深度訪談

第陸章 質性研究調查分析

問卷調查雖能擷取較多樣本進行稍大規模之廠商端的缺工分析，但對 於缺工的背景、原因及其因應措施等較為深入的狀況，較無法有進一步的瞭 解。因此，本計畫也進行 30 家企業端的深度訪談，並邀請專家學者舉辦共 三場的焦點座談，希冀透過訪談與座談內容的質性分析，期望對於雲嘉南地 區的缺工現況有更貼近的觀察，進而提供相關政策研擬建議。

1. 農業暨食品生技產業

以下為農業食品產業訪談調查結果之整理，各廠商皆有對於缺工情形 的反應，有一部分廠商缺的不是基層作業員，而是需要專業知識或是對電腦 熟悉的人才，因此會希望找年輕人。而多數廠商認為招募不易的原因來自於 鄉村人才外移，且年輕人又穩定性不高且無耐心，只想做高科技產業，不願 投入傳統產業。相較於其他產業種類，農業暨食品生技產業中有業者認為畢 業得晚對於聘僱員工上有實質影響，該廠商表示前幾年還會有新鮮人投入，

但今年投入比例卻非常低，可能是因為繼續升學或是出國，也有業者指出學 生對於要從基層作業員做起這件事情感到不諒解，但雇主依自己經驗認為，

必須從基礎做起，為此資方與勞方因而產生觀念上的落差。

薪資的部分有廠商給新鮮人起薪 25,000 元，也有廠商只以基本薪資為 主，其餘的部分靠加班費或獎金激勵等因素，所以也經歷過有個案一開始同 意起始薪資，但工作歷時不久就選擇離職。部分雇主提到自己對於員工提供 合理的待遇，例如操作技術員會有男女差異，因為男生要常搬重物，或是不 恣意苛扣員工薪水，請假不會額外扣薪，工作前兩年每個月調整薪資，或是 面試時依專業能力給予加給等。

多數廠商在招募員工時，還是以民間人力銀行為主，其次是配合就業服 務相關機構，少數有提到與派遣公司合作。

對公立就業服務機構的期許就有業者希望可以簡便辦理手續，且有業 者希望能找到「真正」需要的人才，而不是有職缺就請面試者來嘗試。

多數業者都有面臨高齡者來應徵的狀況，但多數業者高齡者操作較現 代之機器、電腦抱有疑慮，且對粗重之工作可能比較沒辦法負荷。在家庭因 素離開公司情形的部分，除了一間業者提到有個案申請育嬰留職停薪後就 未再復職，且最近也有男性職員申請育嬰留職停薪以外，其他業者皆表示女 性職員生完小孩後還是會返回工作崗位，較無疑慮，但對企業而言仍是不定 因素。

表 6-2 深度訪談內容節錄整理（農業食品）

工作情形 1-1、請問您主要負責業務及執掌？

1. 負責人事，不過剛接不久，還在學習。(A1) 2. 副總(A2)

3. 人資專員，主要負責招募與教育訓練。(A3) 4. 人事、行政相關。(A4)

5. 自己當老闆。(A5)

1-2、請問擔任此一職務的時間及經歷？

1. 進公司 1 年左右，之前擔任會計，後來才調來人事(約 3 個月)。(A1) 2. 30 年。(A2)

3. 快 3 年，最早在精神科當研究助理，後來在北部物流業當人資，回來南部後也 是在服務業當人資。(A3)

4. 30 年。(A4)

5. 超過 25 年了。(A5)

僱用現況 2-1-1、貴單位目前是否有缺工情形?

1. 有，雲林這邊有缺中階主管，一廠比較不缺作業員，但是為了二廠，之後會陸 續應徵人才培訓。(A1)

2. 目前會擔心的是某些在戶外的工作，即使再怎麼改變設備，也不可能百分之百 讓機器運作，還是需要一定的人力在現場。(A2)

3. 有，尤其這一、兩年很明顯。因為近期訂單較多，且後壁可能太偏僻了。(A3) 4. 有，透過政府機構，但結果也說不夠人，且他們也不會去了解原因。(A4) 5. 有，找不到技術人員。能夠操作機械、有專業知識的人都找不到，所以都是老

闆自己做，頂多下面多個助手。(A5)

