組織支持

組織支持常被認為與組織承諾概念相似，皆反映了員工與組織的心理契約；

以社會交換觀點出發：組織為員工提供理想的工作環境，員工就對組織形成承 諾，彼此期待一種有來有往、平等相待的關係；然而二者各有其自然的發展歷程。

一、組織支持的定義

組織支持的研究始於Eisenberger 等人於1986年對九家企業進行POS調查 (Survey of Perceived Organizational Support)，認為員工會對組織形成整體 性的信念，用來衡量組織對員工支持及忠誠的程度。以組織對待員工的方式，無 論社會性支持如稱讚、表揚，或其他像加薪、升遷、工作豐富化等獎酬方式，會 使員工期望組織在員工需要協助時給予支援、有卓越績效表現時肯定嘉許自己；

也 期 待 組 織 願 意 支 付 公 平 薪 資 、 賦 予 工 作 意 義 與 樂 趣 (Eisenberger, Huntington,Hutchison & Sowa, 1986)。對此組織是否對員工的工作付出加以酬 賞，並符合員工對讚賞及肯定的需求，員工因之所發展出之整體性的信念，

Eisenberger et al.(1986)就將此信念稱之為組織支持知覺。

知覺組織支持（perceived organizational support）係指員工會發展出一 整體的信念，以衡量組織重視員工貢獻及關懷員工福祉的程度（Eisenberger, Huntington,Hutchison & Sowa，1986）。而員工認為組織是否支持自己的信念，

是源自於員工知覺組織對自己贊同的程度，以及此一評價是否呈現高度的一致 性；另外，員工對組織在不同情境如何對待自己的期望，也會影響員工對組織的 看法。一旦員工心理認為自己受到組織良好的對待，其會願意表現出有利於組織 的行為以作為交換，此種回報心理或交換意識，會影響到員工對於組織的態度，

並反應在工作態度或工作行為上（Shore & Tetrick，1991）。員工在知覺到組 織支持後，會透過三種途徑來增進本身的參與和績效，進而達成組織的目標。這 三種途徑分別是：

(一) 努力－結果預期

努力－結果預期（effort-outcome expectancy）是指員工會預期自己努力 幫助組織達成目標後，組織會給予相對應的獎賞結果。當員工知覺到組織支持 時，會提高努力－結果預期，進而增進本身的參與和工作績效（Eisenberger, Fasolo & Davis-LaMastro，1990）。另一方面，若員工努力－結果的預期未受 到滿足，則會降低其對組織支持的知覺。

(二) 情感依附

當員工知覺到組織支持時，會使員工對組織產生正向的情感依附（affective attachment），進而願意為組織付出心力（Eisenberger et al.，1990）。

(三) 社會情緒需求

知覺組織支持可以幫助員工實現社會情緒需求，進而激發員工更加努力工作 以 回 饋 組 織 的 義 務 ， 而 此 種 義 務 便 是 驅 使 員 工 工 作 表 現 的 動 力 （ Armeil, Eisenberger, Fasolo & Lynch，1998）。

若要滿足員工的自尊需求，公司必須透過知覺組織支持使員工覺得自己被公 司當作優秀的績效表現者，且公司以自己的成就為榮。若要滿足員工的情感需 求，公司必須藉由知覺組織支持傳遞公司對員工的承諾，及樂於接受員工成為公

司一員的訊息。若要滿足員工的情緒支持需求，公司必須利用知覺組織支持強化 員工的預期，使員工相信自己無論在工作或生活上遭逢壓力時，公司都能提供實 質上的幫助。此外，知覺組織支持亦可以讓員工感受到公司對自己的績效表現感 到滿意，滿足其社會認同之需求。

二、組織支持知覺的衡量因素

組織支持知覺(POS)是學者對組織承諾的反思，研究組織對於員工的支持與 付出（亦即組織支持知覺）的問題。組織對員工福利之關心及對員工貢獻之正面 評價有關的政策、程序及決策會影響員工組織支持知覺的程度(Eisenberger et al.,1986；Shore & Shore, 1995; Eisenberger et al, 1997;Wayne et al., 1997)。不論由Eisenberger等人所發展之 POS 衡量工具或POS 的後進研究者衡 量構面中，發現這些工作條件或經驗大約可歸納為組織的酬賞(reward)和主管的 支持。

