校長 360 度績效評鑑回饋意見整體分析

五、不同校長年資在校長360 度績效評鑑問卷現況之差異情形

本部分以不同校長年資為自變項，校長360 度績效評鑑的各領域及整體現況 為依變項，進行單因子變異數分析統計考驗。結果為不同校長年資在校長360 度 績效評鑑的知覺差異在個別六個領域及整體領域上未達顯著水準，亦即不同校長 年資對校長360 度績效評鑑現況在六個領域及整體領域上均未達顯著性差異。探 究其原因可能是因為能擔任校長這個職務都是行政經驗相當豐富，而且是經過甄 選而來的，所以年資對校長績效評鑑來說不會有太大的影響。

第三節 校長 360 度績效評鑑回饋意見整體分析

本節旨在分析校長360 度績效評鑑回饋意見各變項、與層面的得分情形， 並

比較校長360 度績效評鑑回饋自他評一致性的情況。以驗證研究假設之假設二：

貳、校長360 度績效評鑑回饋問卷自他評一致性之情形

根據不同類別人員對校長360 度績效評鑑回饋問卷的評分結果分為他評和自 評兩類。也就是將家長、教師、組長、主任、上級的分數透過標準化程序轉化為 一個Z 分數就是他評分數，同時也將校長自評的分數透過標準化程序轉化為 Z 分 數就是自評分數。

根據Atwater 與 Yammarino（ 1992）的定義： 校長自評 Z 分數（ Zs） ＝ （ 校 長自評-校長自評平均） /校長自評標準差； 校長他評 Z 分數（ Zo） ＝ （ 校長 他評-校長他評平均） /校長他評標準差。接著將受評人（ 校長） 在自評分數分 配中的Z 分數（ Zs） 與其對應的他評 Z 分數（ Zo） 相比較， 可初步將受試分 為三種類別： 1.「一致者（ in agreement）」： Zs 與 Zo 相比較， 相差在 0.5 個標 準差以內者（ -0.5 ＜ Zs-Zo ＜ 0.5 ）。2. 「高估者（ over-estimator）」：Zs 比 Zo 高 0.5 個標準差者（ Zs-Zo＞ 0.5）。3.「低估者（ under-estimator）」：Zs 比 Zo 低0.5 個標準差者（ Zs-Zo＜ -0.5）。最後再將「一致者」的他評分數高於他評分 數之平均數（ 0＜ Zs-Zo＜ 0.5）進一步區分為「一致/高者 in-agreement/high）」

反之， 若受評人的他評分數低於所有他評分數之平均數（ -0.5＜ Zs-Zo＜ 0）， 則 被歸為「一致/低者（ in-agreement/low）」；。因此， 最後形成的自評與他評一致 性類別共有四類：「一致/高者」、「一致/低者」、「高估者」、「低估者」。由表4-13 可 知， 本研究最後形成的自他評一致性， 分析如下：

一、一致/高者

校長的自評及他評分數一致性程度，Zs 與 Zo 相差在 0.5 個標準差以內者， 但 自評分數平均數高於他評分數之平均數， 計有 15 人次， 佔 42.9％

二、一致/低者

校長的自評及他評分數一致性程度，Zs 與 Zo 相差在 0.5 個標準差以內者， 但 自評分數平均數低於他評分數之平均數， 計有 3 人次， 佔 8.6%

三、高估者

校長的自評及他評分數一致性程度，Zs 比 Zo 高 0.5 個標準差者，也就是自評 分數平均數高於他評分數之平均數計有7 人次， 佔 20%。

四、低估者

校長的自評及他評分數低估者，Zs 比 Zo 低 0.5 個標準差者，也就是自評分數 平均數低於他評分數之平均數計有10 人次， 佔 28.6%。

表4- 13

校長360 度績效評鑑自他評一致性分類統計

分類 人次 百分比

一致/高者 15 42.9％

一致/低者 3 8.6％

高估者 7 20.0％

低估者 10 28.6％

合計 35 100.0

參、綜合討論

綜而言之，360 度績效評鑑回饋意見各變項、與層面的得分情形現況上有部 分的差異性，且校長360 度績效評鑑回饋自他評一致性的情況也有差異，其結果 部分支持研究假設二。茲分別討論如下：

本部份係根據民小學校長360 度績效評鑑問卷上之評量結果，分別將自我評 量及他人評量的結果回饋予受評人，並進一步描述其自他評一致性的程度，並請 受評人填答「360 度績效評鑑回饋意見」問卷，接著將受評人填答結果，用「描 述統計量」加以統計分析，研究結果為就整體而言，受評人對「校長360 度績效 回饋意見」滿意度偏高。依各變項平均得分由高而低依序為：行為改變意圖、回 饋滿意度、評量正確性知覺。在各個層面上以評量結果會促使我努力改善自己的 缺點和對於評量結果中所指出的優點，我會努力去保持為最高。

此研究和林文展（2008）指出男女校長一致願意接受360 度評鑑結果回饋， 來

增進及改善自己的工作效能及覺得360度評鑑結果； 比現行單一考績（ 長官評鑑）

更能夠反應校長的真實工作表現一致。也和蔡耀坤（2003）指出六成以上的警察 分局長對360 度回饋所採用的量表填答方式及執行的過程感到滿意；將近八成的 警察分局長相信組織推動360 度回饋的目的是為了幫助同仁成長，藉以提升競爭 力；就整體的感受而言，七成以上的受試對360 度回饋感到滿意相同。

在自他評一致性中依序為一致高者、低估者、高估者、一致低者，以一致高 者占的比例最高一致低者占的比例最低，此研究和林文展（2008）依序為高估者、

一致高者、低估者、一致低者；（ 劉岡憬， 1998； 蔡耀坤， 2002）多元評量警 察分局長管理才能排序以高估者最高不同。

Atwater 與 Yammarino（ 1992） 提出有關自評與他評一致性四種類別的分類 模式，當中說明最理想的情況是「一致高者」，因為他們能瞭解自己在他人眼中的 評價、樂於接受他人的正向回饋、願意利用他人的回饋來改變自己的行為等， 並 且具有良好的工作表現、領導能力及升遷機會，也因此可以預期產生非常正向的 個人與組織結果而「一致低者」， 這些人通常是低自尊、低自我價值感、能力不 佳等，且工作表現不佳、升遷機會少、離職率高、以及很少採取行動來改善績效。

如果從這個理論推論，台南市的校長績效評鑑結果一致高最多一致低最少應該是 最符合理想的，再加上對「校長360 度績效回饋意見」滿意度偏高，行為改變意 圖也偏高。而360 度回饋的概念是一種「多元來源回饋」技術，係針對特定的個 人， 包含受評者自己在內的多位評量者來進行評鑑，由不同人員、不同角度的觀 點， 所提供個人表現回饋與進行全方位的一種評鑑， 是一種結合直屬上司、同 事、部屬及管理者本身及其周圍的人對其管理才能發展作多元之評鑑， 以求得更 為客觀的結果表現，透過360 度回饋系統，受評者不僅可以獲得全方位的回饋， 更 可以從這些不同的回饋中釐清彼此的差距， 進而正確地瞭解自己所需要加強的管 理能。

由此可知360 度回饋評鑑若未來引進做為台南市小學校長回饋評鑑之一種方 式， 應能為校長們認同且接受並能增進及改善校長辦學績效。