第二章 文獻探討
2.2 招募與甄選
2.2.3 甄選的方法探討及成效分析
表 2.9 招募管道及其效益分析研究彙整表（續）
學 者 研 究 發 現
李 佳 霙
（2003）
【6】
目 前 校 園 徵 才 活 動 已 經 不 只 單 單 為 了 招 募 到 所 需 的 人 才 ， 更 負 有 行 銷 公 司 形 象 、 增 進 企 業 品 牌 知 名 度 的 功 能 。 所 以 ， 招 募 的 效 果 不 能 只 看 招 募 的 結 果 與 成 效 為 何 ， 更 應 該 探 討 應 徵 者 經 由 此 招 募 管 道 而 對 企 業 增 加 了 多 少 的 認 識 與 喜 愛 。
資 料 來 源 ： 【18、本研究整理】
表 2.10 甄選方法彙整表（續）
學 者 甄 選 方 法
Wood 及 Payne
（2001）
【62】
1.個人資料表 2.電話篩選 3.履歷表 4.申請表
5.文字、數字測驗 6.性格測驗
7.能力、性向測驗 8.面談
9.評估中心
房 美 玉
（2003）
【16】
1.應徵表格 2.能力測驗
3.特殊專業知識測驗 4.人格測驗
5.實作工作樣本 6.傳記式量表 7.評量中心 資 料 來 源 ： 【 本 研 究 整 理 】
黃 靖 雅 【47 】 將 甄 選 工 具 分 為 應 徵 表 格 、 書 面 測 驗 、 工 作 模 擬 測 驗 、 面 談 背 景 調 查 、 體 能 測 驗 及 評 量 中 心 等 六 大 類 ， 並 將 其 內 容 及 優 缺 點 加 以 比 較 ， 如 表 2.11 所示。
表 2.11 甄選工具之內容、優缺點比較
甄 選 工 具 內 容 優 點 可 能 的 缺 點
應 徵 表 格
主 要 包 括 應 徵 者 的 姓 名 、 聯 絡 方 式 、 學 經 歷 、 專 業 能 力 或 證 照 、 個 人 成 就…等。
為 所 有 甄 選 工 具 中 取 得 應 徵 者 的 基 本 資 料 最 簡 單 且 經 濟 的 方 式 。
履 歷 表 中 的 內 容 可 能 經 過 修 飾 ， 公 司 較 無 法 從 中 了 解 工 作 所 要 求 之 職 能 與 人 格 特 質 。
表 2.11 甄選工具之內容、優缺點比較（續）
甄 選 工 具 內 容 優 點 可 能 的 缺 點
書 面 測 驗
包 括 智 力 測 驗 、 性 向 測 驗 和 能 力 測 驗 、 以 及 人 格 測 驗 。
可 得 到 較 客 觀 之 量 化 結 果 ， 有 利 於 甄 選 者 作 為 任 用 決 策 的 參 考 或 記 錄 ， 而 且 可 在 同 一 時 間 集 體 受 試 ， 節 省 時 間 及 人 力 。
由 於 為 自 陳 式 量 表 ， 受 試 者 容 易 猜 度 或 作 假 ， 而 且 若 甄 選 者 對 該 測 驗 內 容 不 甚 了 解 ， 對 測 驗 結 果 恐 有 解 讀 錯 誤 或 誤 判 之 風 險 。
工 作 模 擬 測 驗
模 擬 工 作 的 真 實 情 況 來 測 量 受 試 者 是 否 具 有 職 務 上 所 需 之 技 能 。
可 直 接 觀 測 到 應 徵 者 在 工 作 上 真 實 的 能 力 和 態 度 。
有 些 工 作 無 法 適 用 ， 例 如 研 發 工 程 師 ； 除 此 之 外 成 本 過 高 亦 為 其 中 缺 點 。
面 談 背 景 調 查
遴 選 者 在 面 對 面 的 洽 談 中 提 出 問 題 ， 以 了 解 其 多 方 面 的 能 力 ， 進 而 預 測 其 未 來 的 工 作 表 現 ， 針 對 應 徵 者 的 資 料 作 詳 細 的 確 認 。
可 立 即 了 解 受 試 者 的 口 語 、 溝 通 、 及 組 織 等 書 面 測 驗 較 無 法 了 解 之 能 力 。 可 減 少 雇 用 後 因 應 徵 資 料 不 實 而 對 公 司 產 生 的 風 險 。
面 談 大 多 只 能 針 對 一 人 或 少 數 人 施 試 ， 較 費 時 費 事 ； 且 評 判 的 結 果 易 受 甄 選 者 的 主 觀 認 定 影 響 ， 詢 問 時 亦 無 固 定 問 題 有 失 公 平 性 ， 且 成 本 過 高 。
