第一章 緒論
第三節 研究架構及流程
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二、研究範圍
非 典 型 勞 動 大 致 上 可 分 為 5 大 類 型4： 1. 部 分 工 時 勞 動 (part-time employment)；2.暫時性勞動(temporary employment)；3.勞動派遣(dispatched employment)；4.租賃勞動(leasing employment)；5.外包(service contracting)。
本研究以我國政府機關運用勞動派遣及勞務承攬(外包)等 2 類非典型勞動 力為研究範圍。
第三節 研究架構及流程
一、研究架構
本研究架構共分為五章，各章說明如下：
(一)第一章說明本研究之相關背景、動機與目的、及本研究之議題設定與研 究方法。包括：研究動機與目的、研究範圍與方法及研究架構與流程。
(二)第二章探討德國、日本、韓國、丹麥、荷蘭、瑞士、比利時等 7 個外國 政 府 非 典 型 勞 動 力 運 用 情 形 ， 世 界 就 業 聯 合 會 (WORLD EMPLOYMENT CONFEDERATION，簡稱 WEC)針對全球 50 個國家 7 個主要地區派遣勞工企業會員所做的調查報告「Economic Report 2017」，
以及 2017 年我國與 OECD 會員國 15 歲以上受僱之臨時性或人力派遣 工作者比率。
(三)第三章探討運用非典型勞動力之法律關係，分別說明勞動派遣及勞務承 攬之法律關係，我國政府機關對勞動派遣及勞務承攬之相關規定，並 就政府採購契約相關規定，分析政府採購法之主管機關行政院公共工 程委員會，所訂定之「勞務採購契約範本」、「勞動派遣採購契約範本」、
「資訊服務採購契約範本」、「公共工程技術服務契約範本」、「公共工 程專案管理契約範本」等 5 種契約範本，對於派遣勞工及派駐勞工權 益保障差異情形。
(四)第四章探討我國政府非典型勞動力運用情形，就行政院人事行政總處及 行政院主計總處統計資料，分析 2011 年第 4 季至 2018 年第 1 季派遣 勞工及派駐勞工運用情形，施行「中央政府機關總員額法」後僱用人
4 鄭津津等，我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應，行政院研究發展考核委員會委託研究報 告，2010 年 6 月，第 13 頁。
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員以外非典型勞動人力運用情形，並運用行政院公共工程委員會「政 府電子採購網」，分析 2011 年至 2017 年我國政府機關勞動派遣勞務採 購辦理情形，最後運用審計機關總決算審核報告及相關審核通知，探 討我國政府機關對派遣勞工及派駐勞工權益保障實際情形。
(五)第五章綜合前述章節討論之重點，歸納出相關結論及建議。包括：行政 院及所屬機關運用派遣勞工數雖逐年減少，惟運用派駐勞工人數卻逐 年增加，合計運用人數高達僱用總人數 30％以上；政府機關已在預算 經費容許下，採行最有利標提升派遣勞工福利及保障應有權益；主管 機關雖訂有保障派遣勞工及派駐勞工權益之相關規定，惟實際執行情 形仍未盡周全等結論。並提出政府機關允宜全面檢討組織員額之編制、
預算員額之編制及進用情形，確保機關整體策略之達成；修正勞務類 採購契約範本相關內容，確實保障派遣勞工及派駐勞工權益；「政府採 購標的分類代碼表」增訂運用勞務承攬派駐勞工之採購分類代碼，以 利機關採購運用等建議。
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二、研究流程
圖 1-1 研究流程圖
研究動機與目的
行政規則及採購契約 對派遣勞工權益保障
研究方法與架構
研究架構與流程
行政規則及採購契約 對派駐勞工權益保障
