研究建議

21 世紀各國政府莫不思索如何提升競爭力，而核心能力的建構是堤升競爭力 關鍵因素。我國為提昇政府施政績效，開發公務人員潛能，期能與先進國家並駕 齊驅，近年來積極探討核心能力如何應用在公部門，短期內雖無法評估具體成效，

但是可預知的是，核心能力的建立恐怕是未來不可免的趨勢，茲以提出以下幾項 建議：

壹、對人事主管機關的建議

一、將本研究結果作為甄選與培訓人事人員之參考

本研究所探討之人事人員的核心能力項目，一方面可作為人事部門甄選人事 人員及辦理升遷之參考，另方面對於學校人事人員所應具備之核心能力項目，可 提供人事主管機關作為規劃人事人員訓練課程之參考依據，特別是針對人事人員 應予加強之核心能力項目，更應排入專業能力的課程。

二、成立標竿單位，協助各機關學校建構核心能力

參考民間企業建構核心能力的模式，甚至進而結合企業經驗，以產官學合作 模式由人事主管機關挑選具學習動機之機關人員到企業「見學」，並成立標竿單 位，操作建構組織成員核心能力的步驟，並採行組織發展的概念，在施行過程中、

進行評估、回饋與修正，並進一步以其成功經驗為標竿與典範，協助其他機關進 行核心能力之建構，逐步落實至全國各機關學校。

三、建議研修及鬆綁人事政策與法規

人事人員管理及業務執掌規範於人事管理條例，然而人事管理條例自民國31 年公布施行，至民國72 年僅修正第二、三及五條條文規定，但在涉及人事業務執 掌範圍部分，迄今未曾修正，所規範有關人事規章擬訂、任免、遷調、獎懲、考 績、考成、考勤、訓練、待遇、福利、退休、撫卹、資遣及其他人事之登記、需

用人員依法舉行考試之建議、人事管理之建議及改進、人事案件之依法核辦、人 事調查統計資料之搜集、銓敘機關交辦等事項，均屬傳統人事管理，辦理幕僚單 位一般例行性事務及機關管制性業務，而對於與人事人員核心能力有關事項，例 如核心價值、公務人力資本衡量、數位學習、公務人員心理健康協助機制等事項，

均未列入規範，故應適時研修加以明訂，使制度上人事人員之工作範圍更為明確 可循，便於加強提昇人事人員之核心職能。

又現行人事管理的法令體系龐雜，傳統人事行政採集權化控制導向，特別是 瑣碎的作業流程均要求一致化與管制化，致使人事人員將大量人力投入處理程序 問題，結果可能產生過高的管制成本，實務上人事人員投入傳統人事管理工作，

僅能提供組織發展與管理所需要的消極、例行性功能，無法配合組織規劃及扮演 人力資源管理者的角色。同時過於僵化的人事法令，使人事人員自主思考及彈性 應用空間限縮，無法以顧客導向服務同仁，以致於與顧客需求產生差距。此一問 題驗證於本研究之結果，在「顧客導向」之能力，有2 個細項「能時時檢討改善 工作流程，提供人性化之人事服務措施」及「能以顧客導向理念服務同仁」列為 最須要加強能力的第11 及 12 名，由此可知，過度僵化的法規制度將使人事人員 降低自主思考及彈性應用之能力。因此建議廢除過多管制性的法規與措施，以利 人事人員建立職務上應有的核心能力。

四、建置核心能力知識管理的平台

知識管理內涵包括知識的涵義、及組織如何取得、創造、整合、儲存、擴散 及更新各種重要知識。而核心能力的構面包括知識、技能與技術。而在知識經濟 時代，知識的取得在管理領域中佔有舉足輕重地位，知識經濟、管理及人力資源 的發展三者共通點在於「人」，此三項概念最基本意涵在創造、發展及運用它們 的人身上。因此人事主管機關應朝向將「組織人員」的核心能力，依其職務、管 理層級、角色、能力項目等建置核心能力知識庫，並建置核心能力知識管理的平

台，以供各機關學校推動核心能力之參考，進而順利將核心能力知識移轉本機關 學校中之個人，並運用於工作中，以有效提昇人員之工作績效，同時提升組織的 競爭力。

五、建議人事政策之推動應賦予機關學校彈性作為之空間

近年來主管人事業務之中央機關人事行政局，積極主導人事部門及人事人員 角色的轉型，在人事部門部分，將原傳統人事管理的角色，逐漸轉型為主動積極 的策略規劃及人力資源的角色。在人事人員部分，由傳統消極管制的角色，轉型 為積極人力資源開發者及協助組織變革推動者的角色。為了達到角色轉型的目 標，人事行政局推動了一連串重要人事政策，如核心價值、公務人力資本衡量、

