政府機關運用非典型勞動力之研究-以勞動派遣及勞務承攬為中心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學法學院碩士在職專班 碩士學位論文. 政府機關運用非典型勞動力之研究. 治 政 -以勞動派遣及勞務承攬為中心 大 立 ‧ 國. 學. The Application of Atypical Labors in Government Agencies -Focusing on Labor Dispatching and Labor Contracting. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授:顏玉明 博士 研究生:劉育明 撰. 中華民國一○七年七月 DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(2) 摘. 要. 政府機關為因應組織員額精簡,在我國尚無有關勞動派遣之相關立法 下,依「政府採購法」透過勞務採購方式,運用勞動派遣及勞務承攬等非 典型勞動力。二者主要差異在指揮監督關係之有無,機關對承攬廠商勞工 無指揮監督權。為瞭解政府機關運用勞動派遣及勞務承攬等非典型勞動力 時,對於勞工權益保障是否周全,本研究將以 3 大面向進行分析。第一部 分為,分析德國、日本、韓國、丹麥、荷蘭、瑞士、比利時等 7 個外國政 府非典型勞動力運用情形。第二部分為,探討運用非典型勞動力之法律關 係,分別說明勞動派遣及勞務承攬之法律關係及相關規定。第三部分,以 我國政府非典型勞動力運用情形,探討政府機關對派遣勞工及派駐勞工權. 政 治 大. 益保障實際情形,並提出結論與建議。. 立. 本研究結果顯示,行政院及所屬機關運用派遣勞工及派駐勞工人數超. ‧ 國. 學. 過僱用總人數 30%以上,高於本研究所探討的 7 國情形;我國政府機關勞 動派遣勞務採購案,主要由中央機關以政府採購法辦理,其案件數與決標. ‧. 金額逐漸減少,但採最有利標案件比例逐年增加,利於保障派遣勞工應有. sit. y. Nat. 權益;我國為保障派遣勞工及派駐勞工權益,各主管機關雖已依其權責訂. io. al. n. 提出改善方案。. er. 有相關規定,仍有未盡周全情事,亟待檢討改善;本研究亦針對上述問題. Ch. hi. en. i n U. v. gc 關鍵字:非典型勞動力、勞動派遣、勞務承攬. i. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(3) Abstract In response to streamlining government organization, the government increase in atypical labor includes dispatched employment and service contracting by labor procurement through the “Government Procurement Act”. The difference between dispatched employment and service contracting is the right of supervision of these employees and the government has no rights to supervise service contracting. Comprehensively investigating rights protection in using dispatch workers and contract workers, this study analysis three major areas and then provides a conclusion and suggestions. The three areas are as follows: 1. To study the use of atypical labor in the governments of Germany, Japan, Korea,. 政 治 大. Denmark, Netherlands, Switzerland, and Belgium.. 2. To explore the legal relationship between the uses of atypical labor, and explain the. 立. legal relationship and related regulations of labor dispatch and contract labor.. ‧ 國. 學. 3. To discuss the actual rights protection of dispatch workers and contract workers based on the use of atypical labor in our government,.. ‧. The study finds that the Executive Yuan and its affiliated agencies apply more than 30%. sit. y. Nat. of the total number of dispatch workers and contract workers and it is higher than those 7. io. er. comparison countries. The major way to apply atypical labor is through the “Government Procurement Act”, and therefore the tender numbers and total amount is to be gradually. n. al. Ch. i n U. v. decreased. To be noted, the number of tender which apply to the most advantageous tender. engchi. principle, which is conducive to safeguarding the rights and interests of dispatched workers, is gradually increased. In order to protect the rights of dispatch workers, the competent authorities have already provided relevant regulations in accordance with their rights and responsibilities, but there are still unsatisfactory things to be reviewed and improved. This study provides some suggestions to those issues accordingly.. Keywords: Atypical Labor, Labor Dispatch, Labor Contract. ii. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(4) 目. 錄. ‧. ‧ 國. 學. 第一章 緒論------------------------------------------------------------------ 1 第一節 研究動機及目的 ----------------------------------------------- 1 第二節 研究方法及範圍 ----------------------------------------------- 2 第三節 研究架構及流程 ----------------------------------------------- 3 第二章 外國政府非典型勞動力運用情形 ------------------------------ 6 第一節 亞洲國家非典型勞動力運用情形 -------------------------- 7 第二節 歐洲國家非典型勞動力運用情形 -------------------------- 9 第三節 小結 ------------------------------------------------------------ 13 第三章 非典型勞動力之法律性質------------------------------------- 15 治 第一節 勞動派遣之法律性質 15 政 --------------------------------------大 第二節 勞動派遣之相關規定 --------------------------------------18 立 第三節 勞務承攬之法律性質 --------------------------------------- 21 第四節 勞務承攬之相關規定 --------------------------------------- 27 第五節 政府採購契約非典型勞動力之相關規定 --------------- 28 第六節 小結 ------------------------------------------------------------ 39 第四章 我國政府機關非典型勞動力運用情形 ---------------------- 42 第一節 我國政府機關業務委外政策 ---------------------------- 43 al v 第二節 我國政府機關運用非典型勞動力情形 ---------------- 44 i n Ch 第三節 我國政府機關運用勞動派遣採購情形 ---------------- 54 engchi U 第四節 我國政府機關對派遣及派駐勞工權益保障情形 ---- 62 第五節 我國政府機關檢討運用勞動派遣情形 ---------------- 78 第六節 小結 ---------------------------------------------------------- 81 第五章 結論與建議------------------------------------------------------- 85 第一節 結論 -------------------------------------------------------- 85 第二節 建議 -------------------------------------------------------- 89 參考文獻 --------------------------------------------------------------------- 94. n. er. io. sit. y. Nat. iii. