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参、 、 、 、正向組織行為 正向組織行為 正向組織行為 正向組織行為的相關研究 的相關研究 的相關研究 的相關研究
Bradley、Jaime 和 Melissa（2009）研究正向心理與團隊成效的關係，正 向心理的運動已揭示了積極正向的思考在個人及團隊的成敗方面扮演重要的 角色。研究檢驗在兩次團隊會議期間所呈現有關團隊正向心理能力與團隊成 效（例如凝聚力、合作、協調、衝突與團隊滿意度）的關係。從 101 個團隊 的研究顯示，當工作團隊新成立時，樂觀的態度是團隊成敗重要的指標，而 在團隊的多次互動之後，團隊的恢復力和效能則顯示更強的解釋力。
Arnold 和 Schaufeli（2008）認為為了作出對組織科學實質性貢獻，正向
組織行為需要增加正向超越負向的價值。此外，組織可以做什麼來吸引與保 持員工的創造力、奉獻度與熱忱，使得組織更茁壯；那些工作條件可激勵員 工更有向心力、進步與克服挑戰；在特殊議題描述激勵正向組織行為的有趣 的方向研究。
Luthans、Avolio、Avey 和 Norman（2007）正向心理能力（Psycap）與 表現和滿足感有正相關。研究發現，高正向心理能力員工的表現優於低正向 心理能力員工。這種表現的差異可以被他們自己認知和動機的心理概念所解 釋。當與正向心理能力相關時對員工表現的影響比每一個組成要件強，也就 是說，正向心理能力解釋超過其組成部分的總和。
Luthans、Norman、Avolio 和 Avey（2008）正向心理能力介於支持的氛 圍及員工表現之間，正向心理能力和正向支持的氛圍是必要的人力資源，以 實現穩定的組織成長。支持性氛圍的定義是，員工從其他的同事，其他部門 和主管人員，接收到的完全支持，幫助他們與他們的工作需求。
Avey、Luthans 和 Wernsing（2008）高正向心理能力使員工支持有效的 組織變革，組織變革的定義是缺乏適合的環境，結果加劇了組織目標和目前 產出的差距。員工有責任根據管理決定的新策略，主要以較少的資源去做調 整和行動。在變革期間，不同員工正向心理能力的觀點進入考驗，他們必須 學習新的行為方式和有信心這樣做，從危機中恢復，可以有效地應付動機，
並相信一個美好的未來。正向心理能力和正向的情緒的例子，說明個人因素 推動組織變革。正向的變革是指該組織經歷為自己的利益，並有比負向更多 正向的心理和行為的結果的每一個變化。正面的情緒的角色，是指他們幫助 員工處理的組織轉變，擴大他們的觀點，鼓勵公開的決策，給他們必要活力 的應對。這互動意味著，正向心理能力通過正向的情緒，影響員工的態度和 行為，這反過來又影響到組織的變革。
Avey、Patera 和 West（2006）指出，正向心理能力能減少缺勤狀況，正 向心理能力在工作的缺勤上具有特殊的影響。過去研究顯示，態度的變項如 滿意度和承諾，不能解釋在缺勤上的顯著差異。正向心理能力可以提供一個
新的角度來了解和應對缺勤，研究顯示正向心理能力在非自願和自願性缺勤 程度上有正向的影響。正向心理能力和缺勤之間的交互作用基礎，在於已經 證明身體和精神上的關聯，以及更具體的壓力及生理因素間強大的關連。員 工在工作場所面臨的障礙將可能會有不同的反應，根據他們的正向心理能力 和之前這些障礙的影響，會有所不同。員工的正向心理能力性質高，將有助 於降低疾病或從疾病復原和返回工作的能力，這將導致較低程度的非自願缺 勤。
綜合上述相關研究發現，研究主題以正向心理能力或正向組織行為與組 織氣氛、凝聚力、滿意度、組織變革等相關性為多，且研究對象多以企業界 為主，並以增進產出、促進組織效能為目的，而國內在此方面的研究缺乏。
第二節 第二節
第二節 第二節 團隊衝突管理的 團隊衝突管理的 團隊衝突管理的 團隊衝突管理的內涵 內涵 內涵 內涵與相關研究 與相關研究 與相關研究 與相關研究
本節旨在探討團隊衝突管理的內涵與相關研究。首先探討團隊衝突的定 義與團隊衝突的型態，其次進一步瞭解團隊衝突管理的理論與團隊衝突管理 的模式，第三部分瞭解國內外目前團隊衝突管理的相關研究。