2-1-2、人員聘僱困難以及有無制訂克服此一困難的方法。

1. 困難的點在於中階主管之前必須先做儲備幹部，那必須先下去現場熟悉每個作 業流程與環境，但有些人可能中途就會放棄。(A1)

2. 廠商認為在鄉下地區勞工素質通常偏低，尤其有年輕人外流的情況。目前新的 職缺都會想找年輕人，但年輕人穩定性不高，且比較希望從事網路方面的工 作，不想做傳統產業。(A2)

3. 業者覺得嘉義當地人員滿多外移的狀況，因此不好找，而且當地的素質不是滿 意。後來有辦了很多場招募，並且與就業中心協助，也有透過網路宣傳，大部 分都與就業中心合作。(A3)

4. 因為景氣越來越差，員工離職後刊登報紙也只有兩人來應徵。目前會評估這個 產業跟目前員工可以做多久，如果完全請不到人，就做到不能做，然後收掉；

如果還能再做，就找兒女回來接。(A4)

5. 主要困難在於鄉下地區不好找人，因為缺乏對電腦較熟悉的人才，年紀大的比 較不太會，但年紀輕的又待不住。(A5)

2-1-3、台灣的勞參率低（畢業得晚但又退休得早）對於聘僱員工上的影響。

1. 退休得早方面目前還沒有。大學生方面，多半覺得為什麼要當作業員，但以公 司的角度來看，基礎做得好就能慢慢升上去。(A1)

2. 有，前幾年還會有一些新鮮人投入，但今年新鮮人投入比例很低，可能是因為 學習較多元，或是繼續就學、打工遊學等因素。(A3)

2-1-4、缺工職務的薪資水準。

1. 廠商認為在南部還是以基本薪資為主，雖然知道員工很辛苦，但還是要靠加班 費或是獎金來聘，但對有些員工來說，雖然一開始同意這個薪資進來，可能還

是很快會離開。(A3)

2. 起薪 25K，比最低薪資高 2~3K。(A4) 未來人力需求 2-2-1、是否有增聘員工的規劃。

1. 目前因為公司有要開新廠，所以有計劃要增聘員工。(A1) 2. 多半透過人力銀行，或是配合就業服務中心。(A2)

3. 有在辦招募會或是人力銀行，也有打算與派遣公司合作，但因最近派遣公司法 令關係，派遣公司招募到的人，業主是沒辦法面談的。(A3)

4. 有刊登報紙，也有使用人力銀行、求才令，外勞到期了要回去就要重新找人。

(A4)

5. 有用全國就 E 網、518、104 等，還有就服中心徵人。(A5) 2-2-2、新增職務的薪資水準。

1. 依主管面試看專業能力給予加給，前兩個月有職安人員，一進來是 30K，之後 再慢慢調整。(A1)

2. 新進員工，除非有經驗，不然大約 24K 或 25K。如果是女生包裝，就以基本 薪資為主，其餘靠獎金(最多可以至 6~8K)與加班費；操作技術員在男女之間 就有差異，因為男生常須搬重物，一般來說會給到 24K 或 25K，之後依工作 表現會再給津貼。(A3)

3. 聘僱員工的薪水不會扣東扣西，盡量給對方方便。接下來要應徵的全部都照勞 基法，前兩年每個月調薪，後面就看表現。(A4)

使用公立就服機構概況 2-3-1、近三年使用公立就業服務機構相關資源的狀況。

1. 有使用就服中心小型徵才，之後就服中心會協助把訊息發出去，因此雇主就不 用去找人。就服中心會主動聯絡，會詢問一下還有沒有缺工。(A1)

2. 目前都會配合就業服務中心，只要有說都會很快處理，況且有認識的人，也比 較好配合。(A2)

3. 比較少，總公司會推薦計畫，但是廠商不太願意去做，因為很多必要資料都在 北部，所以需要花時間去弄報告、申請，非常繁瑣。主要還是招募為主。(A3) 4. 目前是把報紙刊登、人力銀行的廣告都先暫停，月底過後會再重新刊登。(A4)

2-3-2、希望公立服務就業機構能夠提供哪些相關協助。

1. 希望在缺工上，可以找到真正廠商需要的人才。(A1)