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(5) 表目錄 表 3-1 勞動派遣相關用詞定義 ------------------------------------------------------ 15 表 3-2 勞動派遣相關規定 ------------------------------------------------------------ 18 表 3-3 政府機關得運用派遣勞工之業務範圍 ------------------------------------ 19 表 3-4 行政院人事行政總處強化各機關運用勞動派遣應注意事項 --------- 20 表 3-5 勞動派遣與勞務承攬用詞定義 ----------------------------------------------- 7 表 3-6 採購契約範本對派遣勞工及派駐勞工權益保障 ------------------------ 29 表 3-7 勞動派遣採購契約範本對派遣勞工權益保障 --------------------------- 31 表 3-8 資訊服務採購契約範本對派遣勞工權益保障 --------------------------- 33 表 3-9 公共工程技術服務契約範本對派遣勞工權益保障 --------------------- 35. 政 治 大 表 3-11 公共工程專案管理契約範本對派駐勞工權益保障 -------------------- 38 立. 表 3-10 勞務採購契約範本對派駐勞工權益保障 -------------------------------- 36. ‧ 國. 學. 表 3-12 政府採購契約範本對派遣勞工及派駐勞工權益保障 ----------------- 40 表 4-1 我國在 IMD 世界競爭力年報部分項目排名情形表 -------------------- 42. ‧. 表 4-2 2012 至 2017 年我國非典型就業者主要工作情形表 -------------------- 42 表 4-3 2011 至 2018 年行政院所屬機關運用派遣勞工及派駐勞工人數 ----- 45. y. Nat. sit. 表 4-4 2018 年第 1 季行政院及所屬機關運用派遣勞工及派駐勞工人數 --- 46. er. io. 表 4-5 行政院所屬機關運用派遣勞工派駐勞工及臨時人員統計表 --------- 49. n. al v 表 4-6 2011 至 2017 年中央政府機關總員額法員額 51 i----------------------------n. C. U h e n g c h i ----------------------------------表 4-7 2011 至 2017 年中央政府機關預算員額 51 表 4-8 2011 至 2018 年行政院及所屬機關僱用及運用非典型勞動力人數 -- 53 表 4-9 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣採購規模及決標方式 -------------- 55 表 4-10 2011 至 2017 年中央機關與地方政府勞動派遣採購趨勢 ------------ 56 表 4-11 2011 至 2017 年中央機關與地方政府勞動派遣採購決標方式 ------ 58 表 4-12 2011 至 2017 年政府機關辦理勞動派遣採購採行決標方式趨勢 --- 59 表 4-13 政府機關辦理勞動派遣採購決標標比低於 80% ---------------------- 61 表 4-14 審計部歷年對我國勞動派遣及勞務承攬審核情形 -------------------- 63 表 4-15 某派遣勞工勞動契約書與勞動契約書範本權益保障之差異 -------- 67. iv. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(6) 圖目錄 圖 1-1 研究流程圖 ----------------------------------------------------------------------- 5 圖 2-1 2017 年 WEC 全球派遣勞工從事行業統計圖 ------------------------------ 6 圖 2-2 2017 年我國與 OECD 會員國受僱之臨時性或人力派遣工作者比率 -- 7 圖 3-1 勞動派遣契約之三方關係圖 ------------------------------------------------- 16 圖 3-2 勞務承攬契約之三方關係圖 ------------------------------------------------ 23 圖 3-3 政府機關運用勞動派遣及勞務承攬之相關規定 ------------------------ 30 圖 4-1 我國臨時性或人力派遣工作者人數及占就業人數比率 --------------- 43 圖 4-2 2011 至 2018 年行政院所屬機關運用派遣勞工及派駐勞工人數 ----- 46 圖 4-3 2018 年第 1 季行政院及所屬機關運用派遣勞工及派駐勞工人數 --- 48. 政 治 大 圖 4-5 2011 至 2017 年中央政府機關總員額法員額及預算員額 -------------- 52 立 圖 4-4 2011 至 2018 年行政院所屬機關運用派遣派駐勞工及臨時人員 ----- 50. ‧ 國. 學. 圖 4-6 2011 至 2018 年行政院所屬機關派遣派駐勞工占僱用總人數比例 -- 54 圖 4-7 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣採購決標方式 ----------------------- 56. ‧. 圖 4-8 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣勞務採購件數趨勢 ----------------- 57 圖 4-9 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣勞務採購決標金額趨勢 ----------- 57. y. Nat. sit. 圖 4-10 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣勞務採購最有利標趨勢 --------- 58. er. io. 圖 4-11 2011 至 2017 年政府機關勞動派遣勞務採購最低標趨勢 ------------ 59. n. al 圖 4-12 2011 至 2017 年政府機關當年度勞動派遣採購採用最有利標趨勢 60 iv n. C. hengchi U 圖 4-13 2011 至 2017 年政府機關當年度勞動派遣採購採用最低標趨勢 --- 60. 圖 4-14 政府機關勞動派遣勞務採購案平均標比- ------------------------------- 61 圖 4-15 政府機關勞動派遣勞務採購案標比低於底價 80%案件比例 ------- 62. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(7) 第一章 緒論 第一節 研究動機及目的 一、研究動機 近年來國內勞動市場就業型態日趨多元,從事「非典型勞動」1工作者 大幅增加。依據行政院主計總處人力運用調查統計結果,2012 年至 2017 年 從事臨時性或人力派遣工作者,由 57 萬 4 千人(占全體就業者之 5.29%), 增加至 62 萬 9 千人(占全體就業者之 5.55%),5 年內增加 5 萬 5 千人,增 幅 8.74%。同時,我國於 2010 年 4 月 1 日施行「中央政府機關總員額法」, 該法第 4 條第 1 項規定機關員額總數最高限為 17 萬 3 千人。因此政府在組 織與員額精簡下,人力運用改採用多元彈性任用管道,各機關除將屬於機. 政 治 大 政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」以定期契約進用臨時人 立. 關核心、公權力業務保留由機關正式人員辦理外,亦可視業務需要,依「行. ‧ 國. 學. 員,或依「政府採購法」透過勞務採購方式,運用派遣勞工或派駐勞工。 在運用派遣勞工方面,依據行政院人事總處統計,2011 年第 4 季至 2018 年. ‧. 第 1 季,行政院所屬機關進用派遣勞工人數雖由 1 萬 1,930 人降至 7,607 人, 減少 4,323 人,惟同時期運用派駐勞工人數卻由 3 萬 5,680 人增至 4 萬 1,754. y. Nat. sit. 人,增加 6,074 人。鑒於勞動部 2014 年 2 月擬具之「派遣勞工保護法」草. er. io. 案2,迄今已逾 4 年仍未通過行政院審查,且 2018 年第 1 季中央政府機關運. n. al 用派遣勞工及派駐勞工人數已達 5 萬 605 人3,為機關員額總數最高限之 iv C. n. hengchi U 29.25%。現階段政府機關無法避免使用非典型勞動力,在勞動派遣相關法 規完成立法前,政府機關對於相關勞工權益保障規範是否周全,該如何改 善,爰進行本研究,期提出相關建議意見,以保障派遣勞工及派駐勞工之 權益。 1. 2. 3. 非典型勞動乃是相較於傳統上典型的勞動關係,傳統的「僱用關係」具備有 3 個特質。第一,「僱用關 係」是存在於具有指揮監督權的雇主與具有服從義務的受僱人之間的 「個人關係」(personal relationship); 第二,「僱用關係」是建立在「全時間」(full-time)的基礎上;第三,只要受僱人被要求繼續工作或其 願意繼續工作,「僱用關係」將無期限(indefinitely)繼續存在或是繼續有效一段相當的期間(substantial period)。