再者，這個揭露規則將減少工會對於投票人資格的懷疑。在過去，工 會之所以會懷疑投票人的資格，是因為其對於「未知的受雇人」
（unknown employees）的身分，知之甚少。
（五）關於反工會言論（Anti-union speech）：72
就華格納法的解讀而言，NLRB 早年曾認為，一個雇主對於有關 工會主義（unionism）的事項，應該保持「中立」（neutral），但對照 雇主的憲法上言論自由權利（constitutional right of free speech），這種 態度也必須被權衡。
為了澄清、闡明雇主言論自由的範圍，塔虎脫─哈特利法第 8（c）
條的規定表示，雇主的言論自由不會被證明係不當勞動行為，除非其 內容含有「報復的威脅或強迫或給予利益的承諾」。73這個規定的立法 沿革已指出其目的，在於承認雇主的言論自由，同時防止經濟報復或 脅迫。
（六）非脅迫性言論（noncoercive speech）不能作為雇主違法行為 的證據：74
如前所述，依據塔虎脫─哈特利法第 8（c）條所規定的雇主的 言論自由，則雇主的陳述，乃受到保護的。因此，雇主的陳述不得被 認係構成不當勞動行為的證據。例如，雇主的陳述被用來證明其具有 不良動機（bad motives）或反工會的成見（anti-union bias）。75
（七）脅迫性陳述不受到保護（Coercive statements not protected）：
76
前已述及，報復的威脅（threat of reprisal）或強迫受雇行使其自 我組織的權利（rights to self-organization），或對於不行使權利的受雇 人，承諾給予其利益（promise of benefit）等等，皆不受到「言論自 由」（“free speech”）的保護。此類內容的陳述，不論係口頭或書面，
72 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 32, 33
（1st, 2007）.
73 條文摘要：“threat of reprisal or force or promise of benefit”.
74 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 33-34
（1st, 2007）.
75 Pittsburgh S.S. Co. v. NLRB, 180 F.2d 731（6th Cir. 1950）.
76 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 34-36
（1st, 2007）.
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都被視為係「脅迫」（coercive），而且陳述本身就是不當勞動行為。77 無論該威脅或承諾是明示，或者僅僅是默示的，都會被認為是脅 迫。但是，需要區別的是，雇主法定權利的主張（employer’s assertion of legal rights），即雇主主張其在法律上打算如何處理工會（legally intend to deal with the union），並不會被認為構成脅迫。78例如，雇主 說：「我打算強硬的處理工會（to deal hard with the union），如果你們 罷工的話，你們都會被撤換（may be replaced）」則此非屬默示的脅迫
（impliedly coercive）。
另外，關於雇主對於受雇人的不利後果的預告（prediction of adverse consequences），是否構成脅迫？倘雇主對其受雇人預告，組 織工會將有不利的經濟上後果（adverse economic consequences），則 此預告會被認定係脅迫。判斷標準在於，如果這個預告是基於雇主可 以控制的因素，或出自於雇主自己的意志與原因者，則構成脅迫。79反 面言之，如果雇主的不利後果預告，係合理地根據其無法控制的客觀 因素，則該陳述將會被認為係雇主的言論自由，而受到保護。80
最後，在NLRB v. Gissel Packing Co.81一案中，最高法院重申，雇 主的言論自由權利，必須受限於該傳達內容不得含有經濟報復的威脅
（ threats of economic reprisal ） 或 給 予 利 益 的 承 諾 （ promise of benefit）。雇主可以就特定工會，表達其意見（views），並作出非脅迫 性的預告（make noncoercive economic predictions），但是，此預告與 意見，必須根據事實而來。
任何對於雇主與受雇人的權利權衡（balancing of rights），都必須 將受雇人的經濟從屬關係（economic dependency），納入考量。雇主 對於工會組織的影響（the effects of unionization）的意見陳述，都會 被視為是威脅的，除非雇主的經濟上預告（economic predictions）是 單純地依據明顯的事實（demonstrable fact），而且該預告結果係超乎 雇主所能控制者。
（八）關於不實的陳述（Misrepresentations）：82
不 同 於 政 治 性 選 舉 ， 工 會 選 舉 需 要 「 實 驗 室 條 件 / 環 境 」83
77 Textile Workers Union v. Darlington Manufacturing Co., 380 U.S. 263, 85 S.Ct. 994, 13L.Ed.2d 827
（1965）.
