第二章 外國政府非典型勞動力運用情形
第二節 歐洲國家非典型勞動力運用情形
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極地使用派遣人力11。 二、韓國政府
韓國派遣勞工保護法立法目的係為保障及提昇派遣勞工權益，並確保 此類勞動力的平穩供給。政府部門和私部門一體適用派遣勞工保護法，並 無特別條款規範政府部門運用派遣勞工。
據統計韓國約有 8 萬 1,000 名派遣勞工，占韓國領薪勞動人口(約 1,600 萬人)約 0.5％。使用派遣的 32 種工作類別限制，一體適用於公部門及私部 門，政府雖也有使用派遣，但人數不多。專業派遣的比例不高，許多派遣 勞工仍是從事事務性工作。但因為韓國工會基本上反對勞動派遣制度且力 量強大，故韓國政府機關幾乎沒有派遣制的員工，該國派遣勞動主要是在 民間企業12。
第二節 歐洲國家非典型勞動力運用情形
一、德國政府
在德國，「非典型勞動關係」包含部分工時、定期勞動、社會保險外的 自由勞動、勞動派遣、家內勞動或個體自我勞動等類型。德國在勞動派遣 方面有「營業性勞工轉讓規制法」，該法被定位為勞工保護法制，但同時也 是活化勞動市場之工具。在部分工時與定期契約方面，德國訂有「部分工 時與定期勞動契約法」，該法係規範德國勞動關係中的部分工時與定期工的 勞動關係，其目的在於促進部分工時勞動、確定合法的定期勞動契約以及 禁止雇主給予部分工時勞動者及定期契約勞動者差別待遇。隨著社會及經 濟政治關係的丕變，德國亦開始研究政府部門中之非典型勞動關係。在德 國政府部門的勞動關係中，原則上可包含不同的法律關係，例如公務員、
公務員兼具勞工關係者以及單純的勞工等。此外，德國政府部門的勞動關 係近年來有明顯趨近私部門之傾向，亦即維持最低的公務人員身分法制，
其他則與私部門勞動關係完全相同，不論是在進用、任職、晉升與解僱等 方面。德國除了職業公務員之職務或職業訓練關係須依國家法令規定外，
11 黃繹修、方暐婷，中央政府機關運用勞動派遣現況之探討-兼論派遣勞工薪資與勞務採購之關係，行政 院人事行政總處研究報告，2015 年，第 14 頁。
12 行政院勞工委員會，韓國就業勞動部、工會組織暨相關民間機構考察報告，2011 年 3 月 15 日，第 22-30 頁。
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公部門其他受僱者之勞動關係所含之權利義務內容，幾乎由團體協約來規 範。近幾年來，德國政府機關更是針對派遣勞工訂了許多團體協約，特別 是在公立醫院。雖然自 1990 年代以來，德國之政府改造及去國家化思考模 式已導致政府組織架構精簡，然而近年來由於政治濟經局勢的改變，公部 門為因應此等變革的挑戰，甚至不再嚴格區分公務人員與勞工身分，這讓 非典型勞動關係在政府部門越形重要13。
德國聯邦憲法法院於 1967 年肯認派遣勞工具有從事派遣業務的經濟活 動的自由，德國聯邦眾議院於 1972 年 6 月 21 日通過「勞動派遣法」
(Arbeitnehmerueberlassungsgesetz)並於同年 8 月 7 日公布實施，公、私部門 均適用該規定。除營造業禁止運用派遣勞工外，原則上凡公、私部門均得 運用派遣勞工，又德國聯邦政府運用派遣勞工所從事之工作類型，並非行 政任務中的核心專業領域，僅屬輔助性、技術性的事務，如文書管理、秘 書、守衛等。
德國公務人力大致可分為公務員、契約性職員及契約性職工等 3 個類 別，除公務員與國家間為公法契約關係外，其餘契約性職員及契約性職工 與國家間均為私法僱用關係。德國於 2005 年開始推動公部門人力體制改革，
縮減政府之行政人力，致既有公務人力無法因應龐大之公務需求，因此德 國政府不得不尋求派遣勞工來協助執行行政任務；另該國布蘭登堡邦政府 也指出，現職正式人員休假及生病也是機關必須運用派遣勞工之理由。整 體而言，德國政府及國營事業雖也會運用派遣勞工，但進用原因，主要係 為因應正職員工休假期間所需之人力，且均為短期性，人數亦不多14。 二、丹麥政府
丹麥中央政府公務員總數約 24 萬 5,000 人，其中三分之一為正式終身 職之公務員，其餘為聘僱人員；地方政府公務員總數約 64 萬 5,000 人，其 中十分之一為正式終身職之公務員，餘為聘僱人員。丹麥政府部門員工人 數，占全國勞動人口三分之一。1980 年以來，丹麥政府為控管人事支出，
於機關人力進用、運用及薪資協商等制度，呈現多元而彈性特色。該國人
13 鄭津津等，我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應，行政院研究發展考核委員會委託研究 報告，2010 年 6 月，第 2 頁。
14 行政院人事行政局，99 年度赴德國、丹麥友好訪問及考察報告，2010 年 10 月 14 日，第 11 頁。
