第四章 研究結果與分析
第一節 描述調查問卷之基本資料分析
本研究以臺東縣立國民中小學共111 所學校之校長、主任、組長、專任教師、
一般行政人員及人事人員共2309 人為問卷調查對象，共寄發 735 份問卷，回收 635 份問卷，回收率為88.3％。本研究之個人基本資料分為七個變項，本節針對填答 者的「性別」、「年齡」、「服務年資」、「現任職務」、「教育程度」、「服 務類型」、「學校規模」等七個變項進行敘述性統計分析，如表4-1-1 所示。
一、性別
在回收的問卷中，男性共285 位，佔樣本 44.9％；女性共有 347 位，佔樣本 54.6％。在本研究的樣本中，女性多於男性，此分佈情形與學校教職員女性多於男 性之現況相符。
二、年齡
年齡方面，20 歲〜29 歲者有 54 位，佔樣本 8.5％；30 歲〜39 歲者有 238 位，
佔樣本37.5％；40 歲〜49 歲有 230 位，佔樣本 36.2％；50 歲以上有 112 位，佔樣 本17.6％。調查數據顯示臺東縣國民中小學學校教職員年齡分佈在 30 歲至 50 歲 間偏多，人力多屬青壯年階段。
三、服務年資
在學校服務年資方面5 年以下者 112 位，佔樣本 17.6％；5〜10 年者 153 位，
佔樣本24.1％；11〜20 年者 218 位，佔樣本 34.3％；21〜30 年者 103 位，佔樣本 16.2％；30 以上年者 45 位，佔樣本 7.1％。調查數據顯示臺東縣國民中小學學校 教職員之服務年資以11〜20 年者最多，惟 5 年以下者亦有 112 位，顯示新進教職 員比例不低。
四、現任職務
本調查問卷對校長及人事人員均全面寄發問卷，各寄發111 份，校長問卷回收 86 份，人事人員回收 94 份。主任回收 111 份，組長回收 123 份，專任教師 125 份，
一般行政人員94 份，統計主任、組長、專任教師及行政人員共計回收 454 份。各 類職務人員受測人數比率介於13％至 19％之間，顯示調查之樣本具有代表性。
五、教育程度
教育程度部份填答者以大學畢業者 338 位最多，佔樣本 53.2％；其次是碩士 以上者140 位，佔樣本 22％；最少者為專科以下 37 位，僅佔樣本 5.8％。由數據 得知臺東縣國民中小學學校教職員學歷素質很高。
六、學校類型
服務類型部份，填答者服務於一般地區者272 位，服務於偏遠地區 265 位，
服務於特別偏遠地區98 位，故臺東縣所屬國民中小學校有一半以上位處偏遠地區。
七、學校規模
在學校規模方面填答者之服務學校大小以12 班以下者最多，共計 360 位，佔 有效樣本56.7％，36 班者最少，僅有 44 位，佔有效樣本 6.9％，所以臺東縣所屬 國民中小學校多屬小型學校，小型學校教職員人數均在20 人以下，學校教職員彼 此熟識度高，有助於學校成員對人事人員核心能力之認知。
表4-1-1 描述調查問卷之基本資料分析表
第二節 核心能力重要性程度與具備程度之
19
表4-2-2 核心能力各構面之重要程度排序
構面 平均數 標準差 平均數排序
人事法規 4.52 .59 1
顧客服務 4.32 .88 3
溝通協調 4.27 .59 5
建立信任 4.33 .62 4
創新變革 4.12 .67 6
資訊技術 4.36 .60 2
此外，本研究為瞭解各因素構面中重要程度的排序，繼續以平均數加以分析，
在人事法規之構面中以「善用人事法規維護同仁權益」為最重要；顧客服務構面 則以「能主動積極照顧同仁的權益」為最重要，溝通協調構面「能清楚表達人事 部門的意見」、「能專注聆聽不同的聲音，並接納不同的意見」並列第一序位；
建立信任構面以「能站在同仁的角度思考及處理問題」為最重要；創新變革構面 以「具有挑戰精神，不畏失敗完成工作的能力」為最重要；資訊技術構面以「具 備電腦文書處理能力」為最重要，各因素構面中重要程度的排序如表4-2-3 所示。
綜合各因素構面之重要程度排序，學校教職員對於人事人員應具備各項核心 能力看法，偏重於外顯的能力，容易透過學習而獲得該項能力，如具專業知識的 能力、解決人事業務的能力，電腦文書處理能力、建立知識管理檔案的能力等等，
而對於簡化工作流程、行銷能力、推動組織變革的能力、應變的能力等則認為比 較不重要。此一結果與臺東縣所屬學校之人事人員多半由學校職員兼任有關，因 為全縣111 所公立學校中只有 12 位專任人事，其餘均為兼任主管人員，故而學校 教職員亦無法期待人事人員應該具有較高層次之能力。