結論與建議
政府機關對派遣勞工及派駐勞工
權益保障情形
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第二章 外國政府運用非典型勞務情形
依據世界就業聯合會(WORLD EMPLOYMENT CONFEDERATION，簡 稱 WEC)針對全球 50 個國家 7 個主要地區派遣勞工企業會員所做的調查報 告「Economic Report 2017」5指出：全球 4,100 萬個勞動派遣工作者中，從 事服務業占 43％、製造業占 30％、建築業占 9％、政府部門服務占 7％、
農業占 3％、其他占 8％，詳圖 2-1。
圖 2-1 2017 年 WEC 全球派遣勞工從事行業統計圖 資料來源：WEC Economic Report
5 網址 http://www.wecglobal.org/fileadmin/media/pdf/WEC_Economic_Report_2018_Edition.pdf WEC Economic Report，第 35 頁 (瀏覽日期：2018 年 7 月 1 日)。
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另就 2017 年 OECD 會員國 15 歲以上受僱之臨時性或人力派遣工作者 占整體受僱者比率觀察，OECD 會員國平均為 11.2％，以智利 27.7％最高，
西班牙 26.7％次之；我國為 6.8％，高於英國 5.7％及澳洲 5.3％，惟低於日 本 7.0％及南韓 20.6％6，詳圖 2-2。
圖 2-2 2017 年我國與 OECD 會員國受僱之臨時性或人力派遣工作者比率 資料來源：行政院主計總處，國情統計通報第 145 號
第一節 亞洲國家非典型勞動力運用情形
一、日本政府
日本之非典型勞動關係包括期限僱用勞工、部分工時勞工以及公司外 部勞工，各類勞工均有其特殊之法律制度。「定期勞動契約」在法律上之意 義為期限屆滿時，契約消滅，具有限定契約之存續期間的意義。契約雙方 當事人在契約期限中，必須使雙方當事人相互保障一定期限之僱用存續期 間。在部分工時方面，為使企業能在勞動管理上明確掌握部分工時勞工，
日本於 1993 年制定有關改善短時間勞動者僱用管理之相關法律，將「部分 工時勞工」定義為「一週之約定工時，比受同一事業所僱用之通常勞工… 之一週約定工時還要短之勞工」。此外，在日本只要是適用勞基法者均為該 法之「勞工」，得以全面適用勞基法、僱用機會均等法、最低工資法、勞工 安全衛生法、工資確保法與勞災保險法，而不限典型勞動關係下之勞工。
日本於 1985 年訂定「有關勞動派遣事業妥適營運之確保及派遣勞工保
6 資料來源：行政院主計總處，國情統計通報，第 145 號，2018 年 8 月 2 日。美國最新資料年為 2005 年，
義大利、西班牙及英國為 16 歲以上。https://www.stat.gov.tw/public/Data/882161410KIDMH93P.pdf (瀏覽日期：2018 年 8 月 4 日)
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護等之法律」(労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護 等に関する法律)，在該法施行之後，隨著彈性化需求增加，企業界對於限 定之業務範圍不滿之聲浪逐漸升高，2015 年 9 月 11 日，日本正式通過「勞 動者派遣法」(勞務派遣法)修正案，該修正案廢除原 26 項專門性業務可長 期使用派遣的規定，要派公司雖被限制使用派遣人力只能 3 年，時間一到，
除非自行直接僱用或由派遣公司不定期僱用，否則不能繼續使用該派遣勞 工，但是每 3 年聽取工會的意見後，可換人繼續使用派遣。
