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三、 長期出差對勞工退休金之影響
以長期出差的方式將勞工派駐至大陸，由於勞動契約維持，薪資之給 付、人員之編制仍維持於原受僱企業給與，因此勞工年資並不會中斷，勞 工保險仍繼續維持，使得勞工權益並不會產生損失。較有爭議之處仍在於 差旅費或差旅津貼是否能納入工資計算，此外如差旅費、差旅津貼是由其 他企業提供，而非原受僱企業給與，該津貼給付仍應依個案認定其是否為 他企業為原受僱企業代付，並且是否可認定為工資而納入工資計算，但整 體而言長期出差之方式讓勞工退休金權益較無受影響。
第三節 派駐大陸工作對職業災害之影響
壹、 我國職業災害概述
我國勞動基準法第五十九條未對「職業災害」定義，而是於勞工安全 衛生法第二條第四項有所定義：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之 建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動 及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。」而勞工安全衛 生法施行細則第四條亦規定：「本法第二條第四項所稱職業上原因，係只 隨作業活動所衍生，於就業上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果 關係者。」
一、 職業災害認定之要件
職業災害係指必須是勞工是否在雇主所指定之工作場所或到達或離 去指定工作場所而受傷害、因執行職務、遭遇意外傷害、罹患職業病、殘 廢或死亡、以及執行職務或傷亡發生間是否存在因果關係而定101。我國學 界與實務界於探討職業災害是否成立時，大致上均認為需具有「因果關係」，
由於職業災害的發生認定不易，為避免產生糾紛，實務上乃以「業務遂行 性」與「業務起因性」作為判斷標準。
101 參閱王澤鑑，勞災補償與侵權行為損害賠償，民法學說與判例研究，王慕華發行，2004 年，頁 264。
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(一) 業務遂行性
業務遂行性，係指勞工依勞動契約在雇主所支配狀態提供勞務之意，
換言之，勞工之「行為」必須是在執行職務，始有發生職業災害的可能102。 職業病亦屬於職業災害處理。相異於職業災害之突發性，職業病係基於長 期執行職務斯我引發有害於人身之疾病。為了避免界定因果關係時發生困 難，各國皆在事前予以類型化\，如 ILO 與 OECD 皆早已制訂，並成為我國 制定職業病種類表的參考對象。目前我國是依據勞保條例第三十四條所發 布的職業病種類表及「勞工保險職業病種類項目表」來做加以認定。若未 在職業病種類表中所列之疾病，但若依最新的醫學知識認定為得歸因於執 行職務所致者，亦認定為職業病。
(二) 業務起因性
業務起因性，係指勞工基於勞動契約，於雇主支配下所生危險之具體 化及依經驗法則被認定者。亦即，勞工所面臨之危險性係因工作業務所帶 來者始能視為職業災害，因此如天災等無法抗力之因素所生，即不具有業 務起因性。
(三) 通勤災害
通勤災害係指勞工上班途中，於住宅與工作場所路程間之突發事故，
由於勞工係為了提供勞務，因此必須奔波於住所及就業場所之間，所以此 通勤行為與勞務之提供具有密切的關聯性，故若發生災害應予以補償。依 據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第四條：「被保險人上 下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故 而致之傷害，視為職業傷害。」同時同法第十八條、第二十二條亦有通勤 災害相關的明文規定。儘管通勤災害於法律實務及學說討論上過去存有肯 定說與否定說之討論，然實務上通勤災害多已視為職業災害，因此有學者
103提出認為對於通勤災害不應採取過於寬鬆的態度，以免過度加重雇主、
甚至保險人(勞工保險局)的責任，更有可能引發勞工的道德風險，故通勤 災害仍應適度調查是否與勞務提供確實有關聯為判斷較為妥適。
102 參閱楊通軒，職業災害之賠償與補償，勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，2009 年，頁 534。
103 同註 102。
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二、我國職業災害補償救濟制度
我國職業災害制度，因不同法規、規範對象與立法目的也不同，概述如下：
(一) 勞工保險條例之職業災害保險給付
勞保之職災保險給付透過社會保險，當勞工執行職務而致傷害、疾病、
