結論

影響員工知識分享意願因素眾多，目前知識分享議題已成為國內外管理學術 界之新焦點，然而各家學說切入之角度卻不一。本研究嘗試從影響員工承諾與投 入之組織與社會觀點切入，分析組織內部以及社會網絡關係如何影響員工間之知 識分享，並以南臺灣傳統製造業及通訊服務業為主要的研究對象，實證分析得到 以下結論:

一、組織支持對組織承諾的影響

在本研究中，組織支持中行政支持、專業支持及任務支持三個子構面，屬於 公司在專業訓練上的專業支持，對員工組織承諾有顯著的正向影響。另屬公司在 員工執行任務時的關心與尊重之任務支持，對員工組織承諾也有正向影響。而公 司在組織結構、薪資獎勵上的行政支持，則與員工組織承諾無明顯著的正向影 響。表示員工對組織的投入與認同程度，主要仍來自組織及主管給予之關心、尊 重與專業上的訓練，薪資獎勵反而不是那麼重要了。

企業必需體認，員工認為付出時間與勞力換取報酬，是理所當然的對等交 易，薪資酬勞並不能提高員工對組織之認同感與承諾感。但是，組織與主管讓員 工得到專業上的訓練，並給予鼓勵與尊重，員工體認到組織的付出，相對自發而 努力地使自己的行為配合組織的目標及利益，提高對組織的承諾感。

二、社會支持對組織承諾的影響

在本研究中，社會支持中訊息支持、情緒支持及工具支持三個子構面，屬於 企業員工所屬單位主管、同事及家人親友表示之關懷、瞭解、傾聽和安慰等之情 緒支持，對員工組織承諾有顯著的正向影響。另屬於這些人提供實際行動、物質

等協助之工具支持，對員工組織承諾也有顯著的正向影響。而屬忠告、建議、指 示之訊息支持，則與員工組織承諾無明顯著的正向影響。表示員工對組織的投入 與認同程度，主要仍來自主管、同事及家人親友之情感上關懷與提供實質上的幫 助。

此外，本研究也針對主管、同事及家人親友三方面不同來源的社會支持加以 比較，顯示其中來自主管與家人朋友之支持，對員工組織承諾有顯著的正向影 響，而同事之支持則無明顯著的正向影響。

一般企業對員工組織承諾的認知多偏重於交換性的觀點，即從獎賞和成本的 功利性，來探討組織承諾。然而從激勵和自我實現觀的觀點，來探討組織承諾更 不容忽視。本研究也驗證來自主管與家人朋友之情緒及工具上的支持，可有效提 升員工對組織之認同感與承諾感。

三、組織承諾對知識分享意願的影響

在本研究中，組織承諾中情感性承諾、持續性承諾及規範性承諾三個子構 面，屬於員工因任職公司情感的依附、參與和投入的情感性承諾，對員工知識分 享意願有顯著的正向影響。而員工內化對組織的義務感覺的規範性承諾與員工知 識分享意願並無顯著的正向影響。此外，員工基於功利性的考量而願意留在原公 司工作之持續性承諾，則對員工知識分享意願有顯著的負向影響，表示員工分享 自身知識動因，主要仍來自對組織的投入與認同程度，並非單純的物質誘因可以 滿足的。

企業要提高員工知識分享意願，除了建構相關之辦法制度與硬體設備外，透 過組織正式與非正式管道，提供必要的訓練及資源，讓員工時時感受到組織與主 管的尊重與用心，而發自內心以組織之一份子為榮，進而提升員工與組織其他成 員互助共榮的良性循環。

四、員工組織認同感與知識分享意願的差異性

本研究檢測不同人口統計變項在組織認同感中組織支持、社會支持、組織承 諾三構面以及知識分享意願是否具有顯著差異存在。實證發現，在產業別上，傳 統製造業與通訊服務業在組織認同感三個構面與員工知識分享意願之相關性與 差異性並無顯著差異存。

此外，在職位別上，屬主管職員工，以及在年資分布上，服務年資10年以上 員工，這二者在組織認同感四個構面的感受程度明顯高於非主管職及其他較低年 資員工，表示這一群中壯年員工及主要幹部，對組織具有較深投入與認同感，分 享知識的意願也較高。事實上，這些幹部及資深員工正是企業凝聚組織共識與工 作推動的菁英份子，他們接受組織訓練及有形與無形資源，以組織持續成長為己 任，已成為組織共同體不可分割的一份子。而他們也是組織永續發展的原動力，

薪資報酬已不是驅動他們的主要動力。企業應提供適當的專業訓練與知識管理平 台，並以有效的激勵制度，讓員工有成長發揮的空間，營造員工內隱及外顯知識 交錯良性循環的最佳環境。