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第伍章 結論與建議
若考量大陸的地理位置、語言文化、勞動力及廣大的市場潛力等因素，
對台灣企業而言，大陸係屬投資外移的最佳去處，近年兩岸積極簽署 ECFA 協議，希望藉此協定吸引跨國企業利用台灣作為進入東亞經貿平台。基於 此，西進大陸設廠或建立營業據點之企業數逐年上升，相反地臺幹領有高 薪的年代卻已不再，因台商登陸發展已發展一段時日，企業用人逐漸走向 本土化，反之我國新鮮人赴大陸就業之態度愈顯積極，故兩岸薪資水平差 異逐年縮短，而企業派駐勞工至大陸已屬常態。
派駐勞工至大陸係屬企業間調動，勞工將面臨工作環境變動，勞動契 約、薪資受領、社會保險等原有的勞動條件，皆可能因企業以不同方式派 駐而產生變化，尤其在我國現有勞動法令尚未依企業間調動法規制訂，我 國勞工赴大陸工作人數又逐年增長的情況下，實務上派駐陸續發生多種爭 議，因此本研究藉由訪談多間企業，了解各企業於實務上係以何種方式派 駐勞工，勞動契約、勞動條件與相關社會保險如何處理，並參酌國內外相 關文獻與本國案例，分別探討派駐大陸實務與法律關係，進而釐清各種派 駐方式所生之各項權益問題與爭議，以對我國企業派駐勞工至大陸有一完 整性之瞭解，現將分析後得出的研究結論與建議分述如下。
第一節 研究結論
本文研究發現，企業派駐的方式將會因為產業型態、企業策略等考量 而產生多樣化派駐方式。由本次的訪談企業歸納出現今派駐方式分為三種：
調職派駐、離職派駐及長期出差。其中以調職派駐最為常見，主因係調職 派駐讓勞工的編制、薪資的請求權仍然存在於原受僱企業，僅在調職目的 企業工作提供勞務。依此派駐方式，勞動契約主要義務相對者仍為原受僱 企業，產生變動項目除勞工職務內容、勞務提供地點之變動與派駐津貼補 助增加，其餘社會保險或其他勞動條件未作大幅度的調整，減少勞工對自 身權益受損的疑慮，但事實上對勞工而言，仍存在著許多因素讓勞工權益 受損，例如薪資多地發放、多樣化津貼加給等因素，影響著工資認定，進 而延伸至以社會保險各項給付、資遣費的計算基準。
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對勞動權益影響最小者係長期出差，與另外兩種派駐方式與執行操作 相比較為單純，因出差係一陣期間的工作地點變更，其他勞動條件皆未產 生變動，尤其本文訪談企業採用長期出差者，會先直接提升勞工職等，故 勞工薪資給付及其他多種投保級距將隨之增加，尤其勞動契約相對人自始 至終皆屬原受僱企業，受臺灣勞動法令規範，與另外兩種派駐方式其契約 擴及他國企業而不受我國法令規範，故三種派駐方式比較下，長期出差對 勞工而言係屬最具有保障之方式。
在三種型態中，其中有一款離職派駐的方式是值得關注的，勞工從原 受僱企業離職，再受臺灣的派遣公司僱用，由派遣公司將勞工派駐大陸，
這是從離職派駐所發現的新現象。此作法是為保有勞工於台灣退休金、社 會保險等保障，可說是以保障勞工原有權益作為出發點的考量，然派遣本 身即帶有許多責任歸屬等問題尚未解決，而當勞工於大陸發生職災、退休 等情事，除派遣公司為契約上雇主外，原受僱企業是否亦需負擔連帶責任 等，仍有許多問題尚待釐清。企業在營運管理上為了讓人力支配更方便，
並能統一管理人力布局，未來企業是否以此作法為人力管理的新趨勢，現 今情況難以推論，但隨著派駐大陸與派遣之結合，為企業與勞工帶來什麼 影響是未來值得繼續探究的研究。
派駐大陸對工資制度的影響，最主要爭議點在於企業派駐勞工至大陸 所提供的多種津貼給付是否為工資，綜合實務見解與學說，本文認為判斷 是否為工資的要件，先以該給付是否具有「因工作獲得之報酬」的性質，「經 常性給與」則係判斷的輔助要件，但我國勞基法未清除闡明何謂「因工作 而獲得之報酬」與「經常性給與」及其認定方式，勞基法施行細則中亦列 出多項排除於工資外的給付，故實務上對於企業給付的派駐津貼仍未有一 致的見解。雖然在訪談過程，企業立場多表明派駐津貼等其它給付應為企 業「恩惠性給與」，但經本文了解各企業於派駐津貼的給與係以勞工原薪資 乘以 20%-30%間核算，給付津貼的考量係為彌補勞工於大陸提供勞務的特殊 辛勞與負擔，故派駐津貼其性質顯具有「勞務對價性」而應視為工資，並 非企業所認為的「恩惠性給與」。
