第 第
第二 二 二 二章 章 章 章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討
本章根據研究目的與待答問題，探究國民小學行政團隊的正向組織行為 及團隊衝突管理相關文獻，以作為實證研究的理論基礎。本章共分為三節，
第一節是探討正向組織行為的內涵與相關研究；第二節探討團隊衝突管理的 內涵與相關研究；第三節探討正向組織行為與團隊衝突管理二者關係之研究。
第一節 第一節
第一節 第一節 正向組織行為內涵 正向組織行為內涵 正向組織行為內涵 正向組織行為內涵與相關研究 與相關研究 與相關研究 與相關研究
本節旨在探討正向組織行為的內涵與相關研究。首先探討正向組織行為 的產生、正向組織行為的概念，團隊的正向組織行為、團隊正向組織行為的 構面、正向組織行為相關研究。
壹 壹 壹
壹、 、 、 、正向組織行為的內涵 正向組織行為的內涵 正向組織行為的內涵 正向組織行為的內涵
正向組織行為（Positive Organizational Behavior, POB）是在 21 世紀新興 的新研究領域，2002 年由 Luthans 正式提出，強調對人類心理優勢的研發及 管理，是舊酒、舊瓶但可能是新餐廳（Luthans & Avolio, 2009)。
一一一
一、、、正向組織行為、正向組織行為正向組織行為的產生正向組織行為的產生的產生 的產生
幾十年來心理學主要被用在精神疾病上的討論，在二十世紀末一個新的 心理學觀點被提出：正向心理學。Seligman 與 Csikszentmihalyi 於 2000 年在 美國心理學家雜誌正式撰文，提出正向心理學的概念，明白指出正向心理學 的作用在於促進個人與社會的發展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，
使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使大眾稱心如意。至此，正向心理學發 展潮流已銳不可擋，被心理學界稱之為第四次改革運動。其主要改革針對過 去近一世紀中占主導地位的消極心理學模式。
正向心理學，是研究人類的最佳狀態，為了響應有別於過去在心理學的 歷史上固有的偏見而產生，過去強調的是心理疾病，而不是精神健康
（Seligman, 2002）：正向心理學主要集中在兩個被遺忘但卻經典的心理目標
上：1.幫助一般人過上更加富有成效和有意義的生活。2.充分認識人所帶來 的潛力。
正向組織行為的理論基礎源自於正向心理學的研究，由組織行為學家 Luthans 於 2002 年以正向心理學運動為基礎，將正向心理學的思潮及取向，
正式引入組織行為研究中，提出全新的、正向的組織行為學模式，稱為正向 組織行為。
Arnold 和 Wilmar（2008）指出現今正向組織行為已被融入正向心理學 方法上。心理學被批評只陳述心理病態多於心理良好的方向上，而正向心理 學的目的被認為是心理學專注課題上的改變，從修護人生悲痛的事件上，改 變到建立正向的品質上。因此正向心理學研究人類所擁有的力量與美德，使 個人與團體能更好。正向組織行為並沒有傳達一些新的重要正向能力的發 現，但比較強調對理論建立、理論研究、正向特徵的有效應用、解釋組織行 為等方面的需求。
Luthans 和 Avolio（2009）指出組織行為學研究早在霍桑實驗時代，就 意識到員工的正向感受與工作績效之間的關係。組織行為學派發現積極的幫 助、正面的影響、員工正向的態度、幽默感均對績效有顯著的影響。
近來新興的正向組織行為領域認為許多早期歷史（Herzberg, 1966;
Maslow, 1954; McGregor, 1960）及當代的理論和研究（如工作滿意度、組織 承諾、正向情感、核心自我評量、組織公民行為、內在的激發、幽默、自我 決定、組織正義等）皆以正向為其目標。然而，描述正向心理學的文獻，將 正向組織行為界定在一個新興的焦點，是以正向的方式發展與管理今日職場 中的人力資源（Luthans & Youssef, 2007; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007a）。
綜上所述，正向組織行為源自於正向心理學運動，是組織行為學和人力 資源管理領域新的研究取向及視野。與傳統組織行為將研究領域重點放在解 決管理者和員工的職能失調、衝突、工作壓力等問題上有所不同。
二二二
二、、、正向組織行為、正向組織行為正向組織行為的正向組織行為的的概念的概念概念概念
Luthans（2002a）確定正向組織行為的研究領域及概念標準。正向組織
行為學家的使命即為發現、確定符合標準的正向心理能力，並將其與重要的 組織行為結果連結起來。
（（（
（一一一一））））正向組織行為的定義正向組織行為的定義正向組織行為的定義正向組織行為的定義
正向組織行為是組織行為學在 21 世紀新興的研究領域，由 Luthans
（2002a）正式提出，並對正向組織行為的解釋為：研究及應用可測量、發展、
有效管理的正面導向的人力資源優勢及心理能力，以改善今日職場中的表現。
正向組織行為被定義為對正向導向、可被測量、研發及有效管理，從而 實現提高工作績效目標的人力資源優勢和心理的能力之研究和應用（Luthans, 2002b; Nelson & Cooper, 2007; Turner, Barling, & Zaharatos, 2002; Wright, 2003）。