關於此點,參見 Clyde W. Summers, Contingent Employment in the United States, 18 Comparative Labor Law Journal 503, at 503 (1997). 勞動部為提升派遣勞工之工作權益,業於 2014 年 2 月 12 日將「派遣勞工保護法」草案函報行政院審查。 該草案立法重點包括加重要派單位使用責任、禁止假派遣真僱用、明定派遣為長期僱用、建立派遣業 管理制度、合理限制事業單位使用派遣範圍與人數及訂定均等對待規範等為主要立法方向,期加強保 障派遣勞工之就業安全及工資安全。 據行政院人事行政總處統計,2018 年第 1 季中央政府機關運用派遣勞工及派駐勞工人數 5 萬 605 人, 其中行政院所屬機關運用 4 萬 9,361 人,行政院以外中央政府機關運用 1,244 人。 -1-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(8) 二、研究目的 (一)了解其他國家之政府機構對派遣勞動力之運用情形與相關規範,作為我 國改善之參考。 (二)探討主管機關勞動部及行政院人事行政總處,對於保障派遣勞工及派駐 勞工所訂定的行政規則是否周延,並提出相關建議。 (三)探討政府採購法主管機關行政院公共工程委員會,對於勞動部及行政院 人事行政總處所訂定保障派遣勞工及派駐勞工之行政規則,是否將其 納入相關採購契約範本,並提出相關建議。 (四)探討運用派遣勞工及派駐勞工之政府機關,是否確實遵照主管機關所訂 行政規則及採購契約範本,確實保障派遣勞工及派駐勞工權益,並提. 政 治 大. 出相關建議。. 立. ‧ 國. 一、研究方法. 學. 第二節 研究方法及範圍. ‧. (一)文獻分析法:為研究派遣勞工及派駐勞工權益保障之法制面及執行面, 本研究就主管機關勞動部、行政院人事行政總處及行政院公共工程委. y. Nat. sit. 員會,所頒訂有關於勞動派遣及勞務承攬之行政規則及採購契約範本,. er. io. 歸納整理主管機關對派遣勞工及派駐勞工權益保障相關規定;再就審. n. al 計部總決算審核報告及相關審核通知,分析探討政府機關對派遣勞工 iv n. C. hengchi U 及派駐勞工權益保障實際情形。期提出相關建議意見,增進政府機關 對於派遣及派駐勞工權益保護法制與契約周延性。. (二)統計分析法:本研究運用行政院公共工程委員會「政府電子採購網」, 統計分析我國政府機關 2011 年至 2017 年辦理勞動派遣勞務採購案件 之決標資訊共 7,557 件,合計決標金額 598 億 7,428 萬餘元;並運用行 政院人事行政總處 2011 年第 4 季至 2018 年第 1 季,行政院及所屬各 主管機關運用勞動派遣勞工及運用勞務承攬(派駐勞工)人數統計資料, 進行研究。. -2-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(9) 二、研究範圍 非 典 型 勞 動 大 致 上 可 分 為 5 大 類 型 4 : 1. 部 分 工 時 勞 動 (part-time employment);2.暫時性勞動(temporary employment);3.勞動派遣(dispatched employment);4.租賃勞動(leasing employment);5.外包(service contracting)。 本研究以我國政府機關運用勞動派遣及勞務承攬(外包)等 2 類非典型勞動 力為研究範圍。. 第三節 研究架構及流程 一、研究架構 本研究架構共分為五章,各章說明如下:. 政 治 大 究方法。包括:研究動機與目的、研究範圍與方法及研究架構與流程。 立. (一)第一章說明本研究之相關背景、動機與目的、及本研究之議題設定與研. ‧ 國. 學. (二)第二章探討德國、日本、韓國、丹麥、荷蘭、瑞士、比利時等 7 個外國 政 府 非 典 型 勞 動 力 運 用 情 形 , 世 界 就 業 聯 合 會 (WORLD. ‧. EMPLOYMENT CONFEDERATION,簡稱 WEC)針對全球 50 個國家 7 個主要地區派遣勞工企業會員所做的調查報告「Economic Report 2017」 ,. y. Nat. er. io. 工作者比率。. sit. 以及 2017 年我國與 OECD 會員國 15 歲以上受僱之臨時性或人力派遣. n. al (三)第三章探討運用非典型勞動力之法律關係,分別說明勞動派遣及勞務承 iv C. n. hengchi U 攬之法律關係,我國政府機關對勞動派遣及勞務承攬之相關規定,並 就政府採購契約相關規定,分析政府採購法之主管機關行政院公共工. 程委員會,所訂定之「勞務採購契約範本」 、 「勞動派遣採購契約範本」、 「資訊服務採購契約範本」、「公共工程技術服務契約範本」、「公共工 程專案管理契約範本」等 5 種契約範本,對於派遣勞工及派駐勞工權 益保障差異情形。 (四)第四章探討我國政府非典型勞動力運用情形,就行政院人事行政總處及 行政院主計總處統計資料,分析 2011 年第 4 季至 2018 年第 1 季派遣 勞工及派駐勞工運用情形,施行「中央政府機關總員額法」後僱用人 4. 鄭津津等,我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應,行政院研究發展考核委員會委託研究報 告,2010 年 6 月,第 13 頁。 -3-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(10) 員以外非典型勞動人力運用情形,並運用行政院公共工程委員會「政 府電子採購網」 ,分析 2011 年至 2017 年我國政府機關勞動派遣勞務採 購辦理情形,最後運用審計機關總決算審核報告及相關審核通知,探 討我國政府機關對派遣勞工及派駐勞工權益保障實際情形。 (五)第五章綜合前述章節討論之重點,歸納出相關結論及建議。包括:行政 院及所屬機關運用派遣勞工數雖逐年減少,惟運用派駐勞工人數卻逐 年增加,合計運用人數高達僱用總人數 30%以上;政府機關已在預算 經費容許下,採行最有利標提升派遣勞工福利及保障應有權益;主管 機關雖訂有保障派遣勞工及派駐勞工權益之相關規定,惟實際執行情 形仍未盡周全等結論。並提出政府機關允宜全面檢討組織員額之編制、. 政 治 大 採購契約範本相關內容,確實保障派遣勞工及派駐勞工權益; 「政府採 立. 預算員額之編制及進用情形,確保機關整體策略之達成;修正勞務類. ‧ 國. 學. 購標的分類代碼表」增訂運用勞務承攬派駐勞工之採購分類代碼,以 利機關採購運用等建議。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. -4-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(11) 二、研究流程. 研究動機與目的 研究方法與架構 研究架構與流程. 行政規則及採購契約 對派遣勞工權益保障. 立. 政 治 行政規則及採購契約 大 對派駐勞工權益保障. ‧. ‧ 國. 學. n. al. 結論與建議. Ch. engchi. er. io. sit. y. Nat. 政府機關對派遣勞工及派駐勞工 權益保障情形. i n U. v. 圖 1-1 研究流程圖. -5-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(12) 第二章 外國政府運用非典型勞務情形 依據世界就業聯合會(WORLD EMPLOYMENT CONFEDERATION,簡 稱 WEC)針對全球 50 個國家 7 個主要地區派遣勞工企業會員所做的調查報 告「Economic Report 2017」5指出:全球 4,100 萬個勞動派遣工作者中,從 事服務業占 43%、製造業占 30%、建築業占 9%、政府部門服務占 7%、 農業占 3%、其他占 8%,詳圖 2-1。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 2017 年 WEC 全球派遣勞工從事行業統計圖 資料來源:WEC Economic Report 5 網址 http://www.wecglobal.org/fileadmin/media/pdf/WEC_Economic_Report_2018_Edition.pdf WEC Economic Report,第 35 頁 (瀏覽日期:2018 年 7 月 1 日)。 -6-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(13) 另就 2017 年 OECD 會員國 15 歲以上受僱之臨時性或人力派遣工作者 占整體受僱者比率觀察,OECD 會員國平均為 11.2%,以智利 27.7%最高, 西班牙 26.7%次之;我國為 6.8%,高於英國 5.7%及澳洲 5.3%,惟低於日 本 7.0%及南韓 20.6%6,詳圖 2-2。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 圖 2-2 2017 年我國與 OECD 會員國受僱之臨時性或人力派遣工作者比率 資料來源:行政院主計總處,國情統計通報第 145 號. y. sit. Nat. 一、日本政府. ‧. 第一節 亞洲國家非典型勞動力運用情形. er. io. 日本之非典型勞動關係包括期限僱用勞工、部分工時勞工以及公司外. n. 部勞工,各類勞工均有其特殊之法律制度。 「定期勞動契約」在法律上之意 a v. i l C n 義為期限屆滿時,契約消滅,具有限定契約之存續期間的意義。契約雙方 hengchi U 當事人在契約期限中,必須使雙方當事人相互保障一定期限之僱用存續期. 間。在部分工時方面,為使企業能在勞動管理上明確掌握部分工時勞工, 日本於 1993 年制定有關改善短時間勞動者僱用管理之相關法律,將「部分 工時勞工」定義為「一週之約定工時,比受同一事業所僱用之通常勞工… 之一週約定工時還要短之勞工」 。此外,在日本只要是適用勞基法者均為該 法之「勞工」 ,得以全面適用勞基法、僱用機會均等法、最低工資法、勞工 安全衛生法、工資確保法與勞災保險法,而不限典型勞動關係下之勞工。 