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第參章 派駐大陸工作制度個案分析
本研究共訪談了六家企業，包含消費性電子業、水泥製造業、網際網 路相關產業、鞋類製造業、紡織成衣業及半導體製造業，主要皆以我國企 業為總公司並赴大陸投資之企業為對象。被訪談者以企業熟悉外駐大陸制 度與實際操作實務之人力資源部門人員。
表 2：企業訪談對象基本資料表
資料來源：筆者自行整理製作
第一節 派駐大陸工作之形態與特質
壹、 企業訪談內容摘要 一、 A 企業
（一） 制度概述
該企業未制定派駐制度，採個別勞工談，視勞工意願決定派駐大陸。
企業名稱 產業別 資本額 進駐大陸時間 企業投資策略 A 企業 消費性電子
產品製造業
11 億 2001 年 拓展市場建立 行銷通路 B 企業 水泥及水泥製
品製造業
298 億 1997 年 擴充廠房與 開拓市場 C 企業 網際網路
相關業
29 億 1995 年 拓展市場建立 行銷通路 D 企業 鞋類製造業 284 億 1979 年 擴充廠房 E 企業 紡織成衣業 466 億 1996 年 擴充廠房與
開拓市場 F 企業 半導體製造業 243 億 1996 年 擴充廠房與
開拓市場
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由於企業投資策略以銷售為主，派駐臺灣勞的因素，主要考量是為了保護 公司機密與技術指導與支援，而派駐人員所扮演的角色係母公司與子公司 間連繫的窗口，其餘大陸分公司勞工之組成，則以大陸勞工擔任當地業務 為多數。
（二） 勞資關係是否有所轉變
維持原僱傭關係，除工作地點變動外，勞工至大陸工作時職務位階會 向上調整，工作內容將從單純的銷售工作轉增加管理方面的事務，薪資並 未在派駐前就調整，而是視勞工在大陸工作表現而增加薪水。
（三） 任期
派駐至大陸的任期至少從兩年起跳，最長的任期有超過五年者，企業 的政策係希望勞工派駐過去即為長期派駐，在勞工派駐前亦會告知勞工企 業鼓勵長期留任，任期兩年一任，任期到期後將會視實際情況持續作調整。
（四） 薪酬與福利 1. 薪資之計算
原有薪資不變，僅有津貼部分作變動。給予派外津貼，依照本薪 20%~25%
計算，基本薪資的計算級距由五萬五至十萬間來計算，另給予生活津貼 5%、
艱困津貼 5~10%、搬家津貼、住宿津貼、子女教育補助津貼皆會提供，視勞 工個人所需做調整。
2. 薪資之給予
基本薪資由母公司給予，各項津貼則由大陸分公司提供，與過去方式 相比略有不同之處在於，過去為了節稅某些薪資由大陸方面給予，但現在 涉及退休金的議題，目前所有薪資皆會由臺灣母公司給予。
（五） 退休金與社會保險 1. 退休金
由於現今派駐人員都是較為年輕者，公司會依照員工的薪資辦理勞退 新制提撥，因此退休金方面較不會因派駐大陸而受影響。
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2. 社會保險之維持
勞保部分不會受影響，依照勞工的薪資級距持續加保，公司方面表示 薪資之認定長久以來總有認定，故會與員工事先白紙黑字簽訂合約約定工 資等約定。
（六） 職業災害
該企業表示目前尚未發生職業災害的案例，但將會替勞工額外投保旅 遊平安險跟海外醫療門診以降低風險性。
（七） 回任制度
無事先規劃回任措施，認為企業經營充滿變數，回任部分僅是勞雇雙 方的承諾，若勞工在約定的期間提前想回母公司，將視情況而定，若並非 工作上問題而是環境適應的問題，母公司會考慮臺灣是否有職缺讓勞工回 來，如果沒有職缺，就會請勞工先忍耐，待有職缺再將勞工調回臺灣。
（八） 勞資爭議與疑義
如果勞工欲回任但公司無位置缺可協助調職，勞工最終僅能走上離職 一途，面對離職狀況時才考慮是否給予資遣費相關問題。另外，派駐大陸 的勞工無法享受的勞工福利金，將會給予代金補償。
二、 B 企業
（一） 制度概述
該企業採離職派駐制度，企業為配合香港控股公司相關法令，大陸子 公司無法任用母公司派駐過來的勞工，但為了保有勞工臺灣的勞保健保等，
因此企業請派駐勞工先從母公司離職，再透過另外一家母公司投資的派遣 公司僱用，由派遣公司與大陸的子公司簽定派遣合約，改由派遣公司僱用 勞工派駐大陸工作。派駐勞工至大陸主要有兩種型態，其一為各單位的高 階主管，將臺灣企業文化複製於大陸，另外如財務管理或會計等較有機密 性的管理職，亦由臺灣管理人員負責；另外一種係於擴廠時期為了技術上 的指導、專業的訓練，勢必需先由臺灣派駐人員前往建置，待當地建設完 成、技術交接完成即返臺。
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（二） 勞資關係是否有所轉變