另一項對工資制度甚為影響係企業薪酬給付採「多地發放」，除了長期 出差的企業其薪酬給付全由原受僱企業給與，調職派駐與離職派駐的企業 多將薪酬給付分作本薪、派駐津貼、其他給付多地發放，在我國現行法令 係以法人格獨立說為法理，勞保函釋亦明文規定海外津貼不得納入本國平
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均投保薪資計算的情況下，故由大陸關係企業或第三地所給付的派駐津貼，
均被排除於工資認定之範圍外。工資係我國各種社會保險給付、資遣費等 計算基準，此類津貼具有勞務對價性，卻因給付地之影響而無法認定為工 資，給與企業規避社會責任的空間，對勞工權益受損甚廣。事實上，大陸 關係企業之津貼給付多係遵循臺灣原受僱企業之規範或管理辦法，受派駐 勞工的勞動條件仍由原受僱企業所掌控，大陸關係企業之給付實際上應僅 為代付性質。儘管勞工係於大陸企業下提供勞務與接受管理監督，但若以 法人格否定說探討，實際行使雇主管理監督者仍係原受僱企業，故本文認 為工資之認定應不受多地發放的影響，而係考量工資給與的性質是否具有 勞務對價性為判斷，但我國現行法令無法保障勞工應有的工資權益。
而關於派駐大陸對我國退休金制度之影響，本文訪談發現除少數企業 因屬我國早期即進駐大陸之企業，仍有受長期派駐之勞工於大陸並屬中高 齡勞動者係請領舊制退休金外，現行企業派駐勞工皆採用新制，原受僱企 業依據臺灣給與的薪資按月提撥，大陸關係企業所給予的津貼或薪酬則因 不受我國勞退新制法令之規範，而大陸當地社會保險才在起步中，少有企 業於大陸當地為臺幹投保社會保險，使得勞工僅有部分薪資成為退休金之 計算基準，對勞工顯不公平，由此可知上述所探討工資之爭議，對退休金 權益影響甚遠。儘管退休金之平均月投保薪資是以最高六十個月計算，雖 對僅派駐一至二年的勞工影響不大，但本文訪談個案之企業多表示，派駐 政策係希望勞工至大陸長期派駐為主要考量，更希望勞工於大陸當地落地 生根，僅有少數勞工是以專案性質短期派駐，故勞工退休金權益除長期出 差者外，採其他派駐方式的勞工退休金勢必會受影響。同時，企業派駐期 間只為受派駐勞工以最低投保級距長期投保，然待勞工回臺請領退休金給 付卻以高額投保薪資請領，此種以多報少的情形，企業減少保費的給付而 轉由全民買單，此種投機的作法亦會對我國社會保險產生極大的衝擊，亦 衍生了許多問題。
派駐大陸對職業災害之影響，若僅具有單一勞動契約者如調職派駐或 係長期出差者，在職災雇主責任歸屬相當清楚而較無爭議，但若係採雙重 勞動契約或是離職派駐的勞工，當職災發生時雇主責任歸屬與分配並不明 確。尤其採離職派駐者我國企業係先透過派遣公司僱用後派駐大陸，派遣 於我國本身即存有許多爭議尚未解決，而派遣法令至今仍未通過，勞工能 否採法人格否定說之法理，證明於大陸提供勞務期間仍受原受僱企業指揮 監督，訴求原受僱企業應負雇主職災責任義務至今尚未有解答。儘管訪談
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個案之企業多表示，臺幹於大陸多擔任管理職務或是高階技術人員，少有 直接接觸工廠運作故職災風險較低，但若企業與勞工於職災認定上產生爭 議，由於工作場所於海外，係無法採取勞動檢查，僅能透過雙方舉證了解 職災發生經過，若原受僱企業無須對派駐勞工承擔職災責任，更難以保障 勞工權益。另外，訪探個案之企業多認為勞工於派駐期間所發生意外，企 業皆視為職業災害。但事實上並非如此，職業災害之認定與我國認定並無 差異，仍須視災害與傷害的產生，是否與業務上具有因果關係，因提供勞 務所引起的災害，或係從事勞務過程即具有災害或傷害的產生，才能將之 視為職業災害。
最後探討派駐大陸對解雇保護之影響，訪談個案之企業認為受派駐勞 工如提早由大陸返任原受僱企業，但臺灣企業卻無適當工作可安置，最後 之解決方式常以「離職」作收場，究竟勞基法第十一條條第 4 款應如何認 定，實務上「業務性質變更」本身在實務見解上定義不統一，其概念也不 明確，勞工之解僱與技術、業務性質變更有無因果關係，均屬法院難以判
最後探討派駐大陸對解雇保護之影響，訪談個案之企業認為受派駐勞 工如提早由大陸返任原受僱企業，但臺灣企業卻無適當工作可安置，最後 之解決方式常以「離職」作收場，究竟勞基法第十一條條第 4 款應如何認 定，實務上「業務性質變更」本身在實務見解上定義不統一，其概念也不 明確，勞工之解僱與技術、業務性質變更有無因果關係，均屬法院難以判