體 能 測 驗 包 括 身 體 健 康 檢 查 。
符 合 法 令 上 對 某 些 行 業 員 工 的 體 檢 要 求 ， 並 減 少 組 織 對 員 工 醫 療 相 關 支 出 的 成 本 花 費 。
組 織 若 限 定 員 工 體 能 狀 況 ， 將會剝奪 有 身 體 機 能 障 礙 者 之 工 作 機 會 ， 此 舉 將 可 能 觸 犯 反 歧 視 的 法 令 。
評 量 中 心
主 要 用 於 對 高 階 經 理 人 的 甄 選 ， 利 用 籃 中 測 驗 (in-basket tests) 、 群 體 討 論 (group discussion) 等 活 動 ， 評 價 該 候 選 人 全 方 面 的 表 現 。
可 廣 泛 地 觀 察 受 試 者 的 行 為 及 各 方 面 的 知 識 與 技 能 ， 除 了 可 有 效 地 甄 選 人 才 外 ， 亦 可 磨 練 高 階 經 理 人 之 管 理 經 驗 。
需 有 專 業 人 員 擔 任 評 價 之 工 作 ， 成 本 非 常 高 。
Muchinsky【73】對甄選工具作效益分析，如表 2.12 所示，研究發 現 傳 記 式 量 表 具 有 較 高 的 效 度 及 應 用 性 ， 評 量 中 心 具 有 較 高 的 效 度 及 公 平 性 ， 但 其 成 本 也 相 對 較 高 。
Clieaf【69】則對各類甄選工具之工作績效預測能力作分析，如 表 2.13 所示，結構化行為面談預測效度平均數為 0.70，高於傳統集 體 面 談 的 0.37 及傳統一對一面談的 0.20。
表 2.12 甄選工具效益分析
甄 選 工 具 效 度 公 平 性 應 用 性 成 本
智 力 測 驗 普 通 普 通 高 低
能 力 測 驗 普 通 高 普 通 低
人 格 量 表 普 通 高 普 通 低
面 談 低 普 通 高 普 通
傳 記 式 量 表 高 普 通 高 低
同 儕 評 量 高 普 通 低 低
自 我 評 量 低 高 中 低
評 量 中 心 高 高 低 高
資 料 來 源 ： 【73】
表 2.13 各類甄選工具之工作績效預測能力
項 次 甄 選 工 具 預 測 效 度 平 均 數
1 傳 統 一 對 一 面 談 0.20
2 推 薦 信 0.26
3 評 量 中 心 法 0.36
4 傳 統 集 體 面 談 0.37
5 認 知 能 力 測 驗 0.53
6 結 構 化 行 為 面 談 0.70
資 料 來 源 ： 【69】
本 研 究 亦 將 國 內 專 家 、 學 者 對 於 甄 選 之 方 法 、 應 用 與 成 效 分 析 ， 作 一 彙 整 如 表 2.14 所示。
表 2.14 甄選方法研究
學 者 研 究 發 現
張 塞 麟
（1990）
【31】
以 評 估 中 心 方 法 作 為 甄 選 汽 車 業 務 人 員 的 工 具 ， 藉 由 評 估 中 心 方 法 的 過 程 ， 了 解 汽 車 業 務 人 員 的 工 作 範 圍 、 發 展 汽 車 業 務 人 員 工 作 說 明 書 ， 辨 認 出 汽 車 業 務 人 員 的 重 要 行 為 構 面 。 以 這 些 重 要 行 為 構 面 為 基 礎 ， 選 擇 並 設 計 適 當 的 測 驗 方 式 及 試 題 ， 進 行 評 估 中 心 的 實 證 研 究 。 最 後 以 評 估 中 心 的 研 究 結 果 評 估 其 效 益 ， 以 確 定 評 估 中 心 方 法 確 為 甄 選 汽 車 業 務 人 員 良 好 而 且 可 行 的 方 法 之 一 。
張 仁 勇
（1999）
【28】
探 討 甄 選 面 談 結 構 性 對 應 徵 者 反 應 之 影 響 ： 1. 面談結構性對應徵者求職行為傾向有正向影 響 ， 意 即 面 談 結 構 性 愈 高 ， 應 徵 者 求 職 行 為 傾 向 對 組 織 而 言 愈 正 面( 如 ： 願 意 推 薦 其 他 應 徵 者 來 應 徵)。