2. 目前沒特別想法，但如果公立服務就業機構能替他招到很多人，廠商就願意申 請，如果只是減免一些費用，對廠商來說誘因就不大。(A3)

3. 目前覺得衛生局的規定很沒有道理，因為衛福部規定廠商一定要聘僱「衛管人 員」，但刊登了也沒有人來應徵，最後說沒有就要開罰，但廠商認為已經刊 登，而且也願意僱用，但沒有人願意來，所以這個要求很無理。(A4)

4. 申請手續可以簡化一些(申請過程繁瑣)。另外現在對外勞的…保護機制(反而造 成不便)…，例如現在外勞覺得不適合就可以申請轉走，使得雇主就沒有名 額，還要等到期限滿才能再找，而且沒有限制他可以轉幾次雇主。(A5)

人口結構改變的影響 2-4-1、高齡者重回公司任職的意願。

1. 會有高齡者來應徵工作，但因為考慮職安問題，廠商多半會勸退。(A1) 2. 業者認為高齡者對粗工比較不適合，不然就是要看此人有沒有持續工作，如果

沒有的話，可能會不習慣，很快就離開。(A3)

3. 來應徵的都是高齡者，要退休的，廠商會請他們退休後再來工作。(A4) 4. 高齡者回來後也沒辦法操作機器、學習電腦流程，因此只能做簡單的工作。

(A5)

2-4-2、家庭因素（如女性員工結婚生子、或回家照顧年長者）離開公司的情況

是否普遍。

1. 有生小孩後辦留停，育嬰留停後也沒回來，最近也有男性請育嬰停留。(A1) 2. 有，比例滿高的。女性員工有生就會申請育嬰假，但是幾乎都會回來繼續工

作，業者認為雖然政府是好意，但對企業來說是個不確定的因素。(A3) 3. 在辦公室裡的女性員工，生完小孩還是會回來，比較沒有其他問題。(A5)

2. 健康福祉產業

以下為健康福祉產業訪談調查結果之整理，各廠商皆有對於缺工情形 的反應，各有主要欠缺人員與不同招募困難的問題，如醫材產業較欠缺專業 人士，作業員相較於傳統產業比較穩定，但三班制輪班以及加班需求，持續 一段時間易使勞工動念辭職；照護方面較欠缺照顧服務員，年輕人投入意願 不高，外籍看護比例受限於法律規定，如果缺乏足夠人力只能縮減床位，且 因為社會大眾對該行業的刻板印象，即使符合求職者待遇需求較難解決缺 工問題；保全業則較易面對缺工問題，其中工作場域相對不佳的地區(工廠、

工地等)對年輕人投身其中的意願與穩定性較低，且業主認為青年勞工相對 中年勞工情況較不穩定，容易發生剛到職就離職的案例，再加上許多父母不 能接受此行業的價值觀，因此企業會較傾向僱用中年甚至中高齡者；物理治 療師則有供不應求的情況，主要來自於證照考取率與治療師公會的問題，使 得物理治療師此一業種容易產生缺工情形，且治療師不擔心沒有職缺。對於 台灣勞動參與率低的狀況，只有物理治療師有明顯感受，因為結構的改變 (人口高齡化)且社會新鮮人證照考取率過低，當勞方屆齡退休加上欠缺遞補 人力，容易導致就業斷層。

薪資部分，在醫材產業方面，業者認為在專業性人才給得不錯，但一般 作業人員都在基本工資；照護方面本籍勞工薪資約座落於 32,000~36,000 元 較 外 籍 移 工 多 ( 約 多 出 4,000~8,000 元 ) ； 保 全 業 依 地 區 狀 況 大 約 在 30,000~33,000 元左右；物理治療師新鮮人起薪 40,000 元，且較不擔憂沒有 職缺。多數業者招募方式都是以民間人力銀行(104、1111)、報紙為主，物 理治療師則以公會作為聘僱主要管道。

一部分業者持續利用就服中心或是政府的獎助計畫等，也有參與勞動 部推出的訓練課程；一部分業者認為公部門推薦的人力流動率高、能力較 差，工作績效不佳等因素抱持疑慮。各廠商對公立服務機構的期許各有不 同，有業者希望可以直接協助人員進行教育訓練，也有業者希望可以直接與