研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

壹、 研究背景

在二十一世紀知識經濟時代，隨著全球化、科技化的發展，世界各國趨勢都 聚焦在提升國家競爭力面向，期能在高度競爭、快速變遷的環境中，取得領先優 勢的地位。各國政府在面臨全球化的競爭壓力下，紛紛進行政府再造運動，而文 官改革是政府再造的一環，其作法在於藉由人力資源管理措施以甄選、進用、培 訓、升遷優秀人才以為國用，因為對政府部門而言，公務人力素質的好壞是影響 政府施政績效良窳的重要因素，而政府施政績效為國家競爭力重要指標之一，因 此；要提昇國家競爭力，政府部門公務人力的素質是關鍵所在。

「核心能力」的概念在1990 年由 Prahalad ＆ Hamel 兩位學者所提出；他們 認為核心能力是組織成員個別技能與技術的整合，使公司能為客戶創造利益、產 生創新的產品、延伸市場占有率、創造競爭優勢，同時塑造企業文化及價值觀；

特別在企業轉型時，核心能力能夠培育學習的環境，影響工作流程及行為，甚至 調整經營策略，引導企業邁向成功之途。另外；美國企業專家亦曾針對過去二十 年間成長快速的公司研究分析其成功因素，結果發現以往靠科技創新、財務靈活、

行銷突破等因素而成功的公司，並非絕對的，有些新崛起的公司，其成功因素是 靠組織的「核心能力」，而組織核心能力是依靠員工核心能力的整合（李美雲，

2001）。因此，培養人才的途徑不再是兼顧各方面的需求，而是有所專注及重點強 調，也就是所謂關鍵能力之建立，這種關鍵能力是要從顧客需求及競爭要求中產 生出來的。一旦組織確定其核心能力，所有的管理制度及教育訓練規劃都應加以 配合，針對公司核心能力之需求設計相關課程，使員工能建立個人核心能力，來 達成組織的競爭優勢。

企業追求核心能力的潮流也隨著新公共管理的興起引進政府組織，世界各國 也開始廣泛注重公務人員之核心能力。我國政府隨著公共事務的的多元、複雜化 與人民對政府的要求不斷提高，但一方面又面臨財政日益惡化的危機，因此近年 來致力於推行「政府再造」運動，其中行政院於「挑戰2008：國家發展重點計畫」

之「E 世代人才培育計畫：整合政府學習資源」子計畫、列入「實施核心能力評鑑 機制，導引公務人員有作計畫之學習成長」規定。另行政院於2004 年 1 月核定修 正之「公務人員終身學習推動計畫」肆、「實施策略」之四、「建構導引公務人員 有效學習機制」（二）規定略以；界定公務人員業務推動應具備的「管理」及「專 業」核心能力，擬訂訓練計畫，規劃實施訓練。我國政府近年來已積極推動建立 公務人員之核心能力。而且在行政院人事行政局的主導下，對於核心能立的建構 已頗具雛形。基於考量各機關、學校業務性質與專業特性差異極大，所需求的核 心能力也各自不同，因此，各機關、學校有必要發展各該機關人員獨特的核心能 力，以提昇政府競爭力及整體施政績效。

貳、 研究動機

隨著新公共政策潮流的興起，世界各國政府紛紛進行一系列政府改革運動，

其中傳統人力資源部門，因其保守的、被動式消極的管制功能，未能滿足科技時 代講求速度與效率之民眾之要求，而遭遇前所未有的挑戰，來自外界批評與內部 員工的不滿，面臨了極大的困境，管理領導專家Tom Brown 曾歸納若干批評，諸 如：「缺乏願景」、「缺乏效率」、「不懂科技」、「對績效沒有貢獻」、「任何業務，經 過人資部門，並未增加價值」、「只會說『不』」、「人事資料庫過時」、「是大家的公 敵－首長批評其總是只站在員工觀點為員工代言，員工則視其為首長的應聲筒或 打手」（引自游玉梅，2003），再者；近年來各國政府積極推動政府業務委託民間 辦理，國外許多公私機構已將人員進用、訓練、薪資福利、退撫、保險、人事資 訊系統等人事業務的運作外包給民間公司，以降低成本、專注本業，並提昇人資

