第四章 結果與討論
第四節 背景變項在校長 360 度績效評鑑回饋意見之差異
本節分別就不同背景變項（ 校長性別、校長學歷、自他評一致性） 在校長 360 度績效評鑑回饋意件上進行差異性分析， 以驗證研究假設之假設六：自他 評一致性程度不同之國小校長，在360度回饋態度上有顯著差異存在。假設七：自 他評一致性程度不同之國小校長，在行為改變意圖上有顯著差異存在。 茲分別討 論如下：
壹、 性別在校長360度績效評鑑回饋意見之差異情形
本部份以性別為自變項，校長360 度績效評鑑回饋的各層面及整體層面為依 變項，進行獨立樣本t 考驗。由表表 4-14 可知：
不同性別在各層面的回饋意見均未達到顯著性的差異。
表4- 14
性別在校長360 度績效評鑑回饋意見之差異分析摘要表
變項 組別 個數 平均數 標準差 t 值 女生 10 3.24 .478 .371 評量正確性知覺
男生 25 3.37 .366 女生 10 3.58 .441 .800 回饋滿意度
男生 25 3.45 .408 女生 10 3.78 .342 1.293 行為改變意圖
男生 25 3.59 .467 女生 10 3.53 .272 .443 整體
男生 25 3.47 .375
表4- 15
性別在校長360 度績效評鑑現況的獨立樣本 t 考驗摘要表 女生 男生
（n=10） （n=25） t 值 p 值 95％CI 1-β 變項
M SD M SD LL UL η2 評量正確性知覺 3,24 4.79 3.38 .37 -.91 .37 -.440 .168
回饋滿意度 3.58 .44 3.45 .41 .80 .43 -.193 .443
行為改變意圖 3.78 .34 3.59 .46 1.29 .20 -.111 .481
整體 3.53 .27 3.47 .38 .443 ,66 -.209 .325
註：df＝33
貳、 年資在校長360度績效評鑑回饋意見之差異情形
本部分以不同校長年資為自變項，校長360 度績效評鑑回饋意見的各層面及 整體層面為依變項，進行單因子變異數分析統計考驗。由表4-16 可知， 不同校長 年資在校長360 度績效評鑑回饋意見的差異在個別三個層面及整體層面上未達顯 著水準，亦即不同校長年資對校長360 度績效評鑑回饋意見在評量正確性知覺、
回饋滿意度、自我改變意圖及整體層面上均未達顯著性差異。
表4- 16
校長年資對校長360 度績效評鑑回饋意見之差異分析摘要表
變異來源 SS df MS F p
組間 .68 3 .228 1.493 .236
組內 4.73 31 .153
評量正確 性知覺
總和 5.42 34
組間 .43 3 .144 .819 .493
組內 5.44 31 .175
回饋滿意
度 總和 5.87 34
組間 .41 3 .137 .709 .554
組內 6.00 31 .194
自我改變
意圖 總和 6.42 34
組間 .18 3 .059 .468 .622
組內 3.89 31 .126
整體
總和 .07 34
表4- 17
示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於我覺得我可以接受他人
表4- 19
在我對360 度回饋所採用的量表填答方式感到滿意、我對360 度回饋執行的 過程感到滿意、整體而言，我對360 度回饋感到滿意，這三個層面未達顯著水準，
亦即不同自他評一致性在我對360 度回饋所採用的量表填答方式感到滿意、我對 360 度回饋執行的過程感到滿意、整體而言，我對360 度回饋感到滿意這三個層 面均未達顯著性差異。
表4- 20
不同自他評一致性對回饋滿意度之差異分析摘要表
變異來源 SS df MS F p 事後比較 ω2 1-β
組間 1.12 3 .375 1.648 .199 組內 7.05 31 .227
對 360 度 回饋所採 用的量表 填答方式
感到滿意 總和 8.17 34
組間 .86 3 .286 1.148 .38 組內 7.71 31 .249 我對360
度回饋執 行的過程
感到滿意 總和 8.58 34
組間 3.21 3 1.071 6.200* .002 一致高＞低估 .315 .939 組內 5.36 31 .173 高估＞低估
為了幫助 同仁成 長，以提
升競爭能 總和 8.57 34
組間 1.44 3 .481 2.092 .122 組內 7.13 31 .230 整體而
言，我對 360 度回
饋感到滿 總和 8.57 34
組間 1.39 3 .462 3.195* .037 一致高＞低估 .162 .681 組內 4.48 31 .145
回饋滿意 度
總和 5.87 34
* p＜.05
表4- 21
果值及極佳的統計考驗力。
在對於評量結果中所指出的優點我會努力去保持層面上，F(3,31=16.872，p
＜
.001.，ω²=.583，一致高組（M=4.00）顯著高於低估者（M=3.10），統計考驗力 為1.00，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於評量結果所指 出的優點我會努力去保持層面上的知覺優於低估組，其結果具高低效果值及極佳 的統計考驗力。在整體的行為改變意圖層面上，F(3,31=8.166，p
＜
.001.，ω²=.387，一致高組（M=3.52）顯著高於低估者（M=3.16），統計考驗力為.983，顯示一致高組受評人
表4- 23
在於發現校長行政領導表現之優劣得失及其原因，以及時協助校長改進之，以提 高校長辦學績效，由此可推論校長36 0 度評鑑應可適用於台南市校長績效評鑑，
並達到校長評鑑之目的。
二、不同受評人年資在校長360度績效評鑑回饋意見之差異情形
