核心能力之意涵

在探討核心能力之前，實有必要先瞭解能力之概念，因此，本研究將先說明 國內外學者對有關能力所下之定義，再接著探討中外學者對核心能力之定義，以 便說明核心能力之意涵。

壹、 能力之定義

對於能力的研究，最早起源於1973年美國哈佛大學商學院管理心理學者 McClelland 針對高等教育普遍使用智力測驗來篩選學生的現象提出質疑，他發表 一篇名為「測試能力而非智力」（Testing for Competence Rather Than Intelligence）

的文章，率先對智力測驗和智商提出質疑，他對卓越的工作者做了一連串的研究，

發現智力並非決定工作績效好壞的唯一因素，並研究歸納出一些卓越績效行為者 所具有之「能力」（包含態度、認知及個人特質等），並強調能力比智商更能測 出工作績效。此篇文章發表之後被譽為心理學領域中「能力運動」之濫觴（Spencer

& Spencer ,1993）。而後McClelland與另一位同事David Berlew創立顧問公司 McBer，推廣能力模式的應用，使得此一概念逐漸廣為流傳。

多數學者目前對於「能力」（competency）一詞的定義不一，如知能、職能、

才能、能力等等，其中Spencer & Spencer（1993）較完整地定義「職能是指個人所 具有的潛在特質，而這些潛在特質是與其工作或職位上的績效表現有相關的，同 時也可以依此預期、反應其行為即績效表現的好壞。」（林文政、龐寶璽，2003）

而潛在特質可區分為以下5種基本特性（鄭晉昌、劉曉雯，2003）：

（一）動機：是指潛在的需求或思考模式，驅使個人選擇或指引個人的行為。例 如：成就感。

（二）特質：個人的某種傾向而導致某些行為表現。例如：自信、壓力忍受度。

（三）自我概念：從測驗中了解個人對事件或事務抱持的態度或價值觀為何。

（四）知識：處理的程序或專業的技能或人際處理方式，但大部分研究顯示，知 識較無法從中區分出較優秀的工作表現者。

（五）認知與行為技巧：包括隱藏的或可觀察到的，例如：演繹或歸納能力、傾 聽能力等。組織可藉由職能從表現具有平均標準水準的員工中，篩選出工作 表現較傑出者。

另外能力的內涵可包括與生俱來的性向與個人特質，加上後天學習的技能與 知識，而行為則是先天與後天各種能力的綜合產物（黃一峰，2001），期間關係可 以圖2-1-1 表示。

圖2-1-1 能力金字塔 資料來源：黃一峰（2001）

行為

技能 知識

性向 個人特質

就能力模式而言，能力必須以行為語言的方式顯示，才能提供行為範例，解

Spencer &

Spencer

Nordhaug &

Gronhaug

1994

能力係指與工作有關的知識、技巧和能力。

Raelin &

Cooledge

1995

將能力視為一種有機能力，一方面與工作有關（屬於功能性層面），

另一方面與個人有關（屬於隱藏在工作績效之後的行為層面）。

表2-1-1 能力定義彙整表（續）

Lysaght &

Altschuld

夠具體表現於個人工作績效上。基本上，外顯的能力（知識、技術）是顯而易見 的，且可自我充實、易於改變，可經由學習與訓練來增長與發展，而內隱的能力

（態度、動機、自我概念等），係屬於人格的部份，是較難發覺且須透過較長時 間的訓練才會改變。

本研究綜合Parry （1998）及吳信如（2002）所提的能力定義，認為能力係指 個人為達成卓越的工作績效，所具備的知識、技術、能力、特質和態度，不只包 含了個人目前所具備的知識、技術、能力與特質，同時還包括未來可能發展的潛 在能力與可透過學習而獲得的能力，涵蓋了由外顯的動作技能到內隱的價值觀、

情感或態度，這些職能項目與個人工作績效息息相關，且大多能透過學習與訓練 來增加與改變。

貳、核心能力（Core Competence）之定義

核心能力（Core Competence）為組織建構優勢的競爭力，我國許多文獻均認 為「核心能力」與組織績效兩者之間，有相關顯著的關連性。學者們對於「核心 能力」的定義相當分岐，最早提出「核心能力」一詞的Prahalad ＆ Hamel（1990）

