督導員的發展與訓練

本節介紹督導員之發展與訓練的主題，包含：「督導員的重要職能、角色與 特質」、「督導員發展的主要理論」、「促進督導員發展階段的機制、影響因素與內 涵」、「督導員之訓練培育的重要要素、內涵與後續督導」、「督導員發展與訓練之 相關研究」、「輔導教師督導之現況、內涵與研究」等六個段落。

一、 督導員的重要職能、角色與特質

（一） 督導員的重要職能與角色

從倫理與法律觀點，職能（competence）乃是倫理的核心價值，因此督導 員須經由教育與訓練，培養督導、倫理、多元文化等督導職能，以能有效進行督 導（牛格正、王智弘，2008；Falender & Shafranske, 2004）。就督導員的專業角 色而言，Haynes、Corey 與 Moulton（2003）指出，其包含：「教師」、「心靈導師」、

「諮詢者」、「諮商師」、能予以坦誠討論與獲得回饋的「迴響板」（sounding board）、「指導者」、「行政管理者」、「評鑑者」、「文書記錄者」等角色，並特別 指出最能總結督導員各項角色功能的說法：督導員乃作為受督者的「賦能者」， 讓受督者具有實行督導的能力與信心。同時，諸多學者曾論及督導員的專業職能

（牛格正、王智弘，2008；Carroll, 1996; Corey, Corey & Callanan, 2011; Hawkins &

Shohet, 2012; Haynes, Corey & Moulton, 2003），可知此主題於督導領域的重要性。

整合學者專家所論及的督導員職能，包含以下五大主要面向（王文秀等譯，

2003；林家興，1992；徐西森、黃素雲，2007；黎欣怡，2012；Falender & Shafranske, 2004; Nelson, Gray, Friedlander, Ladany, & Walker, 2001）：

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1. 具備督導要素的專業知識

清楚瞭解督導的目的；督導的界線；管理性、教育性、支持性等要素；各 種不同的督導契約。

2. 具備有效之心理輔導工作者的專業知能 須精通至少一種諮商學派的理論和方法。

3. 精熟督導的方法與技術、不同督導模式的理論、目的、技巧

（1） 瞭解實務工作者的發展特性及其相對應的督導知能。

（2） 幫助受督者探索、澄清於實務工作下的知覺，有效地聚焦於：報告的內容、

受督者的介入策略、受督者和當事人的關係、受督者的情感反轉移、督導 的關係、自己的情感反轉移，以及整體的脈絡。此外，困難但重要的是具 有「直昇機飛行的能力」（helicopter ability），能在前述面向中彈性順暢地 轉換焦點。

（3） 使用處方性、教育性、面質性、催化性、洗滌性、支持性等介入策略，以 清楚、自我負責、平衡、具體的方式給予回饋，適當的分享經驗、訊息與 技巧。

（4） 挑戰受督者個人或專業上的盲點、不合倫理或無效能的實務工作。

（5） 發展受督者的自我督導技巧。

（6） 當身為團體督導員時須能夠：具備團體動力的相關知識；運用團體的歷程 來協助督導的過程；處理團體中的競爭關係。

（7） 當身為資深的督導員時，須能夠：督導跨專業領域的主題；督導與機構相 關的主題；具備團體階段和組織發展的知識；讓重要的地下團隊或組織文 化浮上檯面；促進機構的轉變；創造出有助於督導發展的機構文化。

4. 具備督導的管理技巧、行政督導的經驗與知能

（1） 能整合知識、技能與價值觀來處理在地情境的需求，平衡管理、教育與支 持的功能、熟悉對實務工作者及工作方案的評鑑知能。

（2） 發展出在工作系統中能適當運作、清楚但有彈性的督導架構，並能對受督

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者解釋督導的目的，協商雙方同意且清楚的契約，維持適當的界線。

（3） 瞭解督導關係及處理督導中人際困境的方法，營造督導的環境氣氛為：安 全、同理、真誠、一致、值得信任、立即的，與受督者建立強健的同盟關 係，讓受督者可以用自己的方式，呈現其於實務工作所遭遇到的問題。

5. 願意追求個人持續的發展

（1） 瞭解自己的限制，並認識自己在督導角色上的優點和缺點。

（2） 持續接受訓練和督導，定期接受下列對象的回饋：受督者、同儕、自己的 督導員／資深的工作人員，以增進自己實務工作與督導工作的知能。

（3） 熟習諮商與督導的研究，願意持續不斷地進修。

6. 遵守督導之專業倫理

（1） 熟悉各種諮商輔導、督導有關的法律規定與倫理守則，並遵守之。

（2） 清楚自己與受督者、受督者的學校／雇主／案主／督導團體中所訂定的契 約。

而於實際的倫理守則條文上，以英國諮商學會 1996 年「倫理與實務守則」

（引自王文秀等譯，2003）為例，其列出六點與督導職能相關的議題：

1. 不管從事何種督導型式，督導員都應是有實務工作經驗且經驗豐富 之諮商員。

2. 督導員有責任不斷追求其本身之專業成長。

3. 督導員有責任安排自己本身的督導，藉此精進自己的督導工作，並 獲得協助，以評估自身的專業能力。

4. 督導員有義務檢核、確保自己的工作，均在能力範圍之內。

5. 當督導員因為個人或情緒因素、生病、酒精或藥物作用，或是基於 其它因素，而致暫時或永久影響其功能時，應退出督導工作之行列。

6. 某些督導型式必須具備特殊的考量。

臺灣輔導與諮商學會（2002）的「諮商專業倫理守則」中，則提及「從事 諮商師教育、訓練或督導之諮商師，應熟悉與本職相關的專業倫理，並提醒學生

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及被督導者應負的專業倫理責任。」並於「臺灣輔導與諮商學會諮商督導認證辦 法」（臺灣輔導與諮商學會，2015）中，提及四項督導員的條件，但未有進一步 詳細的督導倫理規範：