78 NLRB v. Herman Wilson Lumber Co., 355 F.2d 426（8th Cir. 1966）.
79 原文內容：if such predictions are based on factors over which the employer had control or will result of his own volition and for his own reasons.
80 NLRB v. Golub Corp., 388 F.2d. 921（2d Cir. 1967）.
81 NLRB v. Gissel Packing Co., 395 U.S. 575. 89 S.Ct. 1918, 23 L.Ed.2d 547（1969）.
82 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 36（1st, 2007）.
83 在勞動法中，實驗室條件係一種理想的工會選舉條件/環境。在此條件/環境中，受雇人得行
使其自由選擇權利，雇主、工會或其他人，皆不得妨礙受雇人的自由選擇權利。In the context of
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（“laboratory conditions”），而且雇主與工會都被要求，不得傳達或從 事任何對此條件/環境造成破壞的行為，其中乃包含不得從事不實的 陳述（making factual misrepresentation）。
（九）關於煽動性的訴求（Inflammatory appeals）：84
在 1962 年的Sewell Manufacturing Co.85一案中，工會在兩個小鎮 的工廠中，輸掉了選舉。在四個月的選舉過程中，公司曾流傳若干資 料，內容係將工會與黑人、種族融合、共產主義以及反基督等連結在 一起。在競選的期間，公司曾寄送一張照片予其受雇人們，照片裡是 不知名的黑人男性與不知名的白人女性共舞，並且還有一篇文章講 述，在四年前的其他州的代表權選舉中，也有支持「種族混合」（“race mix”）的主張。最後，委員會推翻這次的選舉並表示，關於選舉活動 的手段方法，法律給予寬大的自由空間，該手段方法有真實（truth）
以及非真實（untruth）、承諾（promises）、威脅（threat）、訴諸成見
（appeals to prejudice）。而本案係故意（deliberate）訴諸這種成見，
將會干預受雇人的「合理、自由的選擇」（reasonable, untrammeled choice）。
另外，還有一個疑問是：雇主可以用非脅迫的方式，質問受雇人 是否讓工會代表他們嗎？在NLRB v. Lorben Corp.86一案中，法院認 為，雇主質問受雇人關於其被一個工會代表的意願，在表面上並非屬 脅迫，除非整體情況顯示出，該質問會干預、抑制以及脅迫受雇人。
所以，雇主單純地進行民意調查（poll），仍屬合法。
（十）關於質問受雇人（Interrogation of employees）：87
如前所述，雇主質問其受雇人關於工會會員或活動，並非違法，
但是仍受到嚴密的檢驗。在沒有「反工會」的環境（an “anti-union”
environment）下，受雇人被隔離質問的事例，並不會構成不當勞動行 為，而且雇主當然可以傾聽其受雇人自願陳述的任何事情。
二、脅迫性環境的定義（Coercive atmosphere defined）88
Labor law, laboratory conditions are the ideal conditions for a union election. In laboratory conditions the employees shall exercise free choice. The employer, the union, or others shall not interfere with this free choice right of the employees.（資料來源：http://definitions.uslegal.com/l/laboratory-conditions/）
（最後瀏覽日：17/04/2012）
84 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 38, 39
（1st, 2007）.
85 Sewell Manufacturing Co., 138 NLRB 66（1962）.
86 NLRB v. Lorben Corp., 345 F.2d 346（2d Cir. 1965）.
87 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 39（1st, 2007）.
88 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 39, 40
（1st, 2007）.
