組織認同感與員工知識分享意願之整體模式分析

本研究以線性結構關係（Linear Structural Relation），分析、檢定本研究所 建構的理論模式中各構念之間的關係，並加以驗證整體模式之配適程度，檢驗本 研究理論模式的準確性與可靠度，而後找出最終的模式。

一、LISREL 因果關係模式之建立

LISREL的目的在探討變數間的線性關係，並針對可觀測變數與不可觀測（潛 在）變數間之因果關係模式做假設檢定。在其模式中可以被直接觀察到的變數稱 為可觀測變數，而不能被直接觀察到的則稱為不可觀測（潛在）變數，所以不可 觀測（潛在）變數必須由可觀測變數加以衡量。

在本研究的理論架構模式中，潛在外生變數以? 表示;潛在內生變數以? 表 示;可觀測外生變數以X 表示;可觀測內生變數以Y 表示;內生變數間影響係數以 β表示;外生變數對內生變數之影響係數以? 表示;可觀測變數對不可觀測變數 之標準化係數以? 表示;隱藏外生變數之誤差衡量以d 表示;隱藏內生變數之誤 差衡量以e 表示;解釋內生變數之結構方程的誤差項以? 表示。本研究LISREL 模 式之變數如表4-5-1 所示。典型而完整的LISREL 模式應包含衡量模式與結構模 式。其中用來探討可觀測變數與隱藏變數間的關係之模式稱為衡量模式，用來分 析內、外生變數間因果關係之模式稱為結構模式（吳萬益,1990），本研究理論 架構線性結構關係模型如圖4-5-1 所示。

表4-5-1 組織認同感與員工知識分享意願LISREL模式架構之變數

Bagozzi & Yi （1988）認為LISREL模式配適度之評估，必須從（基本的適 β31

配標準（preliminary fit criteria）、整體模式適配度（overall model fit）

及模式內在結構適配度（fit of internal structure of model）三方面來評鑑。

整體模式適配度主要在評鑑整個模式與觀察資料的適配程度，可以說是模式的外 在品質。模式內在結構適配度在評量模式內估計參數的顯著程度以及各指標及潛 在變項的信度等，可以說是模式的內在品質。過去對於模式適配度的評量常從整 體模式適配度的標準去評鑑，較少涉及模式內的品質評鑑。模式適配度之評鑑，

除考慮模式的外在品質外，模式的內在品質也是不容忽略的（Bagozzi & Yi，

1988）。依據基本配適度標準、模式內在結構適合度、整體模式適合度等三方面 來評量。本研究分析結果如表4-5-2所示：

1.基本配適度標準：

此標準是用來檢測模式誤差、輸入有誤等，可從衡量指標的誤差不能有負值 及因素負荷量不能低於0.5，且模型中各個衡量變數之負荷量的 t 值均大於2（達 5%之統計顯著水準），表示測量模型之基本配適度良好（Bagozzi, Yi, &Phillips, 1991）。由表4-5-2資料中可知，本研究各個潛在變數之衡量指標負荷量均大於 0.5且達顯著水準，表示本模式具基本配適度標準。

2.模式內在結構適合度：

此 標 準 是 在 評 量 模 式 內 各 估 計 參 數 的 顯 著 程 度 及 各 變 數 的 效 度

（Tan,2001）。由表4-5-2可知，本研究潛在變數間的相關程度，其解釋力皆達 顯著水準（t>2.00）。

3.整體模式適合度：

主要在評估理論模式是否能解釋實際觀察所得的資料，或是理論模式與觀察 資料之間是否配適（Anderson & Gerbing,1988）。因此，參考Bagozzi & Yi（1988）

提出的評估項目，包括：χ2 值、適合度指標（goodness of fit index, GFI）、

調整後適合度指標（adjusted goodness of fit index, AGFI）、增量配適度指 標（incremental fit index, IFI）、比較配適度指標（comparative fit index,CFI）、殘差均方根（root mean square residual, RMR） 等值來評鑑模 式之配適程度。由表4-5-2資料中可知，本研究整體模式適合度的衡量上，其卡 方值為170.83、P值為0.00（大於0.05）、GFI值為0.94（大於0.9）、AGFI值為0.91

（大於0.9）、CFI值為0.98（介於0-1）、RMR值為0.057，皆符合其評估標準，

RMR（小於0.05）

170.83

1.組織支持對組織承諾之關係

為驗證本研究假設H1組織支持對組織承諾有顯著的正向影響。從圖4-5-2及 圖4-5-3中可知，組織支持對組織承諾有正向的因徑係數（0.430），且達顯著水 準（t值=6.46* >2）。顯示有正向的直接影響效果，換言之，組織支持能有效的 提高員工組織承諾感，假設H1成立。

2.社會支持對組織承諾之關係

為驗證本研究H2假設社會支持對組織承諾有顯著的正向影響。從圖4-5-2及 圖4-5-3中可知，社會支持對組織承諾有正向的因徑係數（0.330），且達顯著水 準（t值5.1* >2）。顯示有正向的直接影響效果，換言之，社會支持能有效的提 高員工組織承諾感，假設H2成立。

3.組織承諾對員工知識分享意願之關係

為驗證本研究假設H4有組織承諾對員工知識分享意願有顯著的正向影響。從 圖4-5-2及圖4-5-3中可知，組織承諾對員工知識分享意願有正向的因徑係數

（0.30），且達顯著水準（t值=6.06* >2）。顯示有正向的直接影響效果，換言 之，組織承諾能有效的提高員工知識分享意願，假設H4成立。

三、組織承諾之中介作用分析

而由圖4-5-2及圖4-5-3 可知，組織支持及社會支持對員工知識分享意願並 直接影響效果，而組織承諾對員工知識分享意願的因徑係數（0.30）有正向的直 接效果，顯示組織支持及社會支持透過組織承諾影響對員工知識分享意願。因 此，組織支持及社會支持對員工知識分享意願提昇的影響，會透過組織承諾而間 接影響，假設H5成立。。

a : 組織支持 b: 社會支持 c: 組織承諾 d: 員工知識分享意願

圖4-5-2 整體理論架構模式變數t值

a : 組織支持 b: 社會支持 c: 組織承諾 d: 員工知識分享意願

圖4-5-3 整體理論架構模式變數間關係

y1

y2

y3 y1

Y3 Y2