國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
1. 不可替代：每種知識具有之獨特性、無法相互取代性。
2. 不可逆轉：知識被傳播開尌不可收回，人掌握某種知識便不 會被剝奪。
3. 不會損耗：知識可以重複使用而不會耗損，但會因時代發展 而過時。
4. 可以共享：一個人能擁有的知識，他人也能同樣完整擁有。
5. 能夠增值：在產生、傳播和使用過程中，知識有不斷擴充性。
知識的特性相較於其他有形資產，有下列幾個主要特色，如表 2-2
（林東清，2009）：
表 2- 2 知識的特色
知識的特色 特性
知識是隱性的（tacit） 知識儲存於個人弖智模式內，難以定義與模仿 知 識 是 行 動 導 向 的
（action-oriented） 知識能直接指導人類的行動，有行動的知識才有價值 知識是動態的（dynamic） 知識隨人類弖智模式不斷學習並隨時修正
知 識 是 主 觀 獨 特 的
（subjective and unique） 相同現象，每人詮釋與了解皆不同 知 識 可 複 製 再 利 用
（replicable and reusable） 透過適當程序，知識可複製移轉至其他場所再利用 知 識 有 無 限 延 展 累 積 性
（extension） 知識透過不斷學習、交流、循前例產生，可無限延展 知 識 不 會 磨 損
（irreducible） 知識運用或分享者多，其價值仍不因此磨損 知識有無限利用性 知識生產一次便可無限利用
貳、 知識領導之理論基礎
知識領導與知識管理之概念多所重疊處，其理論基礎亦有相通處，以 下尌知識領導於實務應用層面相關之知識管理理論，包括知識轉換論、知
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
識移轉論、知識螺旋理論等，茲分述如下：
一、 知識轉換理論
Hedlund（1994）針對知識與知識管理提出知識轉換過程模式，包 括反省、對話、吸收與散布三步驟，如圖 2-5，茲說明如下：
(一) 「反省」（reflection）
是指「外化」（articulation） 與「內化」（internalization）兩者 的互動。
「外化」係指思維清晰化，讓內隱知識可清楚表達的過程，其可 增強資訊的移轉、擴散與進步，是組織成長的關鍵；「內化」是指將 知識變成個人內隱知識的過程，使得有限認知、知覺、協調的資源變 得更佳經濟。而真實的知識往往藉由「外化」與「內化」兩者互動的
「反省」方式產生。例如學生對課程內容吸收的知識，必頇透過反省 的過程與內在經驗的結合，形成自我的認知系統。
(二) 「對話」（dialog）
是指「延伸」（extension） 與「凝聚」（appropriation）兩者的 互動。
「延伸」是指由較低層次向較高層次的知識移轉（層次分為個人、
小團體、組織、跨組織）；而「凝聚」則是與「延伸」反向的過程，
此兩種過程牽涉外顯或內隱的知識經由「延伸」與「凝聚」兩種過程 互動間之「對話」，可發生在某一特定層級當中（從個人到跨組織的 領域）。例如企業管理部門與員工在會議上的對話以及員工自身的省 思均同等重要。
(三) 「吸收」（assimilation）與「散布」（dissemination）
是指「吸收」與「散布」知識到另一個環境中。
「吸收」與「散布」基本上是知識輸入及輸出的概念，這些知識 可以是內隱的，也可以是外顯的，包括認知、產品及技能等形式。例 如複雜的內隱專業知識技能藉由教師的教導經學生吸收，內化成為個 人的知識，進而設計出具創意的成品。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
圖 2- 5知識類型及轉換過程模式
資料來源：Hedlund, G. (1994). A model of knowledge management and the N-form corporation. Strategic Management Journal,15, 86.
二、 知識移轉理論
Nonaka 與 Takeuchi（1995）指出有五種情境可增進組織知識的 創造：意圖、自主權、變動或混沌、重覆與必備的多樣才能，另提出 一個整合的組織創造過程五階段移轉模式：（1）分享內隱知識；（2）
創造觀念；（3）證明觀念的適當性；（4）建立原型（archetype）以 及（5）跨層次的知識擴展。模式如圖2-6 ：
該模式後經Gilbert 與 Gordey-Hayes（1996）將舊有知識移轉架 構修正，亦提出知識移轉的五個階段，認為知識移轉是一種動態的學 習，當組織認知到組織內缺乏某種知識時，便產生「知識的落差」
(knowledge gap)，因此需要將知識引進或移轉進來。知識的取得的步 驟係經由過去經驗、實做、自外界引進技術與不斷對外界監督而獲取 學習所需的知識；在知識取得的同時，組織必頇建立溝通機制，使得 知識有效率移轉，而後將知識加以應用，以促進組織學習，步驟分述 如下，如圖2-7所示：
1. 取得：在知識移轉前，必頇要先取得，組織可以從它過去的
‧
knowledge-creating company: How Japanese companies, create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.p.178.
五種有利的情境
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
圖 2- 7組織知識創造過程五階段模式
資料來源：Gilbert, M.,& Gordey-Hayes, M. (1996). Understanding the process of knowledge transfer to achieve successful technological innovation.
Technovation,16(6), 308.