有關日本政府部門使用非典型勞動之僱用型態，可追溯至 1990 年代末 期之行政改革，強調「小而美的政府」。此種改革動向，到了 21 世紀之後，
小泉內閣更是特別推崇此種「小而美的政府」理念。因此除了促使日本中 央部會大幅整併，精簡中央政組織外，日本中央政府部會為節省人事成本，
更大幅募集「非常勤職員」。依日本總務省於 2006 年所作之調查，在日本 中央部會職場中，非常勤或部分工時、派遣、委託等非正規勞動者有增加 之傾向，2006 年底日本全國的派遣人員大幅成長到 321 萬人以上。此種非 典型僱用型態之職員約占日本所有中央公務體系中之職員的 30％（約 13 萬 4 千人）7。
日本政府機構任職的職員都叫公務員，其中在國家機關和國營事業中 工作的稱國家公務員；在地方政府和地方公營事業中工作的稱地方公務員。
國家公務員分為「特別職務」8和「一般職務」9兩大類。其中，一般職務人 員又可區分為「常任性質公務員」(即正式公務人員)及「非常任人員」10， 而日本透過運用大量「非常任人員」來補充因業務成長的人力缺口，另外 在日本並無官方統計有多少派遣勞工在政府機關中提供勞務，基本上日本 政府機關並不積極利用勞動派遣，若真有人力不足之困難時會以業務委外 之方式來處理，其理由在於勞動派遣法並不適用於公務員制度(有別於其他 勞動關係法令)。然而，政府機關之外圍團體(包括獨立行政法人)則相當積
7 鄭津津等，我國中央行政機關使用非典型勞動力的影響與因應，行政院研究發展考核委員會委託研究報 告，2010 年 6 月，第 3 頁。
8 特別職務公務員指的是由公眾選舉或經其他特殊方法選任的職員，前者是指首相、大臣、國會議員等；
後者是包括檢察官、法官、大使、公使、政府代表以及陸海空自衛隊的軍官及士兵等。
9 一般職務公務員係指特別職務公務員以外擔負具體行政及業務工作的職員。
10 非常任人員類似我國類之聘用人員、職務代理人及臨時人員。
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極地使用派遣人力11。 二、韓國政府
韓國派遣勞工保護法立法目的係為保障及提昇派遣勞工權益，並確保 此類勞動力的平穩供給。政府部門和私部門一體適用派遣勞工保護法，並 無特別條款規範政府部門運用派遣勞工。
據統計韓國約有 8 萬 1,000 名派遣勞工，占韓國領薪勞動人口(約 1,600 萬人)約 0.5％。使用派遣的 32 種工作類別限制，一體適用於公部門及私部 門，政府雖也有使用派遣，但人數不多。專業派遣的比例不高，許多派遣 勞工仍是從事事務性工作。但因為韓國工會基本上反對勞動派遣制度且力 量強大，故韓國政府機關幾乎沒有派遣制的員工，該國派遣勞動主要是在 民間企業12。
第二節 歐洲國家非典型勞動力運用情形
一、德國政府
在德國，「非典型勞動關係」包含部分工時、定期勞動、社會保險外的 自由勞動、勞動派遣、家內勞動或個體自我勞動等類型。德國在勞動派遣 方面有「營業性勞工轉讓規制法」，該法被定位為勞工保護法制，但同時也 是活化勞動市場之工具。在部分工時與定期契約方面，德國訂有「部分工 時與定期勞動契約法」，該法係規範德國勞動關係中的部分工時與定期工的 勞動關係，其目的在於促進部分工時勞動、確定合法的定期勞動契約以及 禁止雇主給予部分工時勞動者及定期契約勞動者差別待遇。隨著社會及經 濟政治關係的丕變，德國亦開始研究政府部門中之非典型勞動關係。在德 國政府部門的勞動關係中，原則上可包含不同的法律關係，例如公務員、
公務員兼具勞工關係者以及單純的勞工等。此外，德國政府部門的勞動關 係近年來有明顯趨近私部門之傾向，亦即維持最低的公務人員身分法制，
其他則與私部門勞動關係完全相同，不論是在進用、任職、晉升與解僱等 方面。德國除了職業公務員之職務或職業訓練關係須依國家法令規定外，
其他則與私部門勞動關係完全相同，不論是在進用、任職、晉升與解僱等 方面。德國除了職業公務員之職務或職業訓練關係須依國家法令規定外，