殘廢或死亡時，給予職災勞工立即、定額之醫療及現金給付之補償，包括 職災醫療、傷病、殘廢及死亡等四種給付及失踨津貼。在職災保險費分擔 上，勞工無需繳納，讓雇主團體成為財務負擔之主體，職災責任轉由雇主 團體負擔，取代早期過失主義之雇主責任制，減少過失責任難以客觀認定 之勞資爭議。其保險費用之高低，依職業災害保險適用行業別及實績費率 表之規定辦理，由勞工薪資及職場職業災害之次數與嚴重性而定，讓職災 發生次數多之企業課予較高之保費，反之鼓勵雇主重視改進勞工安全設備 及提昇工作環境品質，以減少職災發生，而給予較低之保費。
(二) 勞動基準法之職業災害補償責任
勞動基準法係以無過失責任主義取代過失責任原則，使職災補償成為 雇主個人責任。勞工之工作環境周遭或多或少會有潛在風險，因此，考慮 其中危險因素，以勞工安全衛生法為事前保障，課雇主之預防責任；勞動 基準法之職災補償為事後保障，負雇主之無過失責任，且職災補償制度之 主要目的非僅彌補損害，而是為了保障職災勞工最低限度＂合乎人類尊嚴 之生活 ＂，其職災補償略分為醫療補償、工資補償、終結補償、殘廢補 償、喪葬費與遺屬補償。
(三) 職業災害勞工保護法之補助給付
雇主故意未為勞工投保勞保或未依勞基法規定予以補償，當勞工發生 職災時，只能循勞資爭議調解或提起民事訴訟，所耗費時，非勞工所能負 荷，故職保法是特別針對勞基法及未參加勞保而遭遇職災之勞工。職保法 乃職災之補強措施，提供職災勞工短暫性各項生活相關補助、職災之預防、
職業病之診斷及職災後之促進就業。一旦遭遇職災，可先申請勞保各項職 災給付後，再請求各項補助及津貼，包括職業疾病、殘廢、職業訓練等生
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活津貼及器具、家屬補助和看護津貼，津貼請領期限，加入勞保之勞工最 長合計發給 5 年，未加入勞保之勞工得比照勞工保險條例之標準，按最低 投保薪資申請，最長合計發給 3 年。職保法尚有另一特點，依據職災勞工 保護法第七條規定，「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負擔賠償責任，
但雇主能證明無過失者，不在此限。」根據此條規定，職災勞工可要求雇 主賠償其減少勞動能力、或因職災而產生的費用及其他精神補償等。職業 災害勞工保護法可說是加強了我國在職業災害法令上原有不足之處，讓未 受勞保保護的勞工亦有保障，同時加強了職災預防與重建機制，更完善地 保護我國勞工。
(四) 民事損害賠償
民法損害賠償之請求權可區分為侵權行為及債務不履行。勞工可依據 侵權行為之規定求償，民法第 184 條規定「因故意或過失，不法侵害他人 之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人 者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證 明其行為無過失者，不在此限。」所以只要雇主違反管理人之注意義務，
就要負擔過失責任。例如雇主提供年久失修之機器或是未符合勞工安全衛 生法規定之工作環境。而因為勞安法的規定係屬於保護他人的法律，勞工 即可依之而向雇主行使損害賠償請求權，免除過失舉證之責任。同時雇主 也能依民法第 184 條第 2 項但書規定，免於損害賠償責任。
但同時依據民法第 227 條規定「因可歸責於債務人之事由，致為不完 全給付者，債權人得依給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全 給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。」其不完全給付適用 於所有債之關係，故勞動關係亦適用，職業災害發生之主要起因於違反附 隨義務（照扶義務），例如雇主沒有提供勞工安全設備而發生災害。除勞 保條例及勞基法之無過失主義外，雇主在職業災害發生的同時因違反民法 第 483-1 條及第 487-1 條規定之保護義務，故勞工可以此請求損害賠償。
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貳、 派駐大陸對勞工職業災害之影響
一、 不同派駐大陸方式對職業災害雇主責任之影響 (一) 調職派駐
如果是採調職派駐者，勞工與原受僱企業仍維持原勞動契約，故受我 國勞保條例規範，原受僱企業仍為勞工之雇主，應為勞工持續投保勞保。
易產生爭議者，訪談中 C 企業認為只要實質上有為勞工持續投保即可，投 保薪資多寡並不重要，故實際投保之薪資級距比勞工總領薪資少了許多，
這將讓勞工發生職災時影響到請領的給付金額而損害其權益。若是採雙重 勞動契約派駐，雖然我國允許勞工若有兩個勞動契約，各企業雇主皆需為 勞工投保，因此若雙重勞動契約者，勞工將會受到雙重投保而有所保障。
但由於本文係探討派駐大陸，另一間企業往往係在大陸的關係企業，並不 受我國勞保法令之規範，因此無法確實掌握大陸企業為勞工投保社會保險，
但由於本文係探討派駐大陸，另一間企業往往係在大陸的關係企業，並不 受我國勞保法令之規範，因此無法確實掌握大陸企業為勞工投保社會保險，