2. 公平知覺為面談結構性與應徵者求職行為傾 向 的 中 介 變 數 ， 意 即 結 構 性 高 的 面 談 會 增 加 應 徵 者 對 面 談 的 公 平 知 覺( 應 徵 者 認 為 高 結 構 性 的 面 談 較 具 公 平 性) ， 進 而 增 加 應 徵 者 接 受 工 作 邀 請 、 再 一 次 的 參 與 相 同 的 面 談 及 推 薦 其 他 應 徵 者 來 應 徵 的 意 願 。
鄧 孔 彰
（2002）
【57】
研 究 台 灣 唱 片 公 司 甄 選 新 藝 人 之 決 策 模 式 ， 整 理 出 核 心 產 品 、 實 體 產 品 、 附 加 產 品 三 大 構 面 ， 並 由 問 卷 資 料 發 現 唱 片 公 司 主 管 甄 選 新 藝 人 的 準 則 共 17 個 ， 分 別 為 歌 緣 、 人 緣 、 音 質 、 歌 聲 、 才 藝 、 親 和 、 創 作 、 肢 體 等 準 則 ， 進 而 建 構 出 甄 選 新 藝 人 的 層 級 結 構 。 再 分 別 利 用 層 級 分 析 法 決 定 關 鍵 因 子 權 重 ， 並 經 由 模 糊 多 評 準 演 算 法 則 ， 作 為 評 估 準 則 之 重 要 性 與 方 案 滿 足 各 準 則 之 滿 意 度 評 估 之 用 。 經 過 層 級 整 合 後 ， 採 用 修 正 之 Chang and Chen 模糊數排 序 法 求 出 最 適 之 新 藝 人 ， 以 供 唱 片 公 司 主 管 甄
表 2.14 甄選方法研究（續）
學 者 研 究 發 現
王 家 玲
（2002）
【1】
研 究 驗 證 人 格 測 驗 與 個 案 公 司 人 員 工 作 績 效 間 的 關 聯 性 ， 研 究 發 現 不 同 職 位 工 作 者 其 工 作 績 效 與 量 表 中 的 人 格 特 質 有 相 關 性 。 愛 德 華 個 人 興 趣 量 表 中 的 「 慈 愛 」 與 個 案 公 司 人 員 工 作 績 效 有 正 相 關 ； 而 逆 境 商 數 量 表 中 的 「 控 制 」 構 面 與 工 作 績 效 也 呈 正 相 關 。
楊 庭 懿
（2002）
【49】
研 究 探 討 應 徵 者 印 象 管 理 策 略 對 甄 選 面 談 決 策 之 影 響 ， 研 究 結 果 發 現 ， 應 徵 者 自 我 導 向 策 略 會 影 響 主 試 官 的 面 談 評 價 ， 而 受 過 訓 練 的 主 試 官 相 對 於 無 受 訓 主 試 官 ， 其 面 談 決 策 較 不 受 自 我 導 向 策 略 影 響 。
許 燁 美
（2003）
【33】
在 商 業 電 視 台 數 位 化 專 業 人 員 甄 選 與 遴 選 標 準 上 ， 透 過 層 級 分 析 法 之 架 構 ， 並 以 模 糊 多 評 準 決 策 的 方 法 ， 建 構 一 套 甄 選 人 員 的 模 式 。
黃 靖 雅
（2003）
【47】
以 John L. Holland(1959) 之 職 業 傾 向 論 為 主 要 參 考 架 構 的 六 大 職 業 傾 向 量 表 與 以 McCrae
& Costa(1986) 之 五 大 人 格 特 質 分 類 法 為 主 要 參 考 架 構 的 五 大 人 格 特 質 量 表 ， 作 為 甄 選 較 適 任 的 員 工 ， 並 建 立 各 常 模 群 組 之 常 模 帶 標 準 。
張 祖 俊
（2003）
【29】
個 案 公 司 空 服 人 員 甄 選 過 程 中 ：
1. 英文面試與心算測驗的成績對於工作績效成 績 具 正 向 顯 著 相 關 。
2. 主管面試、儀態面試、英文筆試與適職測驗 的 成 績 對 於 工 作 績 效 成 績 未 達 正 向 顯 著 相 關 。
李 幸 穗
（2003）
【7】
研 究 建 議 組 織 在 進 行 員 工 招 募 前 ， 應 先 對 面 談 者 進 行 專 業 主 試 官 課 程 訓 練 ， 避 免 受 到 應 徵 者 的 印 象 管 理 之 干 擾 而 產 生 知 覺 偏 誤 。 並 建 議 組 織 採 用 結 構 性 面 談 方 法 增 加 面 談 的 效 度 。 將 有 助 於 面 談 者 選 出 適 合 組 織 的 人 才 。
資 料 來 源 ： 【 本 研 究 整 理 】