日本於 1985 年訂定「有關勞動派遣事業妥適營運之確保及派遣勞工保 6. 資料來源:行政院主計總處,國情統計通報,第 145 號,2018 年 8 月 2 日。美國最新資料年為 2005 年, 義大利、西班牙及英國為 16 歲以上。https://www.stat.gov.tw/public/Data/882161410KIDMH93P.pdf (瀏覽日期:2018 年 8 月 4 日) -7-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(14) 護等之法律」(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護 等に関する法律),在該法施行之後,隨著彈性化需求增加,企業界對於限 定之業務範圍不滿之聲浪逐漸升高,2015 年 9 月 11 日,日本正式通過「勞 動者派遣法」(勞務派遣法)修正案,該修正案廢除原 26 項專門性業務可長 期使用派遣的規定,要派公司雖被限制使用派遣人力只能 3 年,時間一到, 除非自行直接僱用或由派遣公司不定期僱用,否則不能繼續使用該派遣勞 工,但是每 3 年聽取工會的意見後,可換人繼續使用派遣。 有關日本政府部門使用非典型勞動之僱用型態,可追溯至 1990 年代末 期之行政改革,強調「小而美的政府」 。此種改革動向,到了 21 世紀之後, 小泉內閣更是特別推崇此種「小而美的政府」理念。因此除了促使日本中. 政 治 大 更大幅募集「非常勤職員」 立。依日本總務省於 2006 年所作之調查,在日本 央部會大幅整併,精簡中央政組織外,日本中央政府部會為節省人事成本,. ‧ 國. 學. 中央部會職場中,非常勤或部分工時、派遣、委託等非正規勞動者有增加 之傾向,2006 年底日本全國的派遣人員大幅成長到 321 萬人以上。此種非 4 千人)7。. ‧. 典型僱用型態之職員約占日本所有中央公務體系中之職員的 30%(約 13 萬. y. Nat. sit. 日本政府機構任職的職員都叫公務員,其中在國家機關和國營事業中. er. io. 工作的稱國家公務員;在地方政府和地方公營事業中工作的稱地方公務員。. n. a l 8和「一般職務」9兩大類。其中,一般職務人 國家公務員分為「特別職務」 iv C. n. 10 hengchi U 員又可區分為「常任性質公務員」(即正式公務人員)及「非常任人員」 ,. 而日本透過運用大量「非常任人員」來補充因業務成長的人力缺口,另外 在日本並無官方統計有多少派遣勞工在政府機關中提供勞務,基本上日本 政府機關並不積極利用勞動派遣,若真有人力不足之困難時會以業務委外 之方式來處理,其理由在於勞動派遣法並不適用於公務員制度(有別於其他 勞動關係法令)。然而,政府機關之外圍團體(包括獨立行政法人)則相當積. 7. 鄭津津等,我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應,行政院研究發展考核委員會委託研究報 告,2010 年 6 月,第 3 頁。 8 特別職務公務員指的是由公眾選舉或經其他特殊方法選任的職員,前者是指首相、大臣、國會議員等; 後者是包括檢察官、法官、大使、公使、政府代表以及陸海空自衛隊的軍官及士兵等。 9 一般職務公務員係指特別職務公務員以外擔負具體行政及業務工作的職員。 10 非常任人員類似我國類之聘用人員、職務代理人及臨時人員。 -8-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(15) 極地使用派遣人力11。 二、韓國政府 韓國派遣勞工保護法立法目的係為保障及提昇派遣勞工權益,並確保 此類勞動力的平穩供給。政府部門和私部門一體適用派遣勞工保護法,並 無特別條款規範政府部門運用派遣勞工。 據統計韓國約有 8 萬 1,000 名派遣勞工,占韓國領薪勞動人口(約 1,600 萬人)約 0.5%。使用派遣的 32 種工作類別限制,一體適用於公部門及私部 門,政府雖也有使用派遣,但人數不多。專業派遣的比例不高,許多派遣 勞工仍是從事事務性工作。但因為韓國工會基本上反對勞動派遣制度且力 量強大,故韓國政府機關幾乎沒有派遣制的員工,該國派遣勞動主要是在. 政 治 大. 民間企業12。. 立. ‧ 國. 一、德國政府. 學. 第二節 歐洲國家非典型勞動力運用情形. ‧. 在德國, 「非典型勞動關係」包含部分工時、定期勞動、社會保險外的 自由勞動、勞動派遣、家內勞動或個體自我勞動等類型。德國在勞動派遣. y. Nat. sit. 方面有「營業性勞工轉讓規制法」 ,該法被定位為勞工保護法制,但同時也. er. io. 是活化勞動市場之工具。在部分工時與定期契約方面,德國訂有「部分工. n. al 時與定期勞動契約法」 ,該法係規範德國勞動關係中的部分工時與定期工的 iv C. n. hengchi U 勞動關係,其目的在於促進部分工時勞動、確定合法的定期勞動契約以及 禁止雇主給予部分工時勞動者及定期契約勞動者差別待遇。隨著社會及經. 濟政治關係的丕變,德國亦開始研究政府部門中之非典型勞動關係。在德 國政府部門的勞動關係中,原則上可包含不同的法律關係,例如公務員、 公務員兼具勞工關係者以及單純的勞工等。此外,德國政府部門的勞動關 係近年來有明顯趨近私部門之傾向,亦即維持最低的公務人員身分法制, 其他則與私部門勞動關係完全相同,不論是在進用、任職、晉升與解僱等 方面。德國除了職業公務員之職務或職業訓練關係須依國家法令規定外, 11. 12. 黃繹修、方暐婷,中央政府機關運用勞動派遣現況之探討-兼論派遣勞工薪資與勞務採購之關係,行政 院人事行政總處研究報告,2015 年,第 14 頁。 行政院勞工委員會,韓國就業勞動部、工會組織暨相關民間機構考察報告,2011 年 3 月 15 日,第 22-30 頁。 -9-. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(16) 公部門其他受僱者之勞動關係所含之權利義務內容,幾乎由團體協約來規 範。近幾年來,德國政府機關更是針對派遣勞工訂了許多團體協約,特別 是在公立醫院。雖然自 1990 年代以來,德國之政府改造及去國家化思考模 式已導致政府組織架構精簡,然而近年來由於政治濟經局勢的改變,公部 門為因應此等變革的挑戰,甚至不再嚴格區分公務人員與勞工身分,這讓 非典型勞動關係在政府部門越形重要13。 德國聯邦憲法法院於 1967 年肯認派遣勞工具有從事派遣業務的經濟活 動的自由,德國聯邦眾議院於 1972 年 6 月 21 日通過「勞動派遣法」 (Arbeitnehmerueberlassungsgesetz)並於同年 8 月 7 日公布實施,公、私部門 均適用該規定。除營造業禁止運用派遣勞工外,原則上凡公、私部門均得. 政 治 大 政任務中的核心專業領域,僅屬輔助性、技術性的事務,如文書管理、秘 立. 運用派遣勞工,又德國聯邦政府運用派遣勞工所從事之工作類型,並非行. ‧ 國. 學. 書、守衛等。. 德國公務人力大致可分為公務員、契約性職員及契約性職工等 3 個類. ‧. 別,除公務員與國家間為公法契約關係外,其餘契約性職員及契約性職工 與國家間均為私法僱用關係。德國於 2005 年開始推動公部門人力體制改革,. y. Nat. sit. 縮減政府之行政人力,致既有公務人力無法因應龐大之公務需求,因此德. er. io. 國政府不得不尋求派遣勞工來協助執行行政任務;另該國布蘭登堡邦政府. n. al 也指出,現職正式人員休假及生病也是機關必須運用派遣勞工之理由。整 iv C. n. hengchi U 體而言,德國政府及國營事業雖也會運用派遣勞工,但進用原因,主要係 為因應正職員工休假期間所需之人力,且均為短期性,人數亦不多14。 二、丹麥政府 丹麥中央政府公務員總數約 24 萬 5,000 人,其中三分之一為正式終身 職之公務員,其餘為聘僱人員;地方政府公務員總數約 64 萬 5,000 人,其 中十分之一為正式終身職之公務員,餘為聘僱人員。丹麥政府部門員工人 數,占全國勞動人口三分之一。1980 年以來,丹麥政府為控管人事支出, 於機關人力進用、運用及薪資協商等制度,呈現多元而彈性特色。該國人. 13. 14. 鄭津津等,我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應,行政院研究發展考核委員會委託研究 報告,2010 年 6 月,第 2 頁。 行政院人事行政局,99 年度赴德國、丹麥友好訪問及考察報告,2010 年 10 月 14 日,第 11 頁。 - 10 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(17) 事主管機關財政部只控管高階主管(相當我國司處長以上)人數,其他類別人 力則以人事費總量控管,由各機關視業務自行決定進用人力屬性及人數。 整體而言,丹麥政府機關中正式公務人員所占比例在近年來呈下降趨勢, 以契約進用之聘僱人員所占比例逐年攀高,幾乎已成為維持政府部門運作 主要人力,地方聘僱人力所占比例甚至可高達 90%。 丹麥公、私部門運用勞動派遣情形並不普遍,因此該國人事主管機關 財政部目前並無針對派遣勞工進行統計,主要原因為丹麥相較於他國擁有 更為彈性之勞動市場特性。丹麥加入歐盟後,亦曾參考歐盟之勞動派遣制 度,但運用情形並不普遍,目前該國並無推動勞動派遣法制化之規劃。 至於丹麥政府部門由於係採人事費總量控管,各機關多以契約進用所. 政 治 大 動門檻低,亦即丹麥各機關視業務消長情形,自行進用之契約人力已可達 立 需人力;由於彈性之勞動市場及完備之社會救濟制度,使得公部門人員流. ‧ 國. 學. 到人力調節功能,同時可避免勞動派遣衍生之勞資糾紛問題。因此,丹麥 政府公部門運用勞動派遣,並不普遍15。. ‧. 三、荷蘭政府. 荷蘭是歐洲少數允許勞動派遣,且訂有完整派遣法令的國家。荷蘭政. y. Nat. sit. 府於 1998 年制訂勞動派遣法,稱為「臨時工仲介商法案」(Temporary Agencies. er. io. Act,簡稱 WAADI),規範荷蘭臨時勞工之權益(原則上臨時勞工也能享有法. n. al 定最低工資、在同一行業之中有權享有相同薪資與其他津貼,臨時工與仲 iv C. n. hengchi U 介商所簽訂協議視為僱用契約等)。其法案之產生,係透過社會對話模式, 經由勞方、資方、政府三方對話溝通協商方式,共同針對特定經濟及勞工 議題,尋求和平有效的解決之道。 