研究假說檢定結果

本研究各項假設檢定結果如下表 6-1-1。

表 6-1-1 組織認同感與員工知識分享意願研究假說檢定結果

假說 內容 實證結果

假說 1-1 組織之行政支持對組織承諾具有顯著影響性。 不成立 假說 1-2 組織之專業支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 1-3 組織之任務支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 2-1 社會之訊息支持對組織承諾具有顯著影響性。 不成立 假說 2-2 社會之情緒支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 2-3 社會之工具支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 3-1 家人親友之支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 3-2 主管之支持對組織承諾具有顯著影響性。 成立 假說 3-3 同事之支持對組織承諾具有顯著影響性。 不成立 假說 4-1 員工情感性承諾對員工知識分享意願具有顯著影響性。 成立 假說 4-2 員工持續性承諾對員工知識分享意願具有顯著影響性。 成立 假說 4-3 員工規範性承諾對員工知識分享意願具有顯著影響性。 不成立

假說 5 組織支持與社會支持會透過組織承諾對員工知識分享意願 產生影響。

成立

第六章 結論與建議

許多企業建立獎酬誘因系統，以提高員工對知識分享的意願，以及強化其對 組織推動知識管理的承諾。然而知識管理很重要的關鍵因素是信任，員工對組織 的「信任」，可增加其分享的意願，沒有信任，就很難要求員工分享，特別是針 對隱性的知識。本章第一節依據研究問題、理論推導與實證結果，提出本研究的 結論；第二節並討論此結果的管理義涵；第三節則對後續研究提出建議。

第一節 結論

影響員工知識分享意願因素眾多，目前知識分享議題已成為國內外管理學術 界之新焦點，然而各家學說切入之角度卻不一。本研究嘗試從影響員工承諾與投 入之組織與社會觀點切入，分析組織內部以及社會網絡關係如何影響員工間之知 識分享，並以南臺灣傳統製造業及通訊服務業為主要的研究對象，實證分析得到 以下結論:

一、組織支持對組織承諾的影響

在本研究中，組織支持中行政支持、專業支持及任務支持三個子構面，屬於 公司在專業訓練上的專業支持，對員工組織承諾有顯著的正向影響。另屬公司在 員工執行任務時的關心與尊重之任務支持，對員工組織承諾也有正向影響。而公 司在組織結構、薪資獎勵上的行政支持，則與員工組織承諾無明顯著的正向影 響。表示員工對組織的投入與認同程度，主要仍來自組織及主管給予之關心、尊 重與專業上的訓練，薪資獎勵反而不是那麼重要了。

企業必需體認，員工認為付出時間與勞力換取報酬，是理所當然的對等交 易，薪資酬勞並不能提高員工對組織之認同感與承諾感。但是，組織與主管讓員 工得到專業上的訓練，並給予鼓勵與尊重，員工體認到組織的付出，相對自發而 努力地使自己的行為配合組織的目標及利益，提高對組織的承諾感。

二、社會支持對組織承諾的影響

在本研究中，社會支持中訊息支持、情緒支持及工具支持三個子構面，屬於 企業員工所屬單位主管、同事及家人親友表示之關懷、瞭解、傾聽和安慰等之情 緒支持，對員工組織承諾有顯著的正向影響。另屬於這些人提供實際行動、物質

等協助之工具支持，對員工組織承諾也有顯著的正向影響。而屬忠告、建議、指 示之訊息支持，則與員工組織承諾無明顯著的正向影響。表示員工對組織的投入 與認同程度，主要仍來自主管、同事及家人親友之情感上關懷與提供實質上的幫 助。

此外，本研究也針對主管、同事及家人親友三方面不同來源的社會支持加以 比較，顯示其中來自主管與家人朋友之支持，對員工組織承諾有顯著的正向影 響，而同事之支持則無明顯著的正向影響。

一般企業對員工組織承諾的認知多偏重於交換性的觀點，即從獎賞和成本的 功利性，來探討組織承諾。然而從激勵和自我實現觀的觀點，來探討組織承諾更 不容忽視。本研究也驗證來自主管與家人朋友之情緒及工具上的支持，可有效提 升員工對組織之認同感與承諾感。

三、組織承諾對知識分享意願的影響

在本研究中，組織承諾中情感性承諾、持續性承諾及規範性承諾三個子構 面，屬於員工因任職公司情感的依附、參與和投入的情感性承諾，對員工知識分 享意願有顯著的正向影響。而員工內化對組織的義務感覺的規範性承諾與員工知 識分享意願並無顯著的正向影響。此外，員工基於功利性的考量而願意留在原公 司工作之持續性承諾，則對員工知識分享意願有顯著的負向影響，表示員工分享 自身知識動因，主要仍來自對組織的投入與認同程度，並非單純的物質誘因可以 滿足的。