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干預、抑制與脅迫，可能會以不同的形式發生。
在International Union of Operating Engineers, Local 49 v. NLRB
（Struksnes Construction Co.）89一案中，法院與委員會嘗試具體地定 義，何謂「脅迫」。本案爭點在於，雇主得否使用書面投票（written poll），用以決定一個工會是否獲得多數受雇人的支持嗎？首先，該審 理的上訴法院認為，雖然多數的工會會員投票反對工會，但這可能是 因為雇主使用書面投票的緣故，而所造成的一種內在抑制（inherent restraint）。法院並要求委員會，應該設置最低程度的標準，用以保護 受雇人，並承認雇主善意行動的權利（the rights of employers acting in good faith）。90
隨後，委員會進行補充並表示，雇主對其受雇人所為的民意調查
（poll），會引起受雇人遭受報復的內心恐懼。這是個內在的脅迫
（inherent coercion），所以該民意調查本身，係違反第 8（a）（1）條
91的規定。委員會並援用其先前在 1954 年所設置的判斷標準 92且認 為，在一般情形中，雇主的民意調查將違反第 8（a）（1）條的規定，
除非下列的保護措施被遵守：
（一）民意調查的目的，必須是確定工會多數主張的事實。93
（二）這個目的必須傳達給受雇人們。94
（三）必須給予不受到報復的擔保。95
（四）對受雇人的民意調查，必須以秘密投票的方式為之。96
（五）雇主必須不是從事不當勞動行為，或其他造成脅迫的環境。97 三、經濟上脅迫與勸誘（Economic coercive and inducement）98
在這裡要注意的是，藉由變更受雇人利益以影響選舉的情形。
在工會組織運動（union organizing campaign）的期間，有關於現 存的人事政策與常規，雇主必須「一往如常」（business as usual）的 處理。如果雇主未能遵守，則可能會是不當勞動行為，尤其是，當新
89 International Union of Operating Engineers, Local 49 v. NLRB（Struksnes Construction Co.）, 353 F.2d 852（D.C.Cir.1965）, on remand, 165 NRLB 1062（1967）.
90 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 39（1st, 2007）.
91 干預、限制或脅迫受雇人行使第 7 條所保障之權利。
92 Blue Flash Express Inc., 109 N.L.R.B. 591（1954）.
93 原文內容：the purpose of the poll must be to determine the truth of a union’s claim of majority.
94 原文內容：this purpose must be communicated to the employees.
95 原文內容：assurances against reprisals must be given.
96 原文內容：the employees must be polled by secret ballot.
97 原文內容：the employer must not engage in unfair labor practice or otherwise create coercive atmosphere.
98 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 40, 41
（1st, 2007）.
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措施的進行目的，係為了影響工會的組織運動。
有疑義的是，在工會代表選舉的期間，給予新受雇人利益，是否 屬於干預受雇人的組織權利？在NLRB v. Exchange Parts Co.99一案 中，最高法院採肯定見解。在選舉開始不久之前，雇主不會給予諸如 額外的帶薪假期以及休假時間（additional paid holidays and vacation time）或更高的加班工資（higher overtime pay）等等的經濟上利益。
因為這樣的舉動本身，就是不當勞動行為，儘管事實上，這種利益可 能是「永久且無條件的」（“permanent and unconditional”）。出於威脅 工會組織，而所給予的利益，對受雇人而言，可能只是短暫且價值甚 小，而且會被受雇人理解為，係雇主控制受雇人經濟上大權的信號。
另外，這種經濟上的脅迫與勸誘，也可能是來自於工會（union unfair practices）。原本，在華格納法中，並沒有規定這類的工會違法 行為，但是在塔虎脫─哈特利法的修正草案裡，增加了這類規定，並 且創設了抑制行使組織活動的權利（the right to refrain from exercising organizational activities）。此後，政府轉變為中立（neutrality）的地位。
在選舉活動的期間，一個工會的存貨100（stock-in-trade），將會是 改善經濟上與工作條件的承諾（the promise of improved economic and working conditions），假設該工會當選的話。101工會可能也會使用社會 壓力，以誘使受雇人的支持。這些種類的策略手段，一般而言，並非 違反第 8（b）（1）條102的規定。但是，授予一些有形的利益（tangible benefits）的話，則係違反第 8（b）（1）條的規定。
在 選 舉 之 時 或 接 近 選 舉 時 ， 工 會 有 時 候 會 提 供 將 來 的 利 益
（prospective benefit），給予其準單位（the prospective unit）的會員。
（prospective benefit），給予其準單位（the prospective unit）的會員。