研究假設驗證

針對第三章本研究所設定的問題假設，藉由分析結果逐一加以驗證，分別說 明如下：

假設一：背景變項不同，對人事人員之各項核心能力重要性程度的看法並無顯著 差異。

檢定結果：假設一的對立假設部分成立，分析歸納如下：

（一）假設1-2（年齡）、1-5（教育程度）、1-6（學校類型）、1-7（學校規模）

並無顯著差異。假設1-1（性別）、1-3（年資）、1-4（職務別）則有顯著差 異。

（二）假設1-1 中，因不同性別之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重要性 程度的看法，在「顧客服務」、「創新變革」及「資訊技術」的項目中，p 值 分別為 .019、.004、.009，均小於 α=.05，已達顯著性水準，故假設 1-1「不同 性別的學校教職員，對人事人員之各項核心能力重要性程度的看法並無顯著 差異」的對立假設成立。

（三）假設1-3 中，因不同服務年資之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重 要性程度的看法，在「創新變革」的構面中，服務年資21 年至 30 年之受測 者高於5 年以下、5 年至 10 年及 11 年至 20 年者， p 值為 .01 小於 α=.05，

已達顯著性水準，故1-3「不同服務年資之學校教職員，對於人事人員職務上 應具備之各項核心能力重要性程度的看法並無顯著差異」的對立假設成立。

（四）假設1-4 中，因不同職務別之學校教職員，對人事人員之各項核心能力重要 性程度的看法，在「人事法規」的構面中，校長認為該項能力的重要性程度 高於主任及專任教師的看法，另主任認為該項能力的重要性程度亦低於人事 人員的看法，p 值為 .035 小於 α=.05，已達顯著性水準，故 1-4「不同職務之 學校教職員，對於人事人員職務上應具備之各項核心能力重要性程度的看法

並無顯著差異」的對立假設成立。

假設二：背景變項不同，對人事人員之各項核心能力具備程度的看法並無顯著差 異。

檢定結果：假設二的對立假設部分成立，分析歸納如下：

（一）假設 2-6（學校類型）並無顯著性差異。假設 2-1（性別）、2-2（年齡）、

2-3（年資）2-4（職務別）、2-5（教育程度）、2-7（學校規模）則有顯著差 異。

（二）假設 2-1 中，因不同性別之學校教職員，對人事人員之各項核心能力具備 程度的看法，在「人事法規」構面中，p 值為 .005 小於 α=.05，已達顯著性 水準，故假設 2-1「不同性別之學校教職員，對於人事人員職務上應具備之各 項核心能力具備程度的看法無差異」的對立假設成立。

（三）假設 2-2 中， 因不同年齡之學校教職員，對人事人員之各項核心能力具備 程度的看法，在「人事法規」的構面，受測者年齡50 歲以上的看法優於 30 歲至39 歲者的看法，而在「顧客服務」的構面，受測者年齡 50 歲以上的看 法優於49 歲以下之各組受測者的看法，另外在「創新變革」的構面，50 歲以 上的受測者對人事人員核心能力表現的肯定也高於30 歲至 49 歲之組別，而 p 值分別為 .026、.019、.028 均小於 α=.05，已達顯著性水準，故「不同年齡之 學校教職員，對於人事人員職務上應具備之各項核心能力具備程度的看法並 無顯著差異」的對立假設成立。

（四）假設 2-3 中，因不同服務年資之學校教職員，對人事人員之各項核心能力 具備程度的看法，在「人事法規」、「顧客服務」、「溝通協調」、「建立信任」、

「創新變革」、「資訊技術」等六個構面中，服務年資5 年以下受測者相對於 5 年以上各組別受測者，認為人事人員核心能力表現較為不足，在「人事法規」、

「顧客服務」、「溝通協調」、「建立信任」、「創新變革」、「資訊技術」各構面 中 p 值分別為 .001、.000、.001、.002、.000、.040，均小於 α=.05，已達顯著

性水準，故 2-3「不同服務年資之學校教職員，對於人事人員職務上應具備之 各項核心能力具備程度的看法並無顯著差異」的對立假設成立。

（五）假設 2-4 中，因不同職務別之學校教職員，對人事人員之各項核心能力具 備程度的看法，在「顧客服務」、「溝通協調」、「建立信任」、「創新變革」、「資 訊技術」等五構面能力具備程度的看法，因擔任校長職務之受測者的看法高 於擔任人事職務的的受測者，其p 值分別為 .007、.026、.013、.020、.000 均 小於α=.05，已達顯著性水準，故 1-4「不同職務之學校教職員，對於人事人 員職務上應具備之各項核心能力具備程度的看法並無顯著差異」的對立假設 成立。

（六）假設 2-5 中，不同教育程度之學校教職員，對人事人員之各項核心能力具 備程度的看法，在「顧客服務」、「溝通協調」、「建立信任」、「資訊技術」等 四個構面的具備程度，因碩士學位以上之受測者的看法高於專科及專科以 下，另大學學位之受測者的看法也高於專科之受測者， p 值分別

為 .002、.027、.019、.000，均小於 α=.05，已達顯著性水準，故「不同教育 程度之學校教職員，對於人事人員職務上應具備之各項核心能力具備程度的 看法並無顯著差異」的對立假設成立。

（七）假設 2-7 中，不同學校規模之學校教職員，對人事人員之各項核心能力具 備程度的看法，在「人事法規」、「顧客服務」、「溝通協調」、「建立信任」、「創 新變革」等構面的具備程度，12 班以下之受測者相較於 12 班以上之受測者，

認為人事人員的核心能力表現較為不足，p 值分別

為 .017、.002、.026、.027、.000，均小於 α=.05，已達顯著性水準，故「不同 學校規模之學校教職員，對於人事人員職務上應具備之各項核心能力具備程 度的看法並無顯著差異」的對立假設成立。

假設三：學校教職員對人事人員之各項核心能力重要性程度的看法與具備程度並 無顯著差異。

檢定結果：假設三的對立假設成立，分析如下：

在假設三中，根據學校教職員對人事人員之各項核心能力重要性程度與具備 程度之平均數結果顯示，各構面間重要程度之平均數均大於具備程度之平均數，

就整體核心能力重要程度之平均數（133.79）亦大於整體具備程度之平均數

（121.33），續以平均數差異檢定平均數之間是否存在顯著差異，結果發現各構面 均達顯著水準。故假設三「學校教職員對人事人員之各項核心能力重要性程度的 看法與具備程度並無顯著差異」的對立假設成立。

假設四：核心能力各構面間之重要程度與具備程度間並無顯著性相關。

檢定結果：假設四的對立假設成立，分析如下：

在假設四中以積差相關分析核心能力人事法規、顧客服務、溝通協調、建立 信任、創新變革、資訊技術各構面間之關係，結果顯示出各構面之相關係數（r）

值皆達顯著正相關（p＜.05），故假設四 「人事人員核心能力各構面間之重要程度 與具備程度間並無顯著性相關」的對立假設成立。