荷蘭中央 13 個部會所屬公務員總數,經扣除教育及警政體系,約有 32 萬 5 千人。2010 年荷蘭新政府成立後,即著手推動政府人力管理改革,為 充裕公共事務經費來源,以精簡 10%文官為目標。荷蘭文官之進用,具有 高度彈性,在正式文官之外,為因應業務需要,也進用契約人員(類似我國 之聘僱及臨時人員),該類契約人員約占整個聯邦政府人員 10%,但隨著政 府精簡正式文官人事政策之延續,此類契約人員比例可能會提高。另公部. 15. 行政院人事行政局,99 年度赴德國、丹麥友好訪問及考察報告,2010 年 10 月 14 日,第 25-29 頁。 - 11 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(18) 門並未透過民間仲介公司,使用派遣人力。 荷蘭政府因在人員進用已有高度彈性,假如使用派遣勞工,除薪資水 準與一般聘僱人員或臨時人員相當外,尚需另外支付一筆仲介費(類似我國 之管理費)給仲介商,就人力成本而言,並不會更為節省,所以荷蘭政府部 門並未使用派遣勞工16。 四、瑞士政府 瑞士聯邦政府對於各部會員額之管理,於 2002 年前即揚棄員額總量管 制機制,而改採財務支出概念,將聯邦人事費總數,匡限在聯邦政府總支 出 8.9%(約 50 億瑞郎,相當新台幣 1,725 億元),且不再增加。瑞士聯邦人 事費占政府總預算比率,係所有 OECD 會員國及歐洲國家政府中最低者。. 政 治 大 則由聯邦人事行政署負責協調,必要時陳報國會,但原則仍均維持年度總 立. 瑞士聯邦政府共有公務員 3 萬 7 千人,至於各部會如有增加人力之需求時,. ‧ 國. 學. 人事費占聯邦政府總支出 8.9%的範圍內。瑞士聯邦政府機關在運用派遣勞 工方面,所適用之法律與民間公司相同,均適用「就業服務法」(Law of. ‧. employee service,簡稱 LSE)。同時該法中對各要派單位可運用派遣勞工人數, 也未訂有固定比例,因此當各部會預算被國會凍結時,即可能採用派遣勞. y. Nat. er. al. n. 四、比利時政府. io. 目17。. sit. 工,其主要業務範圍包括一般行政、醫院護士、兒童及老人照顧等工作項. C. i n U. v. hengchi 比利時政府機關在人力運用來源,也包括契約僱用人員,主要分為臨 時性之職務代理人、特殊任務人員及專業性人員等 3 種,均為有固定期限 者(類似我國聘僱人員及臨時人員),契約到期即予解雇。上述人員之招募及 進用,原則上均由國家文官考選局負責,各部會如有業務需要亦可自行遴 選,但仍須透過文官考選局統一僱用。目前進用此類契約僱用人員最多者 為隸屬社會融合部(比利時稱為社會融合公共服務)之政治庇護所,因該所業 務需要多國語言人才,透過契約僱用人員不僅容易尋找所需人才,在人員 調度也較具彈性。依比利時法律規定,公部門係禁止使用派遣人力18。. 16 17 18. 行政院人事行政局,100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告,2011 年 10 月 5 日,第 15 頁。 行政院人事行政局,100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告,2011 年 10 月,第 16-20 頁。 行政院人事行政局,100 年度赴荷蘭、瑞士、比利時考察報告,2011 年 10 月,第 28 頁。 - 12 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(19) 第三節 小結 就 2017 年 OECD 會員國 15 歲以上受僱之臨時性或人力派遣工作者占 整體受僱者比率觀察,OECD 會員國平均為 11.2%,我國為 6.8%,高於英 國 5.7%及澳洲 5.3%,惟低於日本 7.0%及南韓 20.6%。另依據 WEC 針對 全球 50 個國家 7 個主要地區派遣勞工企業會員所做的調查報告「Economic Report 2017」 ,全球 4,100 萬個勞動派遣工作者中,在政府部門服務占 7%。 又依據行政院人事行政總處統計,2018 年第 1 季,行政院及所屬機關運用 派遣勞工人數 7,607 人,行政院以外中央政府機關運用派遣勞工人數 316 人。 我國勞動部為保障公部門及私部門派遣勞工權益,參考德國、日本及韓國 勞動派遣法,於 2014 年 2 月擬訂「派遣勞工保護法」草案送行政院審查。. 政 治 大. 經就德國、日本及韓國等 7 個外國政府運用派遣勞工等非典型勞務情形之 相關文獻,整理如次:. 立. ‧ 國. 學. 一、德國聯邦政府運用派遣勞工所從事之工作類型,並非行政任務中的核 心專業領域,僅屬輔助性、技術性的事務,如文書管理、秘書、守衛. ‧. 等,德國政府及國營事業雖也會運用派遣勞工,但進用原因,主要係 為因應正職員工休假期間所需之人力,且均為短期性,人數亦不多。. y. Nat. er. io. 時會以業務委外之方式來處理。. sit. 二、日本勞動派遣法並不適用於該國公務員制度,若真有人力不足之困難. n. al 三、韓國政府和私部門一體適用派遣勞工保護法,並無特別條款規範政府 iv n. C. hengchi U 部門運用派遣勞工,但因韓國工會反對勞動派遣制度且力量強大,故. 韓國政府機關幾乎沒有派遣制的員工。 四、丹麥政府係採人事費總量控管,各機關多以契約進用所需人力以因應 業務消長,來達到人力調節功能,因此丹麥政府公部門運用勞動派遣, 並不普遍。 五、荷蘭政府並未透過民間仲介公司使用派遣人力,荷蘭在正式文官之外, 為因應業務需要,也進用契約人員(類似我國之聘僱及臨時人員),該類 契約人員約占整個聯邦政府人員 10%,荷蘭政府因在人員進用已有高 度彈性,假如使用派遣勞工,除薪資水準與一般聘僱人員或臨時人員 相當外,尚需另外支付一筆仲介費(類似我國之管理費)給仲介商,就人 力成本而言,並不會更為節省,所以荷蘭政府並未使用派遣勞工。 - 13 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(20) 六、瑞士聯邦政府對於各部會員額之管理,並非採員額總量管制,而改採 財務支出概念,將聯邦人事費總數,匡限在聯邦政府總支出 8.9%,瑞 士聯邦政府機關在運用派遣勞工方面,與民間公司均適用「就業服務 法」,該法中對各要派單位可運用派遣勞工人數,也未訂有固定比例, 因此當各部會預算被國會凍結時,即可能採用派遣勞工,其主要業務 範圍包括一般行政、醫院護士、兒童及老人照顧等工作項目。 七、比利時政府在人力運用來源,也包括契約僱用人員,主要分為臨時性 之職務代理人、特殊任務人員及專業性人員等 3 種,但均為有固定期 限者(類似我國聘僱人員及臨時人員),契約到期即予解雇,依比利時法 律規定,公部門係禁止使用派遣人力。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. - 14 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(21) 第三章 非典型勞動力之法律性質 第一節 勞動派遣之法律性質 一、勞動派遣之定義 依勞動部 2018 年 3 月 9 日修正之「勞動派遣權益指導原則」第 2 點, 勞動派遣: 「指派遣單位指派所僱用之勞工至要派單位,接受該要派單位指 揮監督管理,提供勞務之行為。」另行政院人事行政總處 2014 年 6 月 4 日 修正之「行政院運用勞動派遣應行注意事項」第 2 點,亦有勞動派遣相關 用詞定義,整理如表 3-1 所示。 表 3-1 勞動派遣相關用詞定義 勞動派遣權益指導原則第 2 點 (2018 年 3 月 9 日) 勞動派遣. 行政院運用勞動派遣應行注意事項第 2 點 (2014 年 6 月 4 日). 政 治 大 指派遣單位指派所僱用 勞動派遣 立 之勞工至要派單位,接 派遣事業單位. 要派單位. 指依據要派契約,實際 指揮監督管理派遣勞工 從事工作者。. -. 派遣勞工. 指受派遣單位僱用,並 向要派單位提供勞務 者。. 派遣勞工. 指派遣單位與要派單位 就勞動派遣事項所訂立 之契約。. 要派契約. n. 要派契約. Ch. sit. -. er. io. al. 指從事勞動派遣業務之 事業單位。. y. 指從事勞動派遣業務之 事業單位。. Nat. 派遣單位. ‧. ‧ 國. 學. 受該要派單位指揮監督 管理,提供勞務之行 為。. 指派遣事業單位指派所 僱用之勞工至機關提供 勞務,接受各該機關指揮 監督管理之行為。. engchi. i v指 受 派 遣 事 業 單 位 僱 n U. 用,並向各機關提供勞務 者。 指派遣事業單位與各機 關就勞動派遣事項所訂 立之契約。. 本研究整理. 由上開勞動派遣相關用詞之定義,勞動部「勞動派遣權益指導原則」 與行政院人事行政總處「行政院運用勞動派遣應行注意事項」對勞動派遣 之定義並無相異。派遣事業單位僱用派遣勞工,雙方簽訂派遣契約,指派 派遣勞工前往與其無契約關係的要派單位(各運用機關)提供勞務;要派單位 與派遣事業單位之間訂定要派契約,但要派單位與派遣勞工之間無契約關 係,派遣勞工給付勞務之利益直接歸於要派單位,要派單位將使用派遣勞 - 15 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(22) 工之對價交付派遣事業單位,而僱用關係則存在於派遣事業單位與派遣勞 工之間。亦即勞動派遣之特殊性在於其形成一個三角互動關係,而這個三 角關,係包括「要派單位」、「派遣單位」和「派遣勞工」三方當事人,三 者互動關係如圖 3-1 所示:. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 圖 3-1 勞動派遣契約之三方關係圖. y. Nat. 本研究整理. io. sit. 二、勞動派遣之合法性. a. er. 在我國尚無明確訂立勞動派遣法下,關於「勞動派遣是否規避勞動基. n. v l 484 條為依據,只要派遣勞工與派遣事業單 法的脫法行為?或是以民法第 ni Ch. U. engchi 位間同意此種勞務給付型態,勞動派遣契約即屬合法?」之議題,依據司 法院「司法智識庫」陳建文所撰「臺灣高等法院台中分院 95 年度重勞上字 第 3 號裁判解析」19認為:我國尚無制定勞動派遣法,勞動派遣契約是否為 現行法制所允許或其合法要件為何?相關判決曾存有不同看法。 (一)否定說 臺灣臺中地方法院 93 年度重勞訴字第 3 號判決曾認為雇主將大量長期 用人需要,改以勞動派遣委外派用人員方式提供勞務,係以迂迴方法逃避. 19. 該判決提起上訴,經最高法院 96 年度台上字第 2103 號裁定上訴駁回。司法院司法智識庫,陳建文, 臺 灣 高 等 法 院 台 中 分 院 95 年 度 重 勞 上 字 第 3 號 裁 判 解 析 , 網 址 http://fjudkm.judicial.gov.tw/index_doc.aspx?par=RipfRffOfeS9zt%2fjbTt4K7pVGUmnuLRPeDMVk pm5jac%2fKgh5JTPP0%2fswmoUm4SbM(瀏覽日期:2018 年 7 月 3 日)。 - 16 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(23) 勞基法適用的脫法行為,應屬無效20。惟該判決嗣後為其上訴審臺灣高等法 院臺中分院民事判決 95 年度重勞上字第 3 號廢棄。 (二)肯定說 目前多數判決認為我國尚無有關勞動派遣之相關立法,在無明文禁止 規定之情形下,尚難遽認上述勞務給付之型態無效。另考量民法第 484 條 規範之僱用人於得到受僱人同意後,得將其勞務請求權利讓與第三人,及 受僱人得僱用人同意,得使第三人代服勞務之旨趣,只要派遣勞工基於與 派遣公司間之勞動契約約定,同意將其勞務請求權利讓與第三人,勞動派 遣的勞務給付型態應予尊重。典型的論述如,臺灣高等法院民事判決 94 年 度勞上易字第 6 號: 「按所謂勞動派遣係指派遣公司之雇主,與勞工訂立勞. 政 治 大 事業主指揮監督下為勞務給付,該勞工與要派公司事業主間並無勞動關係 立 動契約,於得到勞工同意,維持勞動契約關係之前提下,使其在要派公司. ‧ 國. 學. 存在而言。是要派公司與派遣勞工間,僅存有勞動力使用之指揮命令關係, 至於基於勞動契約關係成立而發生之雇主義務,則係存在於派遣公司,要. ‧. 派公司對派遣公司應負擔給付派遣費用之責任,故有關勞動契約、解雇、 工資及工作規則等事項皆只由派遣公司雇主負擔法律上之主體責任。此種. y. Nat. sit. 特殊之勞動關係,可視為派遣公司將其勞動請求權乃至勞務指揮權讓與要. er. io. 派公司後所發生,依據我國民法第 484 條規定旨趣,僱用人於得到受僱人. n. al 同意後,得將其勞務請求權利讓與第三人,只要派遣勞工基於與派遣公司 iv C. n. hengchi U 間之勞動契約約定,同意此種勞務給付型態,勞動派遣即屬適法。」 三、勞動派遣與企業外調職之差異. 企業外調職又稱為出向,依派出的人員是否與原公司保持勞動契約關 係,可分為在籍出向與移出出向21。在籍出向之勞工,係維持出向公司員工 身分,在員工允諾下,受出向公司指派到出向地公司,提供技術支援與互 助交流等專業技能勞務,出向期間,被指派出向之員工需另與出向地公司, 依出向公司與出向地公司雙方簽訂之出向契約,其內容所約定出向地公司 可派命令權限之範圍,另立勞動契約,使出向地公司對出向員工取得公司 20. 21. 勞動法學界對該判決的討論,可參見:司法院及行政院勞工委員會合辦,「95 年勞工法規論壇」資料, 2006 年 11 月 9-10 日(台大集思會館),第 85 頁以下。 邱駿彥,勞工派遣法制之研究-以日本勞工派遣法為例,臺灣勞動法學會學報,第 1 期,2000 年 6 月, 第 39 頁。 - 17 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(24) 內指揮與監督權利。出向公司與出向地公司分別與出向員工成立勞動契約, 此為出向勞動關係之「二重契約說」,普遍為日本學者認可22。移籍出向, 係出向公司取得員工之許可後,接受外派到出向地公司,並解除原與出向 公司之勞動契約,轉與出向地公司另立勞動契約,成為出向地公司之正式 員工,出向地公司可以對該員工取得完整之指揮命令權。在籍出向與勞動 派遣之差異,在於在籍出向員工分別與出向公司與出向地公司建立勞動契 約關係;而勞動派遣之派遣勞工,僅與派遣單位建立勞動契約關係,與要 派單位間僅單純勞動關係。. 第二節 勞動派遣之相關規定. 政 治 大 之權益,但對於勞動派遣之特殊雇用關係,尚無法律位階之規範,僅有相 立. 鑒於我國勞動基準法等有關法令,主要保護傳統定義下之勞工與雇主. ‧ 國. 學. 關之行政規則及函釋等。然政府機關運用派遣勞工所涉及勞動派遣法令制 定之主管機關有勞動部、行政院人事行政總處及行政院公共工程委員會,. y. sit. 制定目的. 為使派遣單位與要派單位確實符合勞 a勞動派遣權益指 iv l C 導原則 動法令,保障派遣勞工權益。 n h e n g c h供i人U力 派 遣 業 者 及 要 派 單 位 參 考 使 要派單位與派遣. 2012/6/26 (2018/3/9). 供人力派遣業者及要派單位參考使 用,以維派遣勞工權益。. n. 2009/10/2 (2018/3/9) 2012/6/26 (2013/10/3). 2016/2/26 (2017/6/29). 2014/2/12. 22. 法規名稱. (最新修訂日期). er. 訂定日期. io. 勞動部. Nat. 主管機關. 表 3-2 勞動派遣相關規定. ‧. 共訂定 7 種有關勞動派遣之規定,整理如表 3-2 所示。. 事業單位要派契 約書參考範本 派遣勞動契約應 約定及不得約定 事項 政府機關 ( 構) 勞 動派遣期間勞動 契約書範本 派遣勞工保護法 草案(送行政院審 查版). 用,以維派遣勞工權益。. 為保障派遣勞工派遣至要派單位期間 之勞動條件。 明確規範不同於傳統勞資關係之派遣 勞動關係、明確要派單位及派遣事業單 位對派遣勞工之責任,以保障派遣勞工 權益,以及因應國際競爭與產業轉型,. 劉志鵬,企業外調職(出向)之法律問題台北地院八十二年度勞訴字第七號判決評釋,月旦法學雜誌,第 25 期,元照出版有限公司,1997 年 5 月,第 97-104 頁。 - 18 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(25) 主管機關. 行政院人 事行政總 處. 行政院公 共工程委 員會. 訂定日期. 法規名稱. (最新修訂日期). 制定目的. 企業人力資源運用兼顧彈性與安全原 則下,限制與管制派遣勞動,以促進派 遣勞工之就業安定,並調和勞動力之供 需。 行政院運用勞動 為規範行政院及所屬各機關(構)、公立 派遣應行注意事 學校及國營事業在勞動派遣相關規定 項 完成立法前之過渡時期,依政府採購法 規定辦理勞務採購時,合理運用勞動派 遣,並保障派遣勞工之權益。 勞動派遣採購契 機關依政府採購法及行政院訂頒「行政 約範本 院運用勞動派遣應行注意事項」辦理勞 務採購運用勞動派遣,採用該採購契約 範本。. 2010/8/27 (2014/6/4). 2016/4/25 (2018/1/30). 政 治 大 關於政府機關得運用派遣勞工的業務範圍,依據「行政院運用勞動派 立. 本研究整理. 遣應行注意事項」第 3 點規定,為有關事務性、重複性及機械性等行政服. ‧ 國. 學. 務工作;一定事實之蒐集、查察或檢查協助工作;具期限性計畫之協助工. ‧. 作;及其他經主管機關認定非屬核心業務且適宜委託民間辦理,不涉及公 務安全、機密或執行公權力之業務項目,如表 3-3 所示。. Nat. sit. al. er. 範圍說明. v. 有關事務性、重複性及機械 例如:公文傳遞、環境清潔、事務機器設備維護、 性等行政服務工作 公務車輛駕駛、圖書出借、文書繕打、翻譯或校 對、資訊、總機、倉儲管理及業務資料彙整登錄 等事務。. n. 1. 業務. io. 序號. y. 表 3-3 政府機關得運用派遣勞工之業務範圍23. Ch. engchi. i n U. 2. 有關一定事實之蒐集、查察 例如:停車場計時人員等事務。 或檢查協助工作. 3. 專案性協助工作. 例如:非屬醫療行為之照護服務、教養輔導、展 場規劃或導覽服務等工作。. 4. 具期限性計畫之協助工作. 例如:各機關科技專案計畫之協助工作。. 5. 其他. 經主管機關認定非屬核心業務且適宜委託民間辦 理,不涉及公務安全、機密或執行公權力之業務 項目。. 本研究整理 23. 依勞動部草擬之派遣勞工保護法草案第 23 條規定,派遣事業單位或要派單位,不得僱用或使用下列人 員為派遣勞工:醫事人員、保全人員、航空人員、漁船船員以外之船員、遊艇駕駛、動力小船駕駛及 助手、大眾運輸行車及駕駛人員、採礦人員、其他經中央主管機關公告之工作者。 - 19 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(26) 行政院人事行政總處鑒於外界針對公部門運用派遣勞工,提出諸多質 疑與建議,該總處除與行政院勞工委員會、行政院公共工程持續檢討各機 關運用勞動派遣合理性,加強保障派遣勞工權益外,並於 2013 年 11 月 18 日函請各機關於運用派遣勞工前確實檢討機關業務,研議改採業務委外、 勞務承攬、進用定期契約之臨時人員等方式辦理,並就辦理勞務採購及運 用派遣勞工時,提列應注意事項共 15 項。茲就行政院人事行政總處強化各 機關運用勞動派遣應注意事項,依前置作業、招標決標及履約管理階段, 整理各階段應注意事項如表 3-4 所示。 表 3-4 行政院人事行政總處強化各機關運用勞動派遣應注意事項 作業階段 前置作業. 應注意事項. 政 治 大 及特定性之業務,可研議改採業務委外(例如:話務中心電話接聽服 立 務)、勞務承攬(例如:環境清潔)、依「行政院及所屬各機關學校臨. 1.確實檢討機關業務,如非屬行使公權力且係臨時性、短期性、季節性. ‧. ‧ 國. 學. 時人員進用及運用要點」規定進用定期契約之臨時人員(例如:處理 具季節性或短期性之稅務申報、就學貸款申辦業務)或擴大招募志工 (例如:諮詢服務台)等人力替代方式辦理之可行性,並積極朝作業流. sit. al. er. io. 1.依招標業務及規模慎選招標及決標方式,各機關在預算經費容許下, 建議可採行以「最有利標」方式辦理運用勞動派遣,以保障派遣勞 工應有權益。 2.各機關釐訂派遣勞工薪資時,應在現有預算額度內依其所辦理業務性 質、學經歷條件、工作之職責程度等因素綜合考量,並參考民間薪 資水準訂定,避免遭受派遣勞工低薪化之質疑。 3.各機關招標文件除明定派遣勞工實際領取之薪資、勞健保費用、提撥 勞工退休金外,如有加班費、差旅費、各項獎金之支出,應具體詳 細列入固定費用之權益事項,不列入投標廠商之報價範圍。 