1. 須為現職之專業諮商實務工作者或諮商師教育工作者，持有諮商心 理師證書或工作單位所出具之在職證明書。

2. 須有至少三年之諮商實務工作經驗，持有資歷證明者。

3. 無重大違反心理師相關法律及專業倫理守則之記錄。

4. 須接受過諮商督導理論與實務之訓練課程，或已有充分之諮商督導 實務經驗者。

（1） 本項所稱「諮商督導理論與實務訓練課程」，係指持有下列證明 文件之一：

a. 曾在國內外諮商相關研究所博士班正式修習諮商督導理論與實 務或實習課程，成績及格者。

b. 曾接受諮商專業學術團體、諮商師訓練機構或專業諮商實務機 構之諮商督導理論與實務課程，時數為至少 48 小時以上持有機 構所發給受訓證明書者，且必須於 10 小時（含）以上個別專 業督導訓練下完成 30 小時（含）以上個別專業督導實習。

（2） 本項所稱「充分之諮商督導實務經驗」，係指在專業機構擔任專 業之諮商督導者工作至少六年，實際從事諮商督導工作時數達 150 小時以上，取得機構所開立之證明文件，且接受督導相關研 習課程至少 36 小時者。

而臺灣諮商心理學會心理諮商督導認證辦法（臺灣諮商心理學會，2015），

對於成為督導員的實務工作與督導訓練經驗，亦有相似的要求。

綜合上述，督導員具備充份的工作與受訓資歷、具備各項相應之督導專業 職能，乃具有必要性與倫理性。督導員須具備的職能包含：具備所督導之受督者

「提供之服務類型的知識與技能」、具備督導知識與技能、持續保持及增進職能，

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以及發展與監控受督者的職能，方符合倫理議題；而若督導員提供的督導超過其 專業所知的實務範圍，則為不合倫理的行為（Bernard & Goodyear, 2014）。當受 督者的工作內容超出督導員的能力時，應協助受督者轉介予適當的督導員（Corey, Corey & Callanan, 2011）。

（二） 督導員的重要特質

整合學者們提出督導員應具備良好的心理與能力特質，以助於建立督導關 係、達成督導目標，包含以下十項特質（林家興，1992；徐西森、黃素雲，2007；

黎欣怡，2012；Hawkins & Shohet, 2012; Holloway, n.d.;引自徐西森，2001）：

1. 具有提攜後進，幫助資淺或新進諮商人員專業成長的熱情、耐心和能力；在 性格特質上能樂觀、自信與堅定、具幽默感與創意、真誠與就事論事，以及 謙遜自省的能力。

2. 對於專業領域與取向，具有厚實的知識，能為專業同儕所尊重及信任。

3. 能化繁為簡、具體化、彈性靈活地運用理論概念，和各種不同的介入和方法。

4. 以歷程為導向並具有敏感度，能持續關注工作歷程中的發展狀態與影響因 素。

5. 能營造健康的關係，與他人建立連結、共同合作與負責的同盟，並持續省思 與他人的互動關係。

6. 具有同理心和敏銳性，能理解與涵容自己與他人的焦慮。

7. 能恰當地掌握權力，採取非壓迫性的作法。

8. 具備多元的觀點與跨文化工作的能力，能從多種角度看待事情，接納與尊重 他人及其個別差異。

9. 具持續學習與努力的專業態度和能量，能開放地從他人與所遇到的新工作情 境中學習。

10. 持續豐富個人的經驗與生活，耕耘內在的自我，以創造讓自我與他人皆感自 在的心理空間。

上述可知，督導員的職能與特質的培養，對於督導工作的品質極具重要性，

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（1986）、Watkins（1990）、Rodenhauser（1994），及 Stoltenberg 等人（1998）等 五個督導員發展模式，分別介紹如下（請見表 2-1-1）：

表 2-1-1 督導員發展階段表 學

者 Alonso Hess Watkins Rodenhauser

Stoltenberg 與 McNeil 督

資料來源：出自 Bernard 與 Goodyear（2014：291）

（一） Alonso 之督導發展模式（Alonso’s Model）

Alonso 於 1983 所提出，此模式橫跨了整個督導員的專業生涯，各階段介紹 如下（Alonso, 1983; Bernard & Goodyear, 2014）：

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1. 新手階段（Novice）

「自我」與「認同」為重要主題，此時督導員在發展身為督導的自我感（a sense of self-as-supervisor），常需因應焦慮感，尤其當受督者多為與督導員年齡相 近者；且督導員亦是剛開始負起這個新層次的責任。

2. 生涯中期（Midcareer）

「督導員與受督者的關係」為重要主題，從聚焦於自己，轉向於聚焦於他 人，而成為一個更理想的引導者。

3. 生涯後期（Late career）

「督導員與其工作場域內之行政架構的關係」為重要主題。因西方文化傾 向於貶低老人，因此督導員需面臨維持自尊的需求，但也同時能享受身為場域中 的老者的身分，運用督導員角色展現他們的智慧與專業。

（二） Hess 之督導發展模式（Hess’s Model）

（二） Hess 之督導發展模式（Hess’s Model）