部門的價值。發展迄今已對人資部門存在價值產生質疑，公私部門的人資機構及 人員在缺乏核心能力相關資料的佐證，以證明自己存在的價值情況下，似乎難免 被精簡與裁併。面對這些挑戰，許多學者專家已提醒所有人事人員應經常省思：「人 資機構存在的價值何在？」、「什麼是卓越的人資機構部門？」，他們也提示人資部 門及人員應重新定位、加速轉型，提供策略性貢獻、協助組織建構組織核心能力，

且在協助組織建構組織核心能力的同時，更應努力強化自己的核心能力，因此政 府部門的人資機構與人員，應審慎研究及思考「政府人資部門的核心能力是什 麼？」、「專業人事人員的個人核心能力是什麼？」基此；為因應政府改革的潮流，

迫切需要提升公務人員核心能力，引起研究者探究人事人員核心能力的動機。

研究者服務於臺東縣，依研究者多年來工作上與學校校長、教師、職員接觸 經驗，如參加臺東縣國民中小學校長會議、臺東縣政府人事處每年辦理的待遇、

資訊業務輔導、人事業務考核及各項人事業務研習之機會，瞭解到學校人事人員 之工作績效表現差異極大，人事人員對學校組織之貢獻程度及人事業務受校長、

教師之肯定與認同程度亦明顯不同，曾有某國中校長在一項全縣人事人員出席的 場合中，公開贊揚該校人事人員，具備專業知能，主動、積極，以顧客為導向的 服務理念，用心的經營人事服務工作，為學校提供高效率的優質服務。校長對人 事人員的表現給與高度的肯定，讓與會人員體認人事人員的工作價值，而深以人 事人員為榮。然相反的，亦有某國小校長屢屢到教育主管單位反應，指陳人事人 員做事官僚、惡意曲解法令、目無長官，不但毫無行政倫理，又處處刁難同事，

無法與其他處室同仁合作。亦曾有人事人員因欠缺電腦技能，無法處理日常工作，

致積延工作達數年之久，嚴重影響同仁權益者。凡此種種，學校人事人員均依相 同之人事法規處理人事業務，然其表現之評價卻有顯著差異，基此，研究者想要 探究臺東縣國民中小學人事人員核心能力之現況，此為研究動機之二。

另國民中小學因組織性質與功能不同於一般行政機關，其成員包含依「教育

人員任用條例」聘任之教師、依「教育人員任用條例」施行前進用之舊制職員、

依「公務人員任用法」任用之一般公務人員（人事人員、會計人員 、組長及幹事），

依「醫事人員任用條例」任用之護士、依「勞動基準法」進用之工友。其實際工 作內容除了一般行政機關的業務外，尚有學校特殊性業務，職責的輕重及工作的 繁簡難易不低於一般行政機關。在學校組織成員背景多樣化、且教師占絕大多數 之情形下，擔任國民中小學人事人員，本身除了必須熟悉一般公務人員體系之相 關法規外，還必須具備教育人事法令之專業素養。研究者所服務之地區臺東縣，

每年均會透過辦理各種專業教育訓練，來提升人事人員的專業知能。然而人事業 務複雜仍不乏有損及同仁權益之情事發生，諸如教師敘薪、提敘、改敘之誤核，

待遇薪給之溢發、短發、漏發等等，影響同仁權益至鉅，因此想藉由探求學校人 事人員的核心能力，發現臺東縣國民中小學人事人員的核心能力不足的地方，以 及須待強化培訓的能力，以提供權責機關擬訂教育訓練計畫以及供人事人員本身 職能生涯發展之參考，是為本研究動機之三

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