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事主管機關財政部只控管高階主管(相當我國司處長以上)人數，其他類別人 力則以人事費總量控管，由各機關視業務自行決定進用人力屬性及人數。
整體而言，丹麥政府機關中正式公務人員所占比例在近年來呈下降趨勢，
以契約進用之聘僱人員所占比例逐年攀高，幾乎已成為維持政府部門運作 主要人力，地方聘僱人力所占比例甚至可高達 90％。
丹麥公、私部門運用勞動派遣情形並不普遍，因此該國人事主管機關 財政部目前並無針對派遣勞工進行統計，主要原因為丹麥相較於他國擁有 更為彈性之勞動市場特性。丹麥加入歐盟後，亦曾參考歐盟之勞動派遣制 度，但運用情形並不普遍，目前該國並無推動勞動派遣法制化之規劃。
至於丹麥政府部門由於係採人事費總量控管，各機關多以契約進用所 需人力；由於彈性之勞動市場及完備之社會救濟制度，使得公部門人員流 動門檻低，亦即丹麥各機關視業務消長情形，自行進用之契約人力已可達 到人力調節功能，同時可避免勞動派遣衍生之勞資糾紛問題。因此，丹麥 政府公部門運用勞動派遣，並不普遍15。
三、荷蘭政府
荷蘭是歐洲少數允許勞動派遣，且訂有完整派遣法令的國家。荷蘭政 府於 1998 年制訂勞動派遣法，稱為「臨時工仲介商法案」(Temporary Agencies Act,簡稱 WAADI)，規範荷蘭臨時勞工之權益(原則上臨時勞工也能享有法 定最低工資、在同一行業之中有權享有相同薪資與其他津貼，臨時工與仲 介商所簽訂協議視為僱用契約等)。其法案之產生，係透過社會對話模式，
經由勞方、資方、政府三方對話溝通協商方式，共同針對特定經濟及勞工 議題，尋求和平有效的解決之道。
荷蘭中央 13 個部會所屬公務員總數，經扣除教育及警政體系，約有 32 萬 5 千人。2010 年荷蘭新政府成立後，即著手推動政府人力管理改革，為 充裕公共事務經費來源，以精簡 10％文官為目標。荷蘭文官之進用，具有 高度彈性，在正式文官之外，為因應業務需要，也進用契約人員(類似我國 之聘僱及臨時人員)，該類契約人員約占整個聯邦政府人員 10％，但隨著政 府精簡正式文官人事政策之延續，此類契約人員比例可能會提高。另公部
15 行政院人事行政局，99 年度赴德國、丹麥友好訪問及考察報告，2010 年 10 月 14 日，第 25-29 頁。
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門並未透過民間仲介公司，使用派遣人力。
荷蘭政府因在人員進用已有高度彈性，假如使用派遣勞工，除薪資水 準與一般聘僱人員或臨時人員相當外，尚需另外支付一筆仲介費(類似我國 之管理費)給仲介商，就人力成本而言，並不會更為節省，所以荷蘭政府部 門並未使用派遣勞工16。
四、瑞士政府
瑞士聯邦政府對於各部會員額之管理，於 2002 年前即揚棄員額總量管 制機制，而改採財務支出概念，將聯邦人事費總數，匡限在聯邦政府總支 出 8.9％(約 50 億瑞郎，相當新台幣 1,725 億元)，且不再增加。瑞士聯邦人 事費占政府總預算比率，係所有 OECD 會員國及歐洲國家政府中最低者。
瑞士聯邦政府共有公務員 3 萬 7 千人，至於各部會如有增加人力之需求時，
則由聯邦人事行政署負責協調，必要時陳報國會，但原則仍均維持年度總 人事費占聯邦政府總支出 8.9％的範圍內。瑞士聯邦政府機關在運用派遣勞 工方面，所適用之法律與民間公司相同，均適用「就業服務法」(Law of employee service,簡稱 LSE)。同時該法中對各要派單位可運用派遣勞工人數，
也未訂有固定比例，因此當各部會預算被國會凍結時，即可能採用派遣勞 工，其主要業務範圍包括一般行政、醫院護士、兒童及老人照顧等工作項 目17。
四、比利時政府
比利時政府機關在人力運用來源，也包括契約僱用人員，主要分為臨 時性之職務代理人、特殊任務人員及專業性人員等 3 種，均為有固定期限 者(類似我國聘僱人員及臨時人員)，契約到期即予解雇。上述人員之招募及 進用，原則上均由國家文官考選局負責，各部會如有業務需要亦可自行遴 選，但仍須透過文官考選局統一僱用。目前進用此類契約僱用人員最多者 為隸屬社會融合部(比利時稱為社會融合公共服務)之政治庇護所，因該所業 務需要多國語言人才，透過契約僱用人員不僅容易尋找所需人才，在人員 調度也較具彈性。依比利時法律規定，公部門係禁止使用派遣人力18。
16 行政院人事行政局，100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告，2011 年 10 月 5 日，第 15 頁。
17 行政院人事行政局，100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告，2011 年 10 月，第 16-20 頁。
18 行政院人事行政局，100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告，2011 年 10 月，第 28 頁。