在美國，絕大多數的集體協商行為（the conduct of collective
bargaining）的進行，乃開端於雇主自願承認某一個經由受雇人自由 選擇並獲得多數支持的工會，而無須政府的介入。此種由雇主開啟集 體協商行為的模式，也非常地不同於其他工業化國家。然而，近年來，雇主們的普遍態度，已經轉變為抵制工會組織的 存在。雇主抵制工會的後果，就是造成集體協商的不彰。常見的情形 如：雇主質疑工會宣稱其已獲得多數受雇人的支持33，或是雇主不同 意工會成為某部分受雇人的代表 34，或者是發生兩個互相競爭的工 會，皆主張其已獲得多數受雇人的支持 35。36就前述種種阻礙集體協 商進行的情事，乃構成雇主抑制或歧視（差別待遇）工會的不當勞動 行為（coercive or discriminatory unfair labor practices）37，NLRB得透 過協商命令（bargaining order），作為救濟的方式，要求雇主與工會進 行協商。
應特別注意的是，在工會日漸壯大的同時，竟也發生工會背離廣
大會員民意，而擅與雇主簽定不合理或不友善工會會員的協議。美國 實務也曾發生，工會利用糾察、抵制的手段，逼迫雇主與之協商或是 接受不合理的條件。另外，也常見工會為了壟斷就業市場或是掌握勞 動力的來源，轉而抵制、抹殺自己會員、敵對工會會員或非工會會員 的就業機會，而一反保護勞工的初衷。上述種種行為，不僅罔顧工會 會員的真實意志，也危害集體協商的實現。因此，不當勞動行為制度 的規範效力，也轉向工會本身。雇主與工會的不當勞動行為，是美國勞動法的重要特色，而此特
色的成因，在於消弭從事集體協商過程中的種種阻礙或不公平情事。吾人難以將不當勞動行為制度純粹地視為僅是保護勞工與工會的規 範，其涉及層面甚廣，須與美國工會運動的發展歷史以及自由貿易精 神等因素，綜合觀察、考量之。因此，本文毋寧認為，保護勞工與工 會，僅是不當勞動行為的基本目的之一，而本制度的最終目的，乃在
33 原文摘要：…a doubt about the union’s claim of majority support.
34 原文摘要：...disagreement about the unit of employees which the union is to represent.
35 原文摘要：…there is a conflict between two competing unions each claiming to be the majority choice.
36 Archibald Cox, Derek Curtis Bok, Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, LABOR LAW, CASES AND MATERIALS, 273（14th , 2009）；Betty Murphy ﹠Elliot Azoff, Practice and Procedure Before the National Labor Relations Board（6th ed. 2004）；L. Modjeska, NLRB Practice（1984）（and cumulative supplementation）.
37 本章第二節將說明抑制與歧視（差別待遇）的不當勞動行為態樣。
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於維護「自由貿易」並實現公平、對等的「集體協商」。
綜上所述，美國法制為了建構完善、公平的集體協商關係，從三 個面向，予以規劃、建置，分別是：自我組織權利的保護（Protection of the Right of Self-Organization）、以集體協商為目而選擇其代表
（Selection of Representative for the Purposes of Collective Bargaining）
以及透過不當勞動行為程序以確保協商權利（Securing Bargaining Rights Through Unfair Labor Practice Proceedings）等。
本章內容與第四章的不當勞動行為的救濟方法以及第五章的禁 制令規範等，皆有所關聯。另外，上文所述的工會利用糾察、抵制的 手段，逼迫雇主與之協商或是接受不合理的條件，或是工會為了壟斷 就業市場或是掌握勞動力的來源，轉而抵制、抹殺自己會員、敵對工 會會員或非工會會員的就業機會等等行為，因造成自由經濟市場的失 衡，故美國實務透過反托辣斯法令，加以制衡，而禁制令便是一個重 要的制衡措施。關於禁制令的相關規定，將於第五章中，詳細說明之。
以下將就上述保護自我組織的權利、以集體協商為目而選擇其代 表以及透過不當勞動行為程序以確保協商權利等三個建構面向及其 細節問題，具體說明於下：
第二節自我組織權利的保護38 39 第一項 排除干預、抑制與脅迫：
不 當 勞 動 行 為 制 度 肇 發 於 自 我 組 織 權 利 （ the right of self-organization）的保護，而妨礙自我組織的 態樣，計有：干預
（Interference）、抑制（Restraint）與脅迫（Coercion）等。
NLRA第 8（a）（1）條 40規定，已宣示了雇主「干預、抑制或脅 迫受雇人行使第 7 條所保障之權利者，係不當勞動行為。」該第 7 條
41規定的權利，乃包含自我組織、形成或協助勞工組織、集體協商，
38 Archibald Cox, Derek Curtis Bok, Robert A. Gorman ﹠Matthew W. Finkin, LABOR LAW, CASES AND MATERIALS, 112, 113（14th , 2009）.
