
目前國內有關「團隊管理核心技術對高職學生幹部管理之啟示」雖有些個別 方面之研究，但尚無針對兩者之間的共同探討，且從文獻探討整理，了解團隊管 理與學生幹部管理的重要性，故先以探索性研究的方式來瞭解此一研究範圍的實
問 題 之 探 討 與 思 考
檢 討 研 究 題 目 的 價 值 與 可 行
研 究 方 法 的 確 立
訪 談 大 綱 設 計
研 究 結 果 分 析 與 意 涵 討 論
提 出 結 論 與 建 議 確 定 研 究 題 目 與 研 究 範 疇
確 立 研 究 個 案 與 聯 繫
進 行 個 案 訪 談
撰 寫 個 案 及 編 碼 試 訪 、 資 料 分 析 整 理