本部分以不同校長年資為自變項，校長360 度績效評鑑回饋意見的各層面及 整體層面為依變項，進行單因子變異數分析統計考驗。發現不同校長年資在校長 360 度績效評鑑回饋意見的差異在個別三個層面及整體層面上未達顯著水準，亦 即不同校長年資對校長360 度績效評鑑回饋意見在評量正確性知覺、回饋滿意 度、自我改變意圖及整體層面上均未達顯著性差異。
從研究結果可以看出，校長年資深和年資淺的在360 度績效評鑑回饋意見上 皆屬於偏高，也就是不管年資深淺對360 度績效評鑑皆感到贊同。就認知心理學 的角度而言，當個體接受評量結果至產生行為改變之間，個體會經歷某種形式的 思考歷程，而在此歷程中，最後導致個體行為產生改變的並非評量正確性本身，
相反地，而是個體對於評量正確性所形成的主觀知覺（徐崇文2000）。整體而言，
360 度回饋是評量個人的一種方法，其設計在於提高評量過程與結果的信度與效 度。在學校方面，像教師評鑑、校長評鑑等都可以採用此種回饋的設計，建立評量 的專業性，使受評者能心服口服，並從中獲得成長與發展（吳清山、林天祐，2002）。
由此可知，運用360 度績效評鑑於校長績效評鑑上，可讓校長在面對快速的社會 變遷，綜理校務，時能重新建構校長的角色與領導方法，讓學校更加的發展與進 步。
三、不同自他評一致性在校長360度績效評鑑回饋意見之差異情形
本部分以自他評一致性程度不同之國小校長為自變項，校長360 度績效評鑑回 饋意見的各層面及整體層面為依變項，進行單因子變異數分析統計考驗。結果如 下：（一）自他評一致性程度不同之國小校長在評量正確性知覺層面之差異：
在我覺得工作表現受到公正客觀的層面上，一致高組顯著高於一致低組；高 估組顯著高於一致低組，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見對 於工作表現受到公正客觀的評量上的知覺優於一致低組；高估組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見對於工作表現受到公正客觀的評量上的知覺優於一致低組。
在我覺得我可以接受他人對我評量的結果的層面上，一致高組顯著高於低估 者，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於我覺得我可以接 受他人對我評量的結果上的知覺優於低估組。
在整體的評量正確性知覺層面上達顯著性的差異，卻發現兩兩組別之間皆未 達顯著差異水準。
在我覺得評量結果比單一考績更能夠反映真實工作表現、評量的結果是符合 實際的、評量結果和我原先預期的一致這三個層面未達顯著水準，亦即不同自他 評一致性在在我覺得評量結果比單一考績更能夠反映真實工作表現、評量的結果 是符合實際的、評量結果和我原先預期的一致這三個層面均未達顯著性差異。
（二）自他評一致性程度不同之國小校長在回饋滿意度層面之差異：
在我相信推動360度回饋是為了幫助同仁成長，以提升競爭力的層面上，一致 高組顯著高於低估組，高估組顯著高於低估組，顯示一致高組受評人在校長360 度 績效評鑑回饋意見對於相信推動360度回饋是為了幫助同仁成長，以提升競爭力的 層面上的知覺優於低估組；高估組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見對於相 信推動360度回饋是為了幫助同仁成長，以提升競爭力的層面上的知覺優於低估組
在整體的回饋滿意度層面上，一致高組顯著高於低估者，顯示一致高組受評 人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於整體的回饋滿意度層面上的知覺優於低 估組。
在我對360 度回饋所採用的量表填答方式感到滿意、我對360 度回饋執行的 過程感到滿意、整體而言，我對360 度回饋感到滿意，這三個層面未達顯著水準，
亦即不同自他評一致性在我對360 度回饋所採用的量表填答方式感到滿意、我對
360 度回饋執行的過程感到滿意、整體而言，我對360 度回饋感到滿意這三個層 面均未達顯著性差異。
（三）不同自他評一致性程度不同之國小校長在行為改變意圖層面之差異：
在我會用評量結果來增進工作表現層面上，一致高組顯著高於低估者，顯示 一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於我會用評量結果來增進工 作表現層面上的知覺優於低估組。
在評量結果會促使我努力改善自己的缺點層面上，一致高組顯著高於低估 者，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於評量結果會促使 我努力改善自己的缺點知覺優於低估組。
在運用評量結果來增進自我成長對我而言是很重要的層面上，一致高組顯著 高於低估者，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於運用評 量結果來增進自我成長對我而言是很重要的層面上的知覺優於低估組。
在對於評量結果中所指出的優點我會努力去保持層面上，一致高組顯著高於 低估者，顯示一致高組受評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於評量結果所 指出的優點我會努力去保持層面上的知覺優於低估組。
在整體的行為改變意圖層面上，一致高組顯著高於低估者，顯示一致高組受 評人在校長360 度績效評鑑回饋意見上對於整體的行為改變意圖層面上的知覺優 於低估組。
（四）小結
從上述的結果中可以歸納出在自他評一致性程度不同之國小校長在評量正確 性知覺上一致高者組顯著高於一致低組；高估組顯著高於一致低組；一致高組顯著 高於低估者，其結果和徐崇文（2000）「低估」以及「一致低」組的受試在評量 正確性知覺上顯著高於「高估」組，然而「一致高」組的受試在評量正確性知覺 上卻並未顯著高於「低估」以及「一致低」組不同。
在自他評一致性程度不同之國小校長在回饋滿意度上，一致高組顯著高於低估
在自他評一致性程度不同之國小校長在回饋滿意度上，一致高組顯著高於低估