39 Charles N. Carnes, Legalines Labor Law, Adaptable to Fourteenth Edition of Cox Casebook, 25（1st, 2007）.
40 干預、限制或脅迫受雇人行使第 7 條所保障之權利。條文原文：section 8（a）（1）It shall be an unfair labor practice for an employer-- to interfere with, restrain, or coerce employees in the exercise of the rights guaranteed in section 7.
41 受雇人有權自我組織、形成、加入或協助勞工組織，得透過其所選擇的代表進行集體協商，
並得以集體協商或互助或保護為目的，而從事其他協定的行為，但也有權拒絕參與這些活動。但 是，上述權利得依第 8(a)(3)條的規定授權，經由勞工組織會員的協議，作為雇傭的條件。條文原 文：section 7 Employees shall have the right to self-organization, to form, join, or assist labor organizations, to bargain collectively through representatives of their own choosing, and to engage in other concerted activities for the purpose of collective bargaining or other mutual aid or protection, and shall also have the right to refrain from any or all such activities except to the extent that such right may be affected by an agreement requiring membership in a labor organization as a condition of employment as authorized in section 8(a)(3).
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以及以集體協商或其他互助或保護為目的，而從事協定活動的權利等 等。這些違犯的態樣，其實也分別是NLRA第 8（a）（2）42（3）43（4）
44與（5）條45的規定內容。
不過，基於分析的目的，必須適當的區別該干預、抑制或脅迫的 行為，究竟係單純地違反第 8（a）（1）條，還是同時構成他條規定 的違反。干預受雇人行使自我組織的權利，同時也可能干預其他協定 活動（other concerted activities）的進行，此兩者是完全不同的問題，
須分開處理之。
在落實第 8（a）（1）條保護受雇人加入工會的權利時，NLRB已 經強調，維護受雇人「自由選擇」（free choice）的必要。然而，這個
「自由選擇」的用語的精確意義，並非立即地明確。肯定的是，可以 容易地推論而出：當受雇人決定是否支持一個工會時，必須沒有遭受 到實際的恐嚇（physically intimidated），受雇人並不會因為其所身處 的環境，而毫無選擇的餘地。46如此，始符合字面上一般意義的「自 由」。但是，一旦有案件逾越了前述的解釋類型，則需要進一步的分 析，以確定是什麼影響了受雇人的自由。
我們可以設想，之所以允許受雇人自行決定，是否由某一個工會 來代表他們，是因為立法者期待受雇人們應該被允許作出一個合理的 選擇（reasoned choice）。這樣的選擇意味著，受雇人們應該有接近相 關資訊的管道（have access to relevant information），他們必須使用這 個資訊，用以預測可能發生的結果（假設某一個工會被選定或是被拒 絕的情形）。而且，受雇人們應該依照其喜好與希望（preferences and desires），來評價這些結果，用以確定該工會的選舉，是否有促進或 是損害其自身利益的可能性。因此，在理想的情形下，受雇人們應該 至少是，免於受到不適當的阻礙相關訊息流通（unduly obstruct the flow of relevant information ） 的 限 制 、 免 於 不 實 的 陳 述
（misrepresentations）、免於企圖扭曲其組織工會的後果評估（threat
42 支配或干預任何勞工組織的組成或經營，或給予財務或其他的援助。條文原文：section 8（a）
（2）to dominate or interfere with the formation or administration of any labor organization or contribute financial or other support to it.
43 鼓勵或阻止受雇人加入任何勞工組織，而就僱用、任期或其他雇用條件，採取差別待遇。條
文原文：section 8（a）（3）by discrimination in regard to hire or tenure of employment or any term or condition of employment to encourage or discourage membership in any labor organization.
44 對於依據本法規定而提出申訴或作證之受雇人，予以解雇或施以其它差別待遇。條文原文：
section 8（a）（4）to discharge or otherwise discriminate against an employee because he has filed charges or given testimony under this Act.
45 拒絕依第 9（a）條的規定，與其受雇人代表，進行集體協商。條文原文：section 8（a）（5）
to refuse to bargain collectively with the representatives of his employees, subject to the provisions of section 9(a).
46 原文內容：employee must not be physically intimidated in deciding whether to support a union for no choice made under these circumstances…
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which intend to assessment of the consequences of unionization）的威 脅，以及免於遭受雇主的報復行為，只因為其行使本法所保障的選擇。