核心能力、終身學習、數位學習、績效管理、公務人員心理健康協助機制等，然 在推動的同時並未考量機關與學校的業務屬性、層級、規模、特性之不同，而採 集權化一體適用之作法。各項政策的成果尚待評估，然而有趣的是依據本研究之 結果，學校教職員最期待人事人員的能力，仍以傳統之人事法規及資訊技術為最 高，對於人事人員是否具備變革推動者的能力期待最低。基此，建議人事政策之 推動應賦予學校彈性作為之空間，以避免人事人員從事無實質意義之工作，而能 擁有足夠的時間來充實人事專業知能。

六、建議提高人事人員編制人數或職等

臺東縣國民中小學111 所學校中，設有專任人事者只有 12 所，且不分學校規 模大小、教職員人數之多寡，都僅設置薦任第七職等主任或人事管理員職務，其 餘89 所則無人事人員的編制，其人事業務係由學校職員兼任。在傳統人事管理的 項目中，人事人員尚能妥善扮演幕僚角色，做好例行性及管制性工作。惟人事業 務因為受環境變遷影響，從傳統人事管理功能轉型為人力資源管理的功能，從幕 僚角色轉型為組織策略夥伴，變革推動者的角色。根據本研究之結果，在「變革 推動者」能力的表現上列為最需要加強能力的前面第1 至 4 名，由此可見，在人

力配置不足的情況下，人事人員除了辦理例行性工作外，無法具備協助學校組織 因應還境變遷採取適當措施的能力。故建議對於教師人數在100 人以上之學校，

應酌予提高人事人員之職等，另外人事主管機構應該重視學校人事人員配置的比 例問題。職等的調高可以鼓勵優秀人才到學校服務，合理的員額配置則有助於提 升人事工作之服務品質，同時使人事人員能有餘力在從事例行性及管制性工作 外，有意願及能力建構職務之核心能力。

七、建構基於核心能力本位的培訓模式

學校人事人員是公務人員的一環，公務人員是透過競爭激烈的國家考試，才 能進入政府機關工作，但是在進入政府機關後，一般人員無法與時俱進，充分發 揮才能，這主要是政府的培訓機構缺乏核心能力的培訓制度有關，現有的培訓注 重知識的傳遞、訓練形式單一、訓練內容與受訓者的需求不一致，訓練的效果大 打折扣。因此建議人事主管機關建構基於核心能力本位的培訓模式，根據不同職 位所需的核心能力，規劃不同的訓練課程、訓練方式，來達成發展及開發公務人 員的核心能力，強化已有的或培訓新的技能，使公務人員所具備的能力能契合機 關學校的需求。

八、核心能力之培訓對象應顧及兼任人事人員

目前公部門之專責人力培訓機構包括行政院人事行政局所屬公務人力培訓中 心、地方公務人員研習中心，銓敘部所屬國家文官培訓所，以及北高兩直轄市所 屬公務人力發展中心。經研究者實務觀察，各人力培訓機構針對人事人員核心能 力所開設的課程，都以專任人事人員為研習對象，甚少包括兼任人事。然在全國 各縣市兼任人事為數不少，以臺東縣為例專任人事人員105 人，兼任人事則有 124 人。因為人事業務的範圍無分機關、學校人員的多寡大致相同，故而建議人事主 管機關在辦理核心能力培訓課程時應納入兼任人事人員。

貳、對人事人員的建議

一、建立核心能力的觀念

公務機關欠缺經濟市場的競爭與誘因，因此對於組織核心能力觀念的認知較 為不足，人事單位在組織中長期扮演幕僚的角色，以致於普遍缺乏訂定組織及員 工核心能力的實際措施。惟人事人員應體察環境變遷之所需，應該依據組織未來 的發展方向及目標，以及人事人員在組織中應扮演的角色功能，率先提昇人事人 員之核心能力，同時作為擬定組織及員工核心能力的學習標竿，進而建構組織員 工的核心能力，協助員工提升核心能力，同時人事人員應作為組織核心能力管理 核心，如此人事人員才能在競爭的環境中，有效順應未來的需求與環境的挑戰。

二、建立終身學習的生活方式

終身學習是建立核心能力的不二法門。未來影響人事人員發展最關鍵的重要 因素是核心能立的建立。核心能力是影響主要工作表現相關的知識、技能及態度 的總合，而且可以經由學習及發展而得到改善，故惟有不斷的學習，才能使自己 所建構的核心能力得以持續發展，永遠立於競爭的優勢。因此人事人員應體認學 習不僅是一種任務，同時更是在全球化競爭時代立基的一種生活方式；終身學習 具有下列特性：1.一生中不間斷的進行學習；2.生活中每一個當下的用心學習；3.

打破自我設限，進行無限學習。另外人事人員除積極落實終身學習外，更應充當 終身學習領航者，積極鼓勵機關同仁亦能秉持終身學習理念，不斷精進專業知能，

來協助機關提昇公務人力素質，提高行政效能，並促進組織成長，以達成國家競

來協助機關提昇公務人力素質，提高行政效能，並促進組織成長，以達成國家競