知識分享意願

知識經濟時代的來臨，強調了知識的重要性，知識管理的議題也受到極大的 關注，因此有許多學者從不同的角度探討「知識」這個概念，以下先探討知識的 定義與分類。

一、知識的定義

Davenport & Prusak (1998) 認為知識是一種流動性質的綜合體，包括結構 化的經驗、價值、以及經過文字化處理的資訊。除此之外也包含了專家獨特的見 解。因此，Davenport 與 Prusak 認為知識並不是一個簡單的概念，而是許多不 同 元 素 所 組 成 的 綜 合 體 。 而 Nonaka & Takeuchi (1995) 則 認 為 所 謂 知 識 (knowledge)是一種有價值的智慧結晶（日本人稱為「智價」），可以透過資訊、

經驗心得、抽象的觀念、標準作業程序、系統化的文件、具體的技術等方式呈現。

知識呈現的形式雖然有很多種，但在本質上都必須具備創造附加價值的效果，否 則就不能被稱為知識。

二、知識的分類

Polanyi (1967) 首先提出知識的內隱性 (tacit)，將知識分為內隱與外顯 兩類。而Duffy (1999) 就針對內隱知識和外顯知識的定義加以整理如下：

內隱知識：是個人的、未被整理的、對情境敏感的、動態創造的、內化的、根據 經驗的、並且存在於人的心理、行為和觀念。

外顯知識：是被整理的知識且是公開的、建構的、固定內容的、外化的。

而Nonaka & Takeuchi (1995) 強調組織內部創造知識的過程就是內隱知識 與外顯知識交互作用的結果，其將內隱知識與外顯知識定義為：

內隱知識：是主觀的，不易口語化或形式化，而且是直覺的、無法明確表達的知

識。在個人、集團、組織等各個層級中，透過個人的經驗、印象、熟 練的技術、文化、習慣等方式，表現出來。

外顯知識：是可以客觀加以捕捉的概念，具有語言性及結構性。例如報告書、手 冊、電腦程式等。

表2-4-1 內隱知識與外顯知識的比較

內隱知識 外顯知識

經驗的知識 同時存在的知識 推論知識（實踐）

理性的知識

有順序的知識—非此時此地 數位知識（理論）

資料來源：Nonaka & Takeuchi (1995)

綜上所述，本研究認為知識可分為內隱及外顯兩種。內隱知識，是存在於個 體之中，屬於個人過往所累積出的經驗或直覺，無法用文字、言語等方式傳達；

而外顯知識，則是指能夠用書面資料、演講、溝通或其他有系統的方式傳送出去 的知識。

三、知識分享的定義

知 識 分 享 是 知 識 創 造 與 再 利 用 的 一 個 前 提 (Nonaka, Toyama &

Konno,2000)，如果存在於個體的知識沒有經過分享，則知識的效用僅止於個人。

Dixon (2000) 認為分享具有兩種意義：一種是佈施、奉獻，屬於一種慷慨的行 為；另一種則是公眾所享有，就像是「共有的信仰體系」；並認為此兩者應為一 體的兩面，當知識分享時，意味著將知識佈施出去，別人亦能共享，這就是人人 皆知的共通知識。茲將各學者對知識分享的定義整理如下。

Hendriks (1999) 認為知識分享是一種溝通的過程。當組織中的成員向他人 學習知識的同時， 就是在分享他人的知識， 而「知識分享者」必須有重建

(reconstruction) 的行為，也就是說，必須具備知識去學習知識與知識分享。

進 行 知 識 分 享 時 ， 有 二 個 不 可 或 缺 的 主 體 ， 一 是 知 識 擁 有 者 (knowledge owners)，意指願意將自身的知識以某些方式，如演講或訴諸於文字等可形式化 的方式將知識傳遞；另一是知識分享者 (knowledge reconstructors)，意指願 意以傾聽、閱讀的方式去學習，再將所得到的知識內化成為自己的知識。

Senge (1997) 認為知識分享不僅僅是從別人那裡取得某些東西，他認為這 種形式只是資訊分享，稱不上知識分享。真正的知識分享唯有在一方願意幫助另 否啟動接受者自身的行動力。而黎士群(1999)也曾將Senge (1997) 關於知識分 享的論點整理為表2-4-2。

為，知識就像一潭死水不會產生流動；這也使得知識分享成為組織實施知識管理 是否能成功的重要因素。然而，依據研究以及實務經驗發現，知識管理最大的難 題就是知識分享 (Hendriks, 1999)。組織內有許多個人與外在因素會影響成員 的知識分享意願。由於員工的價值來自於其本身的知識，而知識是稀有資源，許 多人需花費長時間才能發展個人知識做為在組織中突顯自己的方法。一旦將知識 與人分享，個人對組織的價值恐因而受到挑戰而危及其職位。所以了解組織成員 對知識分享的動機與心理因素，才能更正確掌握組織成員對知識分享的態度。

四、知識分享意願

知識分享意願是從知識擁有者的觀點來衡量。知識分享是一種知識市場的概 念，知識買賣雙方願意進行交易是因為他們認為可以在知識分享與交換中得到報 酬（Davenport & Prusak, 1998），而知識擁有者會因為以下的報酬，產生知識 分享的意願：

(一) 互利主義：因為一個人擁有的時間、精力與知識是有限的，除非有利可圖，

否則人們通常不願與他人分享職場上有限的資源。

(二) 聲譽：知識擁有者通常希望塑造出「有智之士」的形象，他們也願意和同 仁分享其所擁有的寶貴知識。分享知識時，提供者不但豐富了接受者的知識，同 時仍保有本身的知識。除了在無形資產上能獲得更好的聲譽，也可能因而增加升 遷的機會。

(三) 利他主義：有些人本性上就是個大好人，具有積極熱心公益的性格，並樂 於將知識分享給他人，而不求回報。一般人到了中年晚期，會覺得傳承一生所學 給下一代，變得極具意義與重要（Davenport & Prusak, 1998）。

五、影響知識分享意願的因素

個人長年學習到的經驗，或是經由私人行動中獲得的寶貴意見，是不會輕易

提供出來的（森田松太郎、高梨智弘，2000）。對個人而言，若要求其提供出來，

則必須要瞭解哪些因素會影響其知識分享的意願，因此本研究將過去的研究彙整 如表2-4-3:

表2-4-3 影響知識分享意願的因素 組織層面 1.組織文化

2.激勵制度 3.高階領導 4.績效評估 5.公平 6.資訊系統

7.團隊設計組織層面 8.工作相依性

Davenport & Prusak (1998)、譚大鈍 (1999) Nonaka & Takeuchi (1995)、Davenport (1998) Davenport (1998)、劉常勇(1999)、

Comeau-Kirscner(2000) Davenport (1998) Adams (1965)

Hendriks (1999)Bonora & Revang (1991) Cammann et al,(1979)、吳偉立（2002）

人際層面 1.信任 2.溝通

3.接收者特性 4.互惠

Davenport (1998) Ducan & Weiss (1979) 夏侯欣鵬 (2000) Hendriks (1999) 個人層面 1.個人特質

2.權力

夏侯欣鵬 (2000)

Hollander & Offerman(1990) 資料來源:王瑞申(2004)