依據組織支持知覺的理論，組織的酬賞乃給予員工喜愛且適切的機會

（favorable opportunity）表達組織對其貢獻的正向評價，有助於POS的提升。

所謂適切的機會，是被表彰的機會、認可的薪資報酬和各項激勵措施，這些與POS 間有正相關( Eisenberger et al.,1997 ; Guzzo, et al.,1994 ; Wayne et al.,1997; Rhoades, Eisengerger & Armeli,2001)。組織提供員工有利的工作 條件之動機，都會對POS與工作條件的有利性關係產生中介的效果。且依社會交 換理論，若個人視其所獲得之資源是對方自願性的給予，而非受制於情境因素必 須提供時，則個人對此資源將有較高的評價；如果員工認為組織提供有利的工作 條件是出自組織自發性的行為，如升遷措施、獎酬系統、福利及訓練的機會等，

則反映的是組織對員工的重視，員工的POS之程度便會提升；假若組織提供的工 作條件是受制於外在環境的限制（如政府、法律規定），或組織對工作條件擁有 較少的決定權，則較無法增加員工之POS的程度。

另一項重要衡量因素是主管支持。主管支持乃是指：重視且幫助員工滿足於 工作、家庭責任、評衡需要的管理者，也就是員工知覺由主管處所得到與工作相 關或無關(如生病或家庭事故等)的支持和關心。Kottke & Sharafinski（1988）

的研究中顯示，員工認為由直屬主管所獲得之支持比由整個組織所得到的多；

Greller & Herold（1975）也發現員工在與工作相關資訊的取得上，對上司的依 賴程度比對同事及組織都高，代表員工偏好由較為接近的人中得到回饋與支持 (林佳怡，2001)。主管支持的研究範圍包含於Eisenberger等人發展之 POS 衡量 工具項目內，從前述許多研究組織支持知覺的衡量項目來看，幾乎都涵蓋類似：

Eisenberger,

Huntington,Hutchison &

Sowa (1986)

Eisenberger, Fasolo &

Davis-LaMastro (1990)

Shore & Wayne (1993)

Settoon, Bennett &

Liden (1996)

Eisenberger, Cummings, Armeli & Lynch (1997)

員工會對組織產生一整體性的信念，用以衡量組織對 management behaviors)有正相關。

POS與組織承諾具有正向相關。

工作條件之有利性如果是出自於組織自發性的動機，

將會提高員工之POS程度。

續前頁

研究者 研究結果變項 Wayne, Shore & Liden

(1997)

Hutchison (1997)

Armeli, Eisenberger, Fasolo & Lynch

(1998)

Moorman, Blakely &

Niehoff (1998)

Randall, Cropanzano, Bormann & Birjulin (1999)

Meyer & Smith (2000)

Rhoades, Eisenberger &

Armeli (2001)

Chong, White & Prybutok (2001)

Kaufman, Stamper &

Tesluk (2001)

林佳怡 (2001) (socioemotional needs)；當個人的社會情緒需求愈 強，POS的價值及個人認為自己必須以良好的績效互惠

HRM 的各項方案透過POS影響員工的情感性承諾和規 範性承諾，與持續性承諾則直接相關。

POS與情感性承諾顯著相關，且POS領先輿情感性而改 變。

POS與JIT成效和績效改善程度具有正相關。

POS與組織公民行為的兩個向度OCBO(toward broader organization)、OCBI(toward specific individual) 關係，結果發現與OCBO顯著相關，與OCBI相關程度較 低。

POS與情感性承諾、持續性承諾、工作滿意度、離職意 願、工作表現均呈現相關，但工作表現相關性最弱。

POS與360 度回饋系統的態度兩者之間具有顯著的正 相關：組織支持知覺的程度愈高，員工對360 度回饋 系統的態度愈正向。

資料來源:張美倫(2003)