4.各機關應於要派契約中詳細列明派遣勞工所需資格條件(包含學經 歷、該職務所應具備之條件)。. n. 招標決標作業. y. Nat. 程簡化及資訊化等方式辦理。 2.確實依「政府採購法」 、 「行政院運用勞動派遣應行注意事項」 、 「勞動 派遣權益指導原則」、「勞務採購契約範本」等規定辦理勞務採購, 並遵守相關勞動法令規定。. Ch. engchi. i n U. v. 5.勞動合作社參與機關運用派遣人力之勞務採購案件時,應以其所僱用 之人員(包括社員及非社員)為之。 6.機關認為投標廠商標價偏低,顯不合理,有降低品質、不能誠信履約 之虞或其他特殊情形,應限期通知該廠商提出說明。. - 20 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(27) 作業階段 履約管理作業. 應注意事項 1.機關應確實查察得標廠商核實給付派遣勞工薪資等固定費用,以保障 勞工權益。 2.各機關不得自行招募人員後,轉介派遣事業單位僱用為派遣勞工。各 機關要派契約,期限屆滿而不續約或因故終止,另與新得標廠商訂 定要派契約時,不得要求新得標廠商僱用或指派原派遣勞工。 3.得標廠商所派遣之勞工,機關僅能就要派契約中所列明之資格條件審 查是否符合需求,不得有面試或協助廠商面試之行為。 4.就業與性別歧視禁止、性騷擾防治、遵守義務、違反責任及應注意事 項等),納入勞動契約並送機關備查,各機關備查勞動契約前應請機 關法制單位(上級法制單位或委託民間專業單位)協助檢視有無違反 相關法令規定,如有違失缺漏應要求得標廠商立即補正。 5.得標廠商違反勞動基準法等相關勞動法令之情事時,各機關應檢附具 體事證,主動通知當地勞工主管機關實施勞動檢查,並按檢查結果 依相關規定予以處置(包含懲罰性違約金)。. 政 治 大 6.各機關應保障派遣勞工就派遣事業單位違法(規)事項提出申訴之權 立. ‧ 國. 學. 益,應明訂申訴之受理單位、申訴方式及流程,並將相關資訊公告 於機關網站及工作場所顯著之處,及要求派遣事業單位不得因派遣 勞工提出申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利之處. ‧. 分。 7.派遣勞工如遭受機關所屬人員性騷擾時,各機關應受理申訴並與派遣 事業單位共同調查,如調查屬實,應對所屬人員懲處,並將結果告 知派遣事業單位及當事人。. sit. y. Nat. n. al. er. io. 資料來源:行政院人事行政總處 2013 年 11 月 18 日總處組字第 1020055169 號函 本研究整理. Ch. engchi. i n U. v. 第三節 勞務承攬之法律性質 一、勞務承攬之定義. 在政府機關所運用之非典型勞務中,除運用勞動派遣之派遣勞工外, 另一種常見的方式,為運用勞務承攬之派駐勞工。因此 2 種型態之勞動給 付,皆由承攬廠商所僱用之勞工提供給要派單位,勞動契約皆存在於勞工 與承攬廠商間。行政院主計總處為明確區分勞務承攬與勞動派遣之不同, 於 2012 年 2 月 5 日函請行政院人事行政總處協助釐清,據人事行政總處 2012 年 3 月 6 日總處組字第 1010025247 號書函說明: (一) 依「政府採購法」第 2 條及第 7 條第 3 項規定略以,該法所稱採購係 包含勞務之委任或僱傭等;所稱勞務,指專業服務、技術服務、資訊 - 21 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(28) 服務、研究發展、營運管理、維修、訓練、勞力及其他經主管機關認 定之勞務,勞務採購係包含勞務承攬及勞動派遣。又依民法第 490 條 第 1 項規定,稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作, 他方俟工作完成,給付報酬之契約。而勞務承攬就投標廠商之類型, 可再區分為廠商承攬與自然人承攬,其中廠商承攬部分,其員工僅接 受廠商管理,與機關間無僱傭及指揮監督關係。至自然人承攬,依採 購法規定,自然人亦得為投標廠商,且自然人承攬者,非屬勞工身分, 自不適用勞動基準法等相關法令規定。 (二) 有關勞務承攬與勞動派遣之差異,主要在指揮監督關係之有無。依「行 政院運用勞動派遣注意事項」第 2 點規定略以,勞動派遣係指派遣事. 政 治 大 勞工(人數)並受機關直接指揮監督;而勞務承攬則係以機關業務工作 立. 業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務,是以,其採購標的為派遣. ‧ 國. 學. 項目為採購標的,機關對承攬廠商勞工無指揮監督權。 勞動部為使各機關以多元人力運用辦理機關業務時,得明確區分勞動. ‧. 派遣及勞務承攬,依 2015 年 1 月 23 日立法院第 8 屆第 6 會期第 19 次會議 通過之「中華民國 104 年度中央政府總預算案審查總報告(修正版)」伍、審. y. Nat. sit. 議總結果之八、通案決議事項(九),於 2015 年 4 月 22 日以勞動關 2 字第. n. al 遣及勞務承攬之定義如下:. er. io. 1040125914 號函24行政院各部會,關於各機關辦理勞務採購案件時,勞動派. C. i n U. v. hengchi (一) 勞動派遣:指要派單位(機關)與派遣事業單位約定,由派遣事業單位 指派所僱用之勞工至要派單位(機關)提供勞務,並接受要派單位(機關) 指揮監督管理之契約。 (二) 勞務承攬:指定作人(機關)與承攬人約定,由承攬人為定作人(機關) 完成一定之工作,定作人(機關)俟工作完成,給付報酬予承攬人之契 約。如承攬人依約須指派所僱用之勞工至定作人(機關)工作場所完成. 24. 依立法院決議:「爰要求行政院應:…3、於 104 年度起逐步要求各部會通盤檢討勞務採購時勞動派遣 及勞務承攬人力運用之需求。」勞動部請行政院各部會依上開定義及立法院決議通盤檢討勞動派遣及 勞務承攬之實際需求,如無法依上開定義釐清勞務採購案件為勞動派遣或勞務承攬時,得向勞動部提 出,將於勞動部與行政院人事行政總處、公共工程委員會組成之勞動派遣工作圈會議協助釐清。 - 22 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(29) 工作者,定作人(機關)對承攬人所派駐人員,並無指揮監督之權25,僅 得檢驗工作成果,並依據該成果給付價金。 依上開勞務承攬之定義,謹將有關勞務承攬契約之政府機關、承攬廠 商及派駐勞工三方關係,整理如圖 3-2 所示。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 圖 3-2 勞務承攬契約之三方關係圖. ‧. 本研究整理. sit. y. Nat. 二、勞務承攬之法律性質. io. er. 勞務採購之認定,係依政府採購法第 7 條第 3 項、第 4 項: 「本法所稱 勞務,指專業服務、技術服務、資訊服務、研究發展、營運管理、維修、. n. a. iv. l C n 訓練、勞力及其他經主管機關認定之勞務。採購兼有工程、財物、勞務二. hengchi U. 種以上性質,難以認定其歸屬者,按其性質所占預算金額比率最高者歸屬 之。」之規定;至於勞務採購之契約性質,可能以委任或承攬26或混合契約 25. 26. 依勞動部 2015 年 4 月 22 日勞動關 2 字第 1040125914 號函釋規定,機關對承攬人所派駐人員,並無指 揮監督之權。所謂指揮監督權力,依據勞動部說明包括出勤管理、請假准駁及要求配合加班等,僅得 就履約成果或品質要求承攬人符合契約規範。 按承攬之性質,除勞務之給付外,另有完成一定工作之要件。工作之完成可能價值不菲,或須承攬人 之特殊技術、耗費勞力與鉅額資金始能完成。是繼續性質之承攬契約,一經承攬人履行,若解除契約 使其自始歸於消滅,將使法律關係趨於複雜,故僅得終止契約,使契約嗣後失其效力,始符公平原則 (最高法院 99 年度台上字第 818 號民事判決參照)。再按承攬係當事人約定,一方為他方完成一定之 工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,重在工作之完成,不以承攬人親自為之為必要;而委任係 當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約,則重在事務處理之過程,以當事人之信 賴關係為基礎,受任人之處理事務,原則上須親自為之(最高法院 100 年度台上字第 786 號民事判決 參照)。是委託設計監造之勞務採購案,在設計方面,係重在廠商圖說及規範等相關資料之給付(即 重在工作之完成),所以屬「承攬」,而在監造部分,則重在事務處理之過程,所以是「委任」;換 言之,委託設計監造之勞務採購案,應屬「承攬」及「委任」之混合契約,應分依其性質,適用相關 規定。但純工程之採購,則係重在工作物之完成,所以是「承攬」,其雖是繼續性之債,惟在未履行 - 23 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(30) 27. 或無名契約等為之,如果以承攬為之,可能就會被稱為「勞務承攬」 。 因勞動派遣與勞動承攬與要派機構無直接契約責任,但是此兩者仍有. 一些差異,使得勞務承攬之雇主責任與勞工權益,與勞動派遣有所不同。 「勞 動派遣」與「勞務承攬」二者人力運用之差異主要係以契約實際簽訂情形 及員工指揮監督權之歸屬作為判斷標準。其中,勞動派遣係以廠商指派派 遣勞工至機關提供勞務為履約標的,派遣勞工並受機關指揮監督;而勞務 承攬則係以廠商完成機關指定之業務項目為履約標的,機關對承攬廠商之 勞工無指揮監督權28。 政府機關依「政府採購法」規定所辦理之勞務採購,可再區分為廠商 承攬與自然人承攬,其中廠商承攬部分係機關與廠商間簽訂承攬契約,就. 政 治 大 關間無僱用及指揮監督關係,各項勞動條件及差勤、考核事項等均由廠商 立 機關所需勞務服務由廠商指派人員完成,是類人員僅接受廠商管理,與機. ‧ 國. 學. 負責。至自然人承攬,依行政院 2010 年 8 月 27 日院授人力字第 09900641751 號函規定,各機關應優先評估以勞務承攬方式辦理,並將勞工指揮監督事 三、委任契約與承攬契約之異同. Nat. y. ‧. 宜委由承包廠商負責,非必要,應儘量避免與自然人簽訂承攬契約。. sit. 