派駐大陸的勞工將會自母公司結束勞動契約，轉往母公司所投資的派 遣公司簽約，另派駐人員亦會與大陸子公司簽訂勞動契約，依據大陸的勞 動法令辦理，形成雙重勞動契約的情形，另外勞工休假的部分也依據大陸 當地法令辦理。
（三） 任期
現今派駐大陸的勞工並無一定的任期，皆以長期性為主。主要是因為 職務上的需求，因此勞工可能需要待在大陸五年或十年都有可能，在職務 需求尚未解除前皆無法將勞工調任回台灣。
（四） 薪酬與福利 1. 薪資之計算
除原有薪資以外，大陸子公司會另給予一筆薪資，亦會給予一筆派外 津貼，是以原有薪資乘以 35%計算，基本上派駐大陸後薪資增加原來的一倍 左右。
2. 薪資之給予
臺灣原有的薪資由臺灣派遣公司給予，大陸的薪水由大陸子公司依據 當地的核薪標準給予，派外津貼則是由第三地控股公司給予。
（五） 退休金與社會保險 1. 退休金
選擇舊制的勞工若回到母公司，企業口頭表示將會承認勞工派駐這段 期間的年資，屆時一併納入計算給予，不會損失勞工原有的權益；其餘的 勞工一般若離職至派遣公司就任，將會直接轉為新制，由派遣公司提撥退 休金。
2. 社會保險之維持
臺灣的派遣公司會為派駐大陸勞工以原有薪資持續加保，而大陸當地 的子公司亦會依據大陸當地勞動法令為勞工投保。
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（六） 職業災害
尚未發生職業災害的案例，企業認為原因是派駐大陸的人員為高階主 管，生活圈飲食與住宿皆在廠區內部，因此發生職災的機率較低。此外，
技術人員也都屬於指導性質，而非實際的操作人員，發生職災的風險性皆 較低。如派駐人員在當地受傷，除了當地的保險可申請外，回來台灣公司 也會以海外就醫協助申請健保給付。
（七） 回任制度
並無事先規劃回任的措施，除非看公司政策有無變動，勞工在派駐大 陸前，皆會被鼓勵留任以讓勞工先做好心理準備，除非是屬階段性的任務，
才會事先談好階段性的任務與回任之日期。
（八） 勞資爭議與疑義
從訪談中了解派駐大陸的勞工至少都會於母公司的企業文化下具有十 年以上的工作經驗，係屬對母公司非常了解且願意前往者，但其實訪談中 得知企業會告知勞工若想於公司晉升，必須先擁有外派經驗，才能有繼續 晉升的機會，若拒絕這派駐，其職位可能僅發展至一階層即有可能停止。
除了被告知上述情形外，由於該企業近年來才將派駐制度改為離職派駐，
在制度調整過程有關勞工的勞動權益亦會有許多變動，因此產生許多潛在 的問題。
三、 C 企業
（一） 制度概述
該企業有規劃一套「派外人員管理辦法」，凡由企業派駐海外勞工皆適 用，勞工在派駐前會與企業簽訂派駐合約。主要是以業務人員為主，另還 有管理幹部，輔助的行政部門與主管皆會受派駐，以具有經驗較資深的勞 工為考量。企業期望勞工是長期派駐，偶爾會有些任務型派駐，但基本上 仍以長期派駐為主。
（二） 勞資關係是否有所轉變
採用雙邊僱用方式，母公司認為勞工的從屬性格仍屬於的母公司，其 身分都還是母公司的勞工，只是企業調職至子公司提供勞務，勞務提供地 是在子公司，另外依據時間的長短規劃長期出差，因此合約的時間也比較
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長。而除了與母公司仍保有勞動契約外，同時與大陸子公司簽訂勞動契約，
為了申請大陸工作證，必須與當地子公司簽訂勞動合同才能申請。
（三） 任期
分為兩種型式，該企業政策係希望勞工直接於當地落地生根，認為依 此作法勞工才會全力投入當地工作，因此合約上並無寫結束的時間，如企 業有需求時才會將勞工調職回臺。另一種情形則是任務型的派駐，合約的 簽訂上派駐前即會明確標示回任日期。
（四） 薪酬與福利 1. 薪資之計算
除固定薪資外，另外給予派外津貼，以原薪資的 30%計算，如派駐至 較為艱困之地會給予草創津貼，以原薪資 10%計算，但大陸已逐漸被開發，
不能再算是艱困地方，因此並無提供草創津貼。
2. 薪資之給予
採用兩地發放的模式，由於台灣的醫療與社會保險相較於大陸還仍屬 較完整，因此臺灣企業仍會以基本工資的金額方便勞工繼續投保臺灣勞、
健保。薪資的給與是依據大陸當地針對各項人員應提供多少薪資，大陸子 公司就會按照大陸各地規定給予薪資，而扣除大陸薪資剩下的金額就是臺 灣的薪資給予，投保方面至少保留為最低薪資。
3. 其他福利
提供派駐勞工住房補助，如有攜家帶眷者則會提供眷屬機票，亦提供 子女教育補助直至大學學費七成，最高可補助到美金 3500 元；搬家所需
提供派駐勞工住房補助，如有攜家帶眷者則會提供眷屬機票，亦提供 子女教育補助直至大學學費七成，最高可補助到美金 3500 元；搬家所需