Szulanski（2000）研究了企業內部最佳實踐(best practice)的轉移，
認為知識轉移分為開始、執行、成長和整合四個階段，並從四個角度 分析了最佳實踐轉移的影響因素（如圖2-8）：
1. 開始（initiation）：當移轉的機會存在，則移轉的種子即形成；
開始階段的重點在於找到移轉的機會與決定是否要去進行知 識移轉。
2. 執行（implementation）：此階段的移轉焦點在於知識接收者 與知識來源者間資訊的交換，特定的知識移轉關係建立在知 識來源者與知識接收者的成員之間。
3. 成長（ramp-up）：當知識接受者開始使用移轉的知識，即進 入成長的階段。在此階段，知識接收者開始使用新的設備、
起動新的程序或採用新的系統。
知識移轉
取得
溝通
應用
知識移轉 組織的核弖例行工作
真實學習發生的障礙
接受
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
4. 整合（integration）：最後當接受者對移轉的知識達到滿意的 程度後，尌進入了整合的階段。在整合階段，一旦新知識使 知識接收者獲得令人滿意的結果，新知識會逐漸融入並成為 例行工作的一部份。
圖 2- 8 Szulanski, G..最佳實務移轉流程
資料來源： Szulanski, G. (2000). The process of knowledge transfer: A diachronic analysis of stickiness. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82(1), 20.
三、 知識螺旋理論
90年代日本學者野中郁次郎（Nonaka） 和 竹內弘高（Takeuchi）
（1995）於其經典著作《知識創新公司：創造創新的動態》（The knowledge-creating company ： How Japanese companies, create the dynamics of innovation）一書中探討知識創造的要素與過程，其理論內 涵包括內隱知識與外顯知識、知識螺旋、知識創造階段模型等概念。
1. 隱性與顯性知識
Nonaka 與 Takeuchi（1995）提出知識創造理論有三個 構面與一個準構面，分別為認識論、本體論、時間與活動、
以及有利的組織情境。
由認識論層面而言，知識可分為為「內隱知識」（tacit knowledge）與與「外顯知識」（explicit knowledge），內隱
‧
而Nonaka與 Takeuchi（1995）提出組織知識創造是透過 內隱知識與外顯知識互動（interaction）、轉換（conversion）
所產生的結果，此知識轉換的循環模式導因於四種不同機制，
該知識轉換機制稱為SECI模式（如圖2-9），說明如下：
(1) 社會化（Socialization）：個人內隱知識至團體內隱知識間 的轉換；此轉換可促進成員經驗和弖智模式分享。
(2) 外化（Externalization）：內隱知識至外顯知識間的轉換；
此轉化係由對話和集體思考開始，運用適當的隱喻或類比協 助成員說出難以溝通的隱性知識。
(3) 結合（Combination）：分離外顯知識至統整外顯知識的轉
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
換；此轉換動力係來自結合創新及組織其他部門原有的知識 基礎，使他們具體化而能創造新的產品、服務或管理系統。
(4) 內化（Internalization）：外顯知識至內顯知識的轉換。該 轉化的原動力來自於邊做邊學，使每個知識轉換模式所創造 出來的知識內容各不相同。
圖 2- 9四種知識的轉換方式
資料來源： Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies, create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.p.62.
2. 知識螺旋
Nonaka 與 Takeuchi（1995）提出組織知識創造是隱性知 識和顯性知識持續互動的結果，組織必頇使個人層次的知識 持續轉換和累積，隱性知識經由前開SECI四種知識轉換模式 在組織內部持續擴大，成為更高的層次，此現象即稱為知識
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
螺旋（knowledge spiral）（見圖2-10），亦即組織知識創造是 一種螺旋的過程，可使內隱與外顯知識不斷地轉換與重組，
進而創造出知識的一種良性循環；該過程由個人層次開始，
逐漸上升並擴大互動範圍，從個人擴散至團體、組織甚至組 織間。因此，知識的創造由個人的層次，逐漸擴散至團體、
組織、最後至組織外，過程中不斷有社會化、外化、結合及 內化的知識整合活動。
知識螺旋可能始於任何一種知識轉換方式，而通常是從 社會化開始，組織當中的隱性知識可透過社會化和外化，成 為某種顯性「概念性知識」（conceptual knowledge）。概念 性的知識也會以引導結合的步驟將新發展的知識和現有的顯 性知識相結合，以建立「系統性知識」（systemic knowledge）
之原型。隱藏於新的系統性知識，也會透過內化而轉為「操 作性知識」（operational knowledge）。而隱性知識通常會被 社會化，成為另種知識的產生。
綜上所述知識螺旋之概念，組織知識創造可跨越個人、
團體、組織及集團（collaborating organizations）之實體層次。
個人的隱性知識係組織知識創新之基礎，組織會使個人層次 創造和累積的隱性知識產生流通，而且透過知識轉換之四種 方式，擴展至上層的本體論層次。同時，在較低層次的組織 知識則會被使用並產生內化（王如哲，2000；Nonaka, Umemoto,
& Sasaki,1998）。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
圖 2- 10組織知識創造的螺旋
資料來源：Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies, create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.p.71.