關於委任契約與承攬契約之異同,學者劉春堂29見解認為:委任之受任. al. er. io. 人為委任人處理事務,須給付勞務;承攬之承攬人為定作人完成一定工作,. n. v i n Ch U 前,解除契約使其自始歸於消滅,並不會使法律關係趨於複雜,故尚得解除契約,與「繼續性質之承 i e h n c g 攬契約,一經承攬人履行,若解除契約使其自始歸於消滅,將使法律關係趨於複雜,故僅得終止契約, 27. 28. 29. 使契約嗣後失其效力,始符公平原則」尚屬有間。 最高法院 100 年度台上字第 390 號民事判決:「查本件採購契約為承攬與委任之混合契約,為原審所 認定之事實。按混合契約,原則上應適用各該性質之契約,與民法第五百二十九條並規定:「關於勞 務給付之契約,不屬於法律所訂其他契約之種類者,適用關於委任之規定」之情形,未盡相同。則原 審謂:各式無名契約而屬於勞務給付性質之契約,均有民法債篇有關委任規定之適用,兩造間之契約 關係亦應適用委任之相關規定云云,洵有未洽。又民法第一百八十四條第二項前段之規定,違反保護 他人之法律,致生損害於他人者,負賠償責任。所謂違反保護他人之法律者,係指以保護他人為目的 之法律,亦即一般防止妨害他人權益或禁止侵害他人權益之法律而言;或雖非直接以保護他人為目的, 而係藉由行政措施以保障他人之權利或利益不受侵害者,亦屬之。惟仍須以行為人有違反該保護他人 法律之行為並其違反保護他人法律之行為與損害之發生間有相當因果關係為必要。查建築師法第二十 條規定:建築師受委託辦理各項業務,應遵守誠實信用之原則,不得有不正當行為及違反或廢弛其業 務上應盡之義務。蓋建築師受託辦理建築物之設計、監造等業務,若未遵守誠實信用之原則,或有不 正當行為及違反或廢弛其業務上應盡之義務,不僅與保護社會秩序之目的有違,亦影響委託人之權利 甚鉅,難謂毋庸負損害賠償責任。原審謂該條項非為保護他人之法律,所持見解尚屬可議。上訴論旨, 指摘原判決關此部分不當,求予廢棄,非無理由。」參照。 行政院人事行政總處於民國 103 年 5 月 1 日以總處組字第 1030032220 號函答覆財團法人中華勞資事務 基金會,有關我國政府機關運用「非典型人力」執行公務之相關問題。 劉春堂,民法債編各論(中),三民書局,2004 年 3 月版,第 14 頁。 - 24 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(31) 亦須給付勞務,故均屬於勞務契約。又委任人之處理事務,須有一定之目 的,此與承攬之須完成一定工作者,有其相類似之處。惟委任與承攬,有 下列之不同: (一)委任乃使受任人按一定目的之方向處理事務,至於完成與否則非所問, 亦即不以有一定結果為必要:承攬則以工作之完成為要件,亦即須有 一定之結果。 (二)委任注重事務處理之過程,當事人間之人格信賴關係較強,故受任人應 自己處理事務,原則上不得為複委任,即原則上不得使第三人代為處 理;承攬則注重工作之完成,當事人間之人格信賴關係較弱,苟能完 成工作,則不以承攬人親自為之為必要,故原則上得為次承攬,即原. 政 治 大 (三)委任原則上為無償契約,但如約定給付報酬時,受任人得按其已處理之 立 則上得使第三人代為之。. ‧ 國. 學. 部分,請求報酬:承攬必為有償契約,但其報酬之給付,係對於工作 之完成,如工作尚無結果,承攬人雖盡勞務,原則上不得請求報酬。. ‧. (四)委任因當事人之人格信賴關係較強,故委任關係因當事人一方之死亡而 消滅:承攬當事人間之人格信賴關係較弱,故僅於承攬之工作,以承. y. Nat. sit. 攬人個人之技能為契約要素者,承攬關係始因承攬人之死亡而消滅。. er. io. 另有學者林誠二30提出,委任契約與承攬契約主要有下列 3 點不同:. n. al (一)要件不同:承攬係以工作之完成為要件,需一定結果之完成:委任僅需 iv C. n. hengchi U 要處理事務即可,是否完成一定之結果,則非所問。. (二)專屬性不同:承攬重視工作之完成,故不以承攬人親自為之為必要,得 以次承攬為之,委任則注重事務處理之過程,且重視當事人間之信任 關係,故原則上受任人需親自為之,不得再委任他人處理事務。 (三)有償性不同:承攬必為有償契約,且其重視結果,無結果即無報酬。但 委任契約為有償時,因非可歸責於受任人之事由,於事務處理未完畢 前已終止者,受任人得就其已處理之部分,請求報酬,不以完成一定 結果為必要。 委任契約與承攬契約皆為民法上之勞務供給契約類型,學者楊淑文31認. 30. 林誠二,民法債編各論(中),瑞興圖書,2011 年 1 月版,第 224 頁。 - 25 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(32) 為,明確區分此二契約之實益有二: (一)為報酬時效請求權不同,委任契約適用民法第 125 條之 15 年一般時效, 而承攬契約之報酬則可能適用第 127 條第 7 款之短期 2 年時。 (二)為瑕疵擔保責任之有無,承攬契約中之承攬人依民法之規定對定作人應 負瑕疵擔保責任,而委任契約之受任人僅需以善良管理人之注意義務 為委任人處理事務,並無瑕疵擔保責任。此二原因往往係實務案例之 爭議所在。 四、勞務承攬之偽裝 依據學者林良榮32研究,我國很多委外(外包)業務是以「勞務承攬」方 式為之,但實際上具有實質之指揮監督、甚至真有雇主同一性的僱用關係,. 政 治 大 政府機關辦理勞動派遣之採購,多數並非直接以勞動派遣之名義進行 立. 此乃一種隱藏實質僱用關係而偽裝成一種承攬型態。. ‧ 國. 學. 招標,而是以「勞務承攬」、「委外人力」、「業務外包」招標形式,然進一 步考察標案實質之內涵,可以發現其為不折不扣的勞動派遣關係,例如:. ‧. 行政機關與廠商簽訂之採購契約雖以「勞務承攬」契約稱之,但實際上得 標廠商之勞工並非受廠商指揮監督獨立作業,而是與政府機關之人員混合. y. Nat. sit. 編組,在同一工作場所共同辦理機關之業務,並且直接受採購機關管理指. er. io. 示,換言之,身為承攬人之廠商完全無權指揮監督所屬勞工單獨完成機關. n. al 要求之工作33。然而此一行政機關與廠商之互動模式,顯然無法該當我國民 iv C. n. hengchi U 法 490 條關於「承攬契約」之定義,因為所謂之「承攬」係指:身為承攬. 人之廠商得本於自身之責任及裁量權,使用自己所僱用之勞工單獨完成工 作,至於身為定作人之政府機關除了依約給付報酬之外,並無指揮命令得 標廠商之勞工如何完成業務之權限,故此時政府機關與廠商之互動模式應 屬「勞動派遣」而非「勞務承攬」。. 31. 32 33. 楊淑文,臺灣高等法院高雄分院民事 93 年度重上字第 6 號裁判解析,司法院司法智識庫, http://fjudkm.judicial.gov.tw/index_doc.aspx?par=7qFPI2sIl5OKOKe7%2fX9JTMuCpEkFgLNTS8nd05aruy Yd1FGc8MRmvFYTzFFn2Nx8%2bi2yvrD6KrsFuA8FchxHoMTw3mQg0wj4R0k%2fG4XNF3flyyrA8pRaz ne5%2b1QXb54m3h%2b4eXS28htvwIk%2bcImF%2fg%3d%3d(瀏覽日期:2018 年 7 月 24 日)。 林良榮,我國公部門勞務「外包」之爭議問題研究,思與言第 51 卷第 2 期,2013 年 6 月,第 76 頁。 陳輝發,勞動派遣相關法律問題之研究-以公部門政府勞務採購契約為中心,國立政治大學法律研究所 在職專班碩士論文,2007 年,第 130 頁。 - 26 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

(33) 第四節 勞務承攬之相關規定 勞動部為使政府機關(構)、公立學校及公營事業依政府採購法規定辦理 勞務採購時,合理運用勞務承攬,並保障承攬人派駐勞工之權益。該部依 據立法院審查 2015 年中央政府總預算案所作成通案決議(九)及立法院審查 2015 年中央政府總預算案附屬單位預算營業及非營業部分通案決議(四), 於 2016 年 2 月 4 日以勞動關 2 字第 1050125217 號函訂定「政府機關(構) 運用勞務承攬參考原則」。該參考原則包含:(一)勞務承攬、派駐勞工、勞 務承攬契約等用詞定義;(二)各機關運用勞務承攬應注意事項;(三)各機關 與承攬人訂定勞務承攬契約應注意事項;(四)強化履約管理等內部控制作業。 謹就「勞動派遣」與「勞務承攬」相關用詞定義,整理如表 3-5 所示。. 政 治 大 行政院運用勞動派遣應行注意事項 政府機關(構)運用勞務承攬參考原則 立 (2014 年 6 月 4 日修訂) (2016 年 2 月 4 日訂定) 表 3-5 勞動派遣與勞務承攬用詞定義. 指各機關與承攬人約定,由承攬 人為各機關完成一定之工作,各 機關俟工作完成,於驗收符合履. 管理之行為。. 約項目後,給付報酬予承攬人。. 派遣事業 單位. 指從事勞動派遣業務之事 承攬人 業單位。. 指承接各機關採購勞務承攬採 購案之公司、合夥或獨資之工商 行號及其他得提供各機關勞務 之自然人、法人、機構或團體。. 派遣勞工. 指受派遣事業單位僱用,並 派駐勞工 向各機關提供勞務者。. 指受承攬人僱用,派駐於各機關 工作場所,依承攬人指示完成勞 務承攬契約所定工作項目者。. 要派契約. 指派遣事業單位與各機關 勞務承攬 就勞動派遣事項所訂立之 契約 契約。. 指承攬人與各機關就勞務承攬 所訂立之契約。. y. sit. io. n. er. Nat. al. ‧. ‧ 國. 指派遣事業單位指派所僱 勞務承攬 用之勞工至機關提供勞 務,接受各該機關指揮監督. 學. 勞動派遣. Ch. engchi. i n U. v. 本研究整理. 有關我國公務部門運用「非典型人力」之原則,依行政院人事行政總 處 2014 年 5 月 1 日總處組字第 1030032220 號函,各機關運用非典型人力 原則如次: 一、各機關除將屬機關核心、公權力業務保留由機關正式人員辦理外,可 視業務需要,依「行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點」 規定以定期契約進用臨時人員,或依「志願服務法」進用志工,以及 - 27 -. DOI:10.6814/THE.NCCU.LLME.015.2018.F10.

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參考文獻