研究發現 研究發現 研究發現 研究發現

第五章 第五章

第五章 結論與建議 結論與建議 結論與建議 結論與建議

本研究探討行政團隊正向組織行為與團隊衝突管理之現況，並分析其關 係，依據第四章研究結果與相關文獻之綜合討論，彙整為研究發現，並歸納 成結論後提出建議，以供教育行政機關、各校及未來研究參考運用。本章共 分為三節，第一節彙整主要研究發現，第二節為研究結果歸納之結論，第三 節為具體建議。

第一節 第一節 第一節

第一節 研究發現 研究發現 研究發現 研究發現

本節彙整相關發現如下：

壹 壹 壹

壹、 、 、 、行政團隊正向組織行為 行政團隊正向組織行為 行政團隊正向組織行為 行政團隊正向組織行為現況及差異 現況及差異 現況及差異 現況及差異

一、桃園縣國民小學行政團隊正向組織行為現況高於平均值，屬於中上 等程度，其中以「團隊效能」的平均得分最高，次為「團隊恢復力」、「團 隊樂觀」。

二、不同背景變項之教師兼行政人員，在團隊正向組織行為整體及各層 面表現程度差異比較結果，彙整如表 49。其中，最高學歷、所在區域、學校 規模皆與正向組織行為無顯著差異。在層面上，研究發現團隊樂觀僅在性別 一背景變項有差異。整體正向組織行為在性別、年齡、現任職務、行政服務 年資、學校歷史、教師兼行政人數具有顯著差異，分述如下：

(一) 性別：在團隊樂觀層面，女性的感受高於男性；在團隊恢復力層面，

男性的感受高於女性。

(二) 年齡：在整體正向組織行為、團隊效能、團隊恢復力表現上教師兼行 政人員，41歲以上的教師高於40-30歲的教師。可能是年齡與服務年資 的關係，初任行政工作的教師對於行政工作的複雜及壓力感到不如預 期，造成正向組織行為減弱；反之，41歲以上的教師兼行政人員，對 於行政工作已有豐富經驗，呈現出穩定的情感依附而有較高的正向的 組織行為。

(三) 現任職務：在整體正向組織行為、團隊效能、團隊恢復力方面達到顯 著差異，表示正向組織行為會因為職務不同而有顯著差異，且兼任行 政職務的主任高於組長及導師兼組長，可能是兼任主任者為學校一級 主管，具有教育使命感也熟悉學校整體運作，因而表現出高度的團隊 效能和團隊恢復力。

(四) 行政服務年資：在整體正向組織行為、團隊效能、團隊恢復力方面達 到顯著差異，行政服務年資在16年以上展現出高於10年以下，在11年 以上展現出高於6-10年，表示行政服務年資愈高，其正向組織行為愈 高。

(五) 學校歷史：整體正向組織行為、團隊效能、團隊恢復力方面達顯著差 異。10年以下校齡的兼任行政人員展現出高於10年以上校齡的各組兼 任行政人員，表現出最高的正向組織行為，可能是新設校強調績效，

兼任行政人員具有高度教育使命感及型塑正向校園文化之責任，因而 表現出高度的認同、效能和恢復力。

(六) 教師兼行政人數：17人以上的行政團隊人數在整體正向組織行為、團 隊效能、團隊恢復力等層面的表現高於12-16人，在大型學校行政人員 編制充裕，分工較細，展現出較佳的團隊正向組織行為，而12-16人的 中型學校，行政人員編制落差大，分工會較複雜不均，可能造成正向 組織行為的減弱。

貳 貳 貳

貳、 、 、 、國民小學行政團隊衝突管理 國民小學行政團隊衝突管理 國民小學行政團隊衝突管理 國民小學行政團隊衝突管理現況及差異 現況及差異 現況及差異 現況及差異

一、桃園縣國民小學行政團隊衝突現況整體知覺表現尚不嚴重，屬於中 等程度，且團隊衝突型態較傾向於「任務衝突」。

二、桃園縣國民小學行政團隊衝突管理模式較傾向「整合」模式，其次 依序為「退讓」模式、「妥協」模式，而「逃避」模式、「支配」模式則略 低於平均值。

三、不同背景變項之教師兼行政人員，在行政團隊衝突現況各層面表現 程度差異比較結果，彙整如表 50。其中，所在區域、學校規模皆與團隊衝突 管理現況無顯著差異，最高學歷背景則只在支配模式出現顯著差異。在層面 上，研究發現關係衝突僅在年齡一背景變項有差異，逃避模式僅在學校歷史 一背景有差異。團隊衝突型態及管理模式在性別、年齡、最高學歷、現任職 務、行政服務年資、學校歷史、教師兼行政人數具有顯著差異，分述如下：

(一) 性別：男性教師兼行政人員的任務衝突及支配模式顯著高於女性教 師，可能是男性教師兼行政人員在較以工作為導向，對於目標、決策 會有不同的觀點判斷，而管理模式傾向支配，運用權力或資源以達成 自我認同的目標。

(二) 年齡：在關係衝突表現上，50歲以下的教師兼行政人員高於51歲以上 的教師兼行政人員。可能是年齡較輕，較易有情緒上及人際溝通上的 不協調，產生緊張憤怒等較負面情緒。在整合模式表現上，41歲以上 的教師兼行政人員高於31-40歲組的教師兼行政人員。在退讓模式表 現上，41-50歲的教師兼行政人員高於31-40歲組的教師兼行政人員。

(三) 最高學歷：在支配模式上，碩士學歷高於大學學歷者，博士學歷大於 專科學歷者，此現象可能是博士及專科學力的樣本數少，或可能是高 學歷者自我信念較強，有自信並認同自我目標的達成等原因，需待日 後進一步探究。

(四) 現任職務：在任務衝突、整合、支配、退讓、妥協方面達到顯著差異，

表示團隊衝突管理會因為職務不同而有顯著差異，兼任行政職務的主 任高於組長及導師兼組長，且兼任行政職務的主任傾向任務衝突，因 以工作為導向，任務本身議題可能會有不同意見而引起；在面對衝突 時高度傾向整合、妥協模式之運用，可能是主任為學校一級主管，具 有工作使命感及溝通管理能力，以提升團體績效，因而表現出高度的 整合、妥協之衝突管理能力。

(五) 行政服務年資：在整合、妥協方面達顯著差異。行政服務年資在16年

以上展現出整合模式高於6-10年組，行政服務年資在16年以上展現出 妥協模式高於2年以下，表示行政服務16年以上，年資已高，其處事 圓融，傾向表現整合及妥協的因應風格。

(六) 學校歷史：在逃避、退讓方面達顯著差異。10年以下校齡的兼任行政 人員表現出逃避模式較10年以上校齡者為高，另在退讓模式上，10 年以下校齡的兼任行政人員表現亦高於51年以上校齡之兼任行政人 員。可能是新設校新組織的建立，兼任行政人員具有高度配合及順應 態度，因而面對衝突時採取高度的退讓及逃避模式，以維繫整體關係。

(七) 教師兼行政人數：17人以上的行政團隊人數在整合、退讓、妥協等層 面的表現高於12-16人，在大型學校行政人員編制充裕，分工較細，

展現出較佳的團隊衝突管理模式整合、退讓、妥協，行政團隊呈現高 度穩定。

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