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第二節 研究建議
一、制度面
（一） 集團企業雇主亦需負擔連帶責任
雖然我國係以中小企業為主體，但我國大型企業近年來紛紛轉型為集 團企業，企業間人員調動亦為常態，本文研究發現多數集團企業設有「總 管理處」或控股企業，儘管勞工係於大陸關係企業提供勞務，但實務上企 業指揮監督、績效考核與人事異動之職權仍取決於「總管理處」，但我國係 以「獨立法人」作為勞基法規範對象，面對集團企業所產生的雇主指揮監 督單位與受領勞務給付單位的分離，雇主之認定產生許多模糊地帶，使得 勞工面臨權益受損時難以確認雇主責任對象為何。故本文建議，既然集團 企業間具有人力調動與管理監督之權利，相對地集團企業在雇主責任上也 應盡連帶雇主的給付義務，讓勞工在受到派駐後所影響的權益將不會受企 業個別法人之限制，而雇主責任則由原受僱企業與派駐目的企業或派遣公 司等負連帶雇主責任，以保障勞工之權益。
（二） 修正勞動基準法工資之定義
勞基法工資長期以來定義不明，究竟係以「因工作而獲得之報酬」或
「經常性給與」為工資主要判斷要件，至今仍爭論不斷未達一致見解，同 時勞動基準法施行細則第十條之規範，讓企業有規避盡雇主企業社會責任 之空間，且派駐大陸企業常有多樣化名稱的給付，如僅依企業給付名稱符 合勞基法施行細則第十條者即不為工資，此法無保護勞工外更損及權益。
故本文建議宜修正勞基法關於工資之論述，法令之修正應將「經常性給與」
刪除，直接清楚闡明工資係指雇主給付勞工因工作所獲得之對價，故非屬 於勞務之給付者，自不屬於工資。減少法條曖昧的文字空間，以期讓企業 更有效地實施工資管理，亦減少勞資間工資之糾紛爭議。
二、實際執行面─確實掌握我國赴大陸工作之人數
本文研究過程發現，我國對於赴大陸旅遊人數、進出人數持續有作追 蹤統計，但對於我國赴大陸工作、出差人數卻無任何的統計，僅能從民間 市調或報章媒體雜誌約略估計赴大陸就業人數。但近年來赴大陸就業已呈 常態，至今未對此類勞工詳作統計與了解，對於外派的勞工其工作型態、
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派駐的方式亦難以更深入探究，本文認為應重視派赴大陸之勞動人口，故 建議先以最基礎了解我國赴大陸就業人數，進而分析大陸就業型態與派駐 方式，兩岸就業市場分析比較，以瞭解我國就業環境之優勢與劣勢，並有 助於我國勞動力政策規劃。
三、建議企業規劃回任制度留住人才
於研究訪談發現，我國多數集團企業並無設有回任之規劃，而是希望 勞工於當地落地生根不再回臺，近年來，我國企業於大陸用人政策轉以人 力本土化發展，僅留高階主管或核心技術人員者由臺灣勞工擔綱，此類人 員多屬於了解原受僱企業企業文化與生產技術者，故受派駐至當地複製文 化開拓市場。然受到人力本土化的影響，過去派駐大陸之勞工紛紛由大陸 勞工取代，因企業少有回任制度，此類勞工多以離職返臺或在大陸當地由 其他企業直接僱用。這對企業與我國勞動力皆屬人才的損失。
歐美發展已久的跨國企業，人員的輪調係為了使得勞工更具有國際視 野與自主磨練成長，相對於我國企業放棄此類人原實屬可惜。同時，我國 經建會在人力發展政策上，致力於延攬海外人才，期望引進海外人才為臺 灣加入更多元的刺激與為我國提升國際觀；同時為培養服務業中具有國際 水準之設計人才，亦投入資源期望達到我國競爭力，再再顯示經建會重視 具有國際觀之人才。然本文所探討的企業，對於受派駐已具有國際視野的 勞工視為可取代性而無重視培養，在人才的實力培養上等於直接放棄許多 過往企業投資人才的努力。故本文建議企業人力政策，派駐不只視為至大 陸工作之勞動力而已，應可規範一套派駐人員機制，讓本國勞工能藉由派 駐提升對亞洲市場的了解拓展國際視野外，亦能結合派駐期間經歷回饋分 享給企業，如此除可提升勞工派駐的動力外，亦能減少好人才的流失。同 時建議經建會人力資源發展政策，亦除了延攬人才外，也可輔助我國企業 見置派駐計畫，確實培養各企業具國際觀之人才以協助企業升級。
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