表4-2-3 核心能力各因素構面中之重要程度排序
貳、 核心能力具備程度分析
臺東縣立國民中小學填答者在核心能力各構面之具備程度的平均數與標準差 如表4-2-4 所示，本研究採用平均數作為依據，排序各構面的具備程度，結果顯示 填答者認為人事人員各項能力構面具備程度最佳者為建立信任（M＝3.97），其次 為顧客服務（M＝3.95），而表現能力最低者為創新變革。
由調查結果顯示，學校教職員雖然認為人事人員的核心能力以「人事法規」
為最重要，但是人事人員表現最佳者確非「人事法規」的能力，而是「建立信任」
的能力，亦且在「人事法規」具備程度的平均數（M＝3.95）低於重要性的平均數
（M＝4.52），此結果表示人事人員在人事法規專業知能上有改善空間。另外由於 臺東縣國中小學大部分是12 班以下的小型學校，教職員人數在 20 人左右，人事 人員能與學校其他處室相處良好，因此能夠獲得同仁的支持與認同。
表4-2-4 核心能力構面之具備程度排序
構面 平均數 標準差 平均數排序
人事法規 3.95 .87 3
顧客服務 3.95 .63 2
溝通協調 3.93 .64 4
建立信任 3.97 .60 1
創新變革 3.75 .69 6
資訊技術 3.93 .64 5
此外，本研究為瞭解各因素構面中具備程度的排序，繼續以平均數加以分析，
在人事法規之構面以「善用人事法規維護同仁權益」的能力表現最佳，顧客服務 構面以「能主動積極照顧同仁的權益」表現最佳，溝通協調構面以「能專注聆聽 不同的聲音，並接納不同的意見」最佳，建立信任以「能提供同仁心理諮商與輔
導的資源」最佳，創新變革以「具有挑戰精神，不畏失敗完成工作的能力」最佳，
第三節 核心能力重要性程度與具備程度差異性
貳、 校長與人事人員對人事人員核心能力各構面重要程度與具備程度
表4-3-2 校長與人事人員對人事人員核心能力重要程與具備程度之差異分析（續）
校長 85 26.26 3.99
建立信任的
重要程度 人事人員 94 26.05 3.08
.388
校長 84 24.39 3.50
建立信任的
具備程度 人事人員 95 22.89 3.12
3.032**
校長 85 21.46 3.70
創新變革的
重要程度 人事人員 94 20.23 3.28
2.348*
校長 85 18.92 3.54
創新變革的
具備程度 人事人員 95 17.60 2.76
2.801**
校長 85 17.85 2.61
資訊技術的
重要程度 人事人員 94 17.28 2.17
1.594
校長 85 16.35 2.55
資訊技術的
具備程度 人事人員 94 14.59 2.73
4.462***
校長 84 137.24 16.89
整體核心能
力重要程度 人事人員 94 133.40 13.50
1.681
校長 84 125.39 15.09
整體核心能
力具備程度 人事人員 94 115.71 13.72
4.482***
*p<.05； ** p<.01； *** p<.001
參、 人事人員對本身核心能力重要程度與具備程度各構面之 T 檢定
本研究以T 檢定來說明，人事人員對自己核心能力之重要程度與具備程度各 構面之平均數、標準差、及T 值。根據表 4-3-3 顯示，各構面間重要程度之平均數 均大於具備程度之平均數，並且各構面均達顯著性差異，整體而言，人事人員對 核心能力重要程度之平均數亦大於具備程度之平均數，此結果表示人事人員對其 核心能力重要性認知與是否具備該項能力有差異。
表4-3-3 人事人員對本身核心能力重要程與具備程度之差異分析
構面名稱 平均數 標準差 T 值
人事法規的重要程度 18.39 1.88
人事法規能力的具備程度 15.26 2.26
12.364***
顧客服務的重要程度 26.07 3.12
顧客服務的具備程度 22.77 2.97
9.138***
溝通協調的重要程度 25.37 3.27
溝通協調的具備程度 22.73 3.09
7.170***
建立信任的重要程度 26.05 3.08
建立信任的具備程度 22.91 3.13
8.03***
創新變革的重要程度 20.23 3.28
創新變革的具備程度 17.62 2.77
7.737***
資訊技術的重要程度 17.29 2.18
資訊技術的具備程度 14.61 2.73
8.821***
整體核心能力重要程度 133.44 13.57