兩位學者，認為核心能力是一組特殊的技能或科技，使公司能為客戶創造利益、

產生創新的產品、延伸市場占有率、創造競爭優勢，同時塑造企業文化及價值觀；

特別在企業轉型時，核心能力能夠培育學習的環境，影響工作流程及行為，甚至 調整經營策略，引導企業邁向成功之途。後續十年間，有眾多學者接踵探討核心 能力，對於核心能力的意涵也有不同的見解，且有許多相關的論述，研究者將其 歸納如表 2-1-2。

表 2-1-2 核心能力定義彙整表

研究學者 年代 核心能力之定義

Prahalad & Hamel

1990

Leonard Barton

1992

核心能力是單一、獨特、不易模仿、且優於競爭者的資源運用和 技能。並且依知識基礎分為：（一）員工的知識與技能。（二）

技術系統。（三）管理系統。（四）價值體系等四個構面。

Spencer &

Spencer

&Dorothy 1998

構成企業競爭優勢的核心能力，是日積月累的結果，他人無法輕 易加以模仿。核心能力和補助能力及次要能力的最大差異在於後 兩者並不足以構成可持續領先競爭者的優勢，公司必須要擁有獨 一無二，且優於其他競爭者的優勢，才能稱得上是核心能力。

Hitt, Ireland, &

Moskisson 1999

對核心能力提出策略競爭的觀點，他認為所為核心能力即為組織 競爭優勢的來源，而此來源可使組織在提供客戶價值上具有獨特 性，據此定義，核心能力應該符合以下特性：價值性、稀少性、

不易模仿、不易取代等。

Lucia & Lepsinger

1999

核心能力是一組可透過眾所接受的標準去評量、是影響主要工作 (角色及責任)表現的相關知識、技能及態度的總合，而且可以經 由訓練及發展而得到改善。

表2-1-2 核心能力定義彙整表（續）

表2-1-2 核心能力定義彙整表（續）

競爭優勢，創造組織在競爭環境中存在的不可取代性。

（二）完整性：核心能力不是片段、零散的知識或能力，而是一套整合知識、方 法、步驟而成的生產或作業程序，能夠製造、產生特定價值者，否則即和單 純的智慧財產權沒有兩樣。

（三）非磨損性：核心能力非有形的物理上物質，而是無形的知識、能力，因此 沒有耗盡、用壞、耗損的疑慮，只要尚未被取代，即可持續供組織所用，在 競爭環境中取得競爭優勢。

（四）稀少性：核心能力不是隨手可得、人人皆有的，若非屬少數或單一組織才 具有者，則根據核心能力的定義，根本不成為核心能力。

（五）不能模仿性：與稀少性密切相關的另一個特性，即為不能模仿性，意即核 心能力必須是可以排除其他組織任意模仿、抄襲，或雖非絕對不可模仿、抄 襲，但其他組織欲模仿、抄襲者，須耗費相當大的時間與努力，方可加以模 仿、抄襲。

（六）替代性：和稀少性、不能模仿性相對立的特性，則是替代性，意即組織所 擁有的核心能力，並非完全不可由其他知識、能力所取代，或是經過長期的 學習、模仿，其他組織亦能發展、養成者。

（七）累積性：核心能力是組織累積長期的經驗，在日復一日的實踐過程裡，漸 次累積而成的，其形成多半非短期所能成功，也因此核心能力是不能模仿。

綜上，核心能力是影響主要工作表現相關的知識、技能及態度的總和，而且 可以經由訓練及發展而得到改善，此種能力具有獨特的競爭優勢，可增加組織價 值並且提昇組織的競爭優勢。就企業而言，組織內成員能否具備核心能力，是企 業競爭優勢的關鍵；相同的，學校組織內成員是否具備核心能力，亦是學校得否 提昇行政效能的關鍵所在。過去；學校人事人員常給人傳統、保守、消極的印象，

但隨著人力資源管理的興起，學校的人事人員已不能再抱持以不變應萬變的消極 心態，而必須積極提昇自身的核心能力，以協助學校達成組織效能。