（二）正向組織行為的標準正向組織行為的標準正向組織行為的標準正向組織行為的標準
Luthans 為正向組織行為研究的特定內容提出了具體的標準，即能夠納入 正向組織行為研究領域的範疇必須有清晰的概念界定和正向的意義。有相對 傳統組織行為研究領域的獨特性、有效的測量方法、適合工作進行中的管理 研發和成員訓練及有助於改善工作績效等一系列標準。
此外，在其相關研究中（Luthans, 2002a, Luthans, 2002b; Luthans et al., 2007）下列的標準被設定為符合正向的組織行為定義的架構：1.理論與研究 的立場；2.有效的測量；3.相對獨特組織的行為領域；4.可發展和可改變的狀 態有別於固定的特質；5.與工作相關的個人層級表現和滿意度有正向的影響。
此定義帶有許多存在的概念，從態度，性格，動機和領導領域 （Luthans, 2002b），正向組織行為必須有的標準：1.須立足於理論、研究，並能有效測 量；2.必須是可變的狀態（而不是比較固定的“特質”），從而開放的發展；
3.必須有成效的影響。詳述如下：
第一標準是區分正向組織行為與個人發展文學。這一重要的科學標準，
既來自正向心理學和傳統在研究的組織行為。沒有科學的標準，我們就沒有 持續性和可靠性地以正向組織行為作為一個學術的追求，或以證據為基礎的 實踐。
第二個標準是可變狀態的發展，Luthans 認為是一個最經常被遺忘或誤解 的批評項目。狀態的心理能力，不僅能有效地被衡量，也應被開發和有效管 理。狀態的本質，不僅是一個重要的區分標準，而且還對我們的理論建構和 研究方法造成了最大的挑戰。面臨的挑戰是要界定什麼是可變的狀態，什麼 是固定的特質，以及如何在各個不同層面的操作定義中，建構確認和計量工 具？此外，Luthans 強調，在一段時間內的狀態是可以改變的和發展的，重要 的是我們能否改變這些狀態的正向心理能力，以改善個人和組織的條件。
第三個標準是有成效的影響，用來區分正向組織行為與自我發展文學及 正向心理學本身的不同。此標準似乎也限制了調查研究正向組織行為，但是，
其目的僅針對成效的影響，而非正向組織行為本身（這是非常正向的心理）。
Luthans 和 Avolio（2009）指出正向組織行為建立於正向心理學研究的 成果上，但與正向心理學又有所不同，其研究的重點放在可以改變的心理狀 態上，而非相對較難改變的心理特質，但心理學界在特質與狀態的界定上一 直存在著爭議，而且相當多的概念所包含的特徵既有穩定的特質，也有可變 的狀態。正向組織行為目前所涉及的概念中有些是狀態（如信心、自我效能）， 有些是狀態又是特質（如樂觀、情緒智商），但是拋開狀態與特質的爭議，
正向組織行為關心的是研究結果能否對管理者及員工進行培訓及研發。
換句話說，正向組織行為的研究必須能夠應用於管理實踐，對管理者和 員工進行研發、訓練，最終實現提高組織績效的目標。因此，可研發、培訓 的標準是區分正向組織行為和正向心理學、傳統取向的組織行為學的關鍵。
（
（（
（三三三三））））正向心理能力正向心理能力正向心理能力正向心理能力
正向組織行為學關注於員工可測量的正向心理能力，並試圖發現和開發 能夠提高工作績效的能力。相對於正向心理學，組織正向心理學偏重於狀態 的特點，可以透過發展和改善工作場所的干預和前瞻性管理技術。此外，它 也偏重於可衡量和可改善的特點。
Luthans 和 Youssef（2004）將正向心理能力定義成個體擁有自我效能、
樂觀、希望、恢復力之正向的特徵和發展狀態。如圖 2-1 所示正向心理能力
的層面，皆為符合正向組織行為定義的標準概念。
圖 2- 1 正向心理能力的層面
取自“Dimensions of Positive Psychological Capital,”by Luthans, F., &
Youssef, C. M., 2004, Organzational Dynamics, 33(2),p. 152.
根據 Luthans 和 Youssef（2007）的分析，自我效能、希望、樂觀和恢復 力是四項最能配合正向組織行為定義準則的主要心理能力，並能有效影響組 織表現。根據正向組織行為的標準，正向心理學架構符合已定的準則，如希 望、恢復力、樂觀和自我效能，已和正向心理能力結合呈現（Luthans & Youssef, 2004; Luthans et al. 2007）。此結合的架構被定義為個別的正向心理發展，其 內容為：1.有信心（信念）掌握及投入必需的努力在挑戰任務上獲得成功。
2.製造正向歸因（樂觀）在現在及未來的成功。3.堅定的目標，尋求達成目 標之直接途徑。4.當面臨困境時能及時回復而獲得成功。（Luthans et al.,
自我效能 自我效能 自我效能
自我效能/信念信念信念信念(Efficacy/Confidence) 相信自己有能力動用已知的資源以獲
Positive Psychological Capital - Unique 獨特的
- Measurable 可測量的 - Developable 可發展的 - Impactful on performance 會影響績效的
2007）。
1.自我效能自我效能自我效能 自我效能
1.自我效能自我效能自我效能 自我效能