整體核心能力具備程度 115.83 13.75
11.188***
*** p<.001
第四節 個人背景因素分別在核心能力重要性
二、能力具備程度
表4-4-3 不同「年齡」在核心能力重要程度的變異數分析
及「創新變革」等三個構面之能力具備程度的看法具有顯著差異，三構面經LSD
叁、不同「服務年資」在核心能力重要程度與具備程度之差異性分析
1. 5 年以下 19.89 組間 149.36 37.34
表 4-4-6 不同「服務年資」在核心能力具備程度的變異數分析（續）
肆、不同「職務別」在核心能力重要程度與具備程度之差異性分析
表4-4-7 不同「職務別」在核心能力重要程度的變異數分析（續）
表4-4-8 不同「職務別」在核心能力具備程度的變異數分析（續）
伍、不同「教育程度」在核心能力重要程度與具備程度之差異性分析
二、能力具備程度
陸、不同「學校類型」在核心能力重要程度與具備程度之差異性分析
二、能力具備程度
七、不同「學校規模」在核心能力重要程度與具備程度之差異性分析
二、能力具備程度
第五節 核心能力各構面相關性分析
本節主要以皮爾森（Pearson）積差相關之統計方法，來瞭解整體核心能力，
與核心能力之人事法規、顧客服務、溝通協調、建立信任、創新變革、資訊技術 等六個構面的重要性程度與具備程度之相關性，核心能力重要程度各構面之間相 關性及核心能力具備程度各構面之間相關性。分析各構面之相關情形，結果如下 所示：
壹、核心能力整體之重要程度與具備程度間之相關分析
本研究以皮爾森（Pearson）積差相關分析核心能力在重要性程度與具備程度 間整體之關係，結果如表4-5-1，顯示出整體間之相關係數（r）均達顯著正相關。
表4-5-1 核心能力之重要程度與具備程度之相關係數表
構面名稱 重要程度 具備程度
重要程度 1 .380***
具備程度 .380*** 1
*p<.05； ** p<.01； *** p<.001
貳、核心能力各構面間之重要程度與具備程度之相關分析
以積差相關分析核心能之人事法規、顧客服務、溝通協調、建立信任、創新 變革、資訊技術等六個構面間的關係，結果如表4-5-2，顯示出各構面間之相關係 數（r）均達顯著正相關。
表4-5-2 核心能力各構面間之重要程度與具備程度之相關分析
這些核心能力是緊密結合，當某些核心能力較高時，其他核心能力也可跟隨一起 提升。
表4-5-4 核心能力各構面的具備程度之相關分析
人事法規 顧客服務 溝通協調 建立信任 創新變革 資訊技術 人事法規 － 0.689** 0.603** 0.593** 0.561** 0.456**
顧客服務 － 0.782** 0.789** 0.683** 0.528**
溝通協調 － 0.741** 0.668** 0.504**
建立信任 － 0.678** 0.524**
創新變革 － 0.616**
資訊技術 －
*p<.05； ** p<.01； *** p<.001 資料來源：本研究
第六節 研究假設驗證
針對第三章本研究所設定的問題假設，藉由分析結果逐一加以驗證，分別說 明如下：
假設一：背景變項不同，對人事人員之各項核心能力重要性程度的看法並無顯著 差異。
檢定結果：假設一的對立假設部分成立，分析歸納如下：
（一）假設1-2（年齡）、1-5（教育程度）、1-6（學校類型）、1-7（學校規模）
並無顯著差異。假設1-1（性別）、1-3（年資）、1-4（職務別）則有顯著差 異。
（二）假設1-1 中，因不同性別之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重要性 程度的看法，在「顧客服務」、「創新變革」及「資訊技術」的項目中，p 值 分別為 .019、.004、.009，均小於 α=.05，已達顯著性水準，故假設 1-1「不同 性別的學校教職員，對人事人員之各項核心能力重要性程度的看法並無顯著 差異」的對立假設成立。
（三）假設1-3 中，因不同服務年資之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重 要性程度的看法，在「創新變革」的構面中，服務年資21 年至 30 年之受測
（三）假設1-3 中，因不同服務年資之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重 要性程度的看法，在「創新變革」的構面中，服務年資21 年至 30 年之受測