企業要提高員工知識分享意願，除了建構相關之辦法制度與硬體設備外，透 過組織正式與非正式管道，提供必要的訓練及資源，讓員工時時感受到組織與主 管的尊重與用心，而發自內心以組織之一份子為榮，進而提升員工與組織其他成 員互助共榮的良性循環。

四、員工組織認同感與知識分享意願的差異性

本研究檢測不同人口統計變項在組織認同感中組織支持、社會支持、組織承 諾三構面以及知識分享意願是否具有顯著差異存在。實證發現，在產業別上，傳 統製造業與通訊服務業在組織認同感三個構面與員工知識分享意願之相關性與 差異性並無顯著差異存。

此外，在職位別上，屬主管職員工，以及在年資分布上，服務年資10年以上 員工，這二者在組織認同感四個構面的感受程度明顯高於非主管職及其他較低年 資員工，表示這一群中壯年員工及主要幹部，對組織具有較深投入與認同感，分 享知識的意願也較高。事實上，這些幹部及資深員工正是企業凝聚組織共識與工 作推動的菁英份子，他們接受組織訓練及有形與無形資源，以組織持續成長為己 任，已成為組織共同體不可分割的一份子。而他們也是組織永續發展的原動力，

薪資報酬已不是驅動他們的主要動力。企業應提供適當的專業訓練與知識管理平 台，並以有效的激勵制度，讓員工有成長發揮的空間，營造員工內隱及外顯知識 交錯良性循環的最佳環境。

第二節 管理意涵

綜合前述之相關文獻與本研究之實證結果，本節就研究成果在其理論上貢獻 加以闡述，以期提供相關研究參考；另外則探討其在策略管理實務面之效益，以 增加決策上的內涵。

一、理論意涵方面

在過去眾多相關探討員工組織承諾感的研究中，大都是著重於組織變革及組 織文化的影響，較少有研究以組織支持與社會支持做研究。此外，以往有關員工 知識分享意願的研究，較少將知識分享意願的前因擴大至個人與組織契合，較多 的研究均以組織文化及組織信任為主軸，因此本研究由組織與人的「互動」觀點 來研究組織支持、社會支持、組織承諾與知識分享意願的關係，並可提供後續研 究更進一步以多元化的角度，來探討知識分享相關理論之發展。

二、實務意涵方面

本研究針對個人與組織支持、社會支持、組織承諾與知識分享意願之實證的 結果，可提供給企業在增加知識分享的誘因管理上涵意：

許多企業利用高薪、員工配股、分紅等物質條件，來增加員工和組織的關係緊密 度，但知識工作者不僅僅只為了豐厚物質條件，和他人分享知識。因此公司可透 過其他正式與非正式管道，如尊重、激勵及實質上的訓練與支持，讓員工直接地 感受到組織的善意，產生一定程度的信任，提高員工對組織的認同與支持，讓知 識擁有者心甘情願分享出個人之內隱知識，並進而外化為組織流通知識，提高全 體員工知識與技能。

第三節 建議

本節茲說明對後續研究者之建議如下:

一、影響知識分享意願因素

本研究僅運用員工對組織之認同感，即組織支持與社會支持對組織承諾的影 響，來探討員工間知識分享的意願。又影響知識分享意願的因素甚多，包括個人 特質與組織因素，如政策、激勵制度、文化等，乃至於法律因素，如智慧財產權 的保護。因而，後續研究可針對其他相關的理論文獻做進一步深入的探究，以便 對員工之知識分享意願做更進一步的認識。

二、知識特性

由於本研究的研究主題在於知識分享意願上，因此對於知識的特性並未加以 考量，不同的知識特性應當會影響知識分享的困難度(Nonaka，1995)。因此後續 的研究可以針對知識的特性和知識分享意願的關係，進行更深一層的研究，甚至 針對不同的知識特性，提出不同的知識分享方法。

三、可擴大抽樣的產業別及樣本數

本研究基於問卷發放便利性，挑選了南台灣傳統製造業及通訊服務業進行抽 樣調查，也因此限制了本研究一般化的能力。後續的研究應當可以增加不同產業 樣本，讓產業別的數量增加，以擴大研究結果的一般化能力。

四、知識分享行為

本研究所探討的是員工知識分享意願，而知識分享意願與知識分享行為仍有

本研究所探討的是員工知識分享意願，而知識分享意願與知識分享行為仍有