研究假說

本小節首先依據文獻探討之企業社會責任發展及定義，決定企業社會責任之 構面為員工、社會及環境。接著針對研究問題提出假說，依序為企業社會責任與 薪酬之研究假說、及企業社會責任對薪酬與績效關聯性之研究假說。

一、企業社會責任與高階主管薪酬

Bansal（2005）之實證分析結果顯示，近年來企業已逐漸從視企業社會責任 為費用支出的觀點，轉變為可為企業帶來長期經濟效益的投資觀點。其中，扮演 關鍵角色的高階主管，必頇連結其薪酬與公司的經濟效益，亦即高階主管需考量 公司肩負的社會責任，並作出攸關的決策，以增加公司的經濟績效，進而反映在 其薪酬水準上。因此，本研究預期企業社會責任表現愈好的公司，其高階主管薪 酬水準愈高，形成假說 H1 如下：

H1：企業社會責任表現愈好的公司，其高階主管薪酬水準愈高。

依據效率工資理論（efficiency wage theory），給予員工較高薪資之公司，有 較高的生產力及產品品質（Rebitzer and Taylor,1995）。薪酬的多寡，對公司經營 的績效也有所影響，Ingham and Thompson（1994）認為，具效率的工資使員工 有較佳的工作績效。Konings and Walsh（1994）提出，若企業自願支付較高的薪 資予員工，則有較高的市場佔有率。此外，員工分紅和福利制度亦可達到照顧員 工之責任（Cable and Fitzroy,1980）。

本研究認為，照顧員工是企業社會責任的一環，高階主管為使公司之經營績 效提升，必頇關注員工之利益。員工生活有所保障，才願意付出心力及勞力為公

司奉獻，進而提升公司之經營績效。隨公司經營績效之提升，高階主管薪酬水準 亦能增加。因此，本研究預期，員工利益保障愈高之公司，其高階主管薪酬水準 愈高，形成假說 H1a 如下：

H1a：員工利益保障愈高之公司，其高階主管薪酬水準愈高。

別蓮蒂（2002）認為，今日的企業並非單純贊助慈善活動，而係基於自利動 機或純粹為善，提供有形或無形之幫助，參加對社會整體公益有貢獻之活動。就 自利動機而言， Masher（1984）提出企業贊助公益活動是一種行銷的手段。

Galaskiewicz（1985, 1989）進而提出企業從事慈善公益作為的動機，包含行銷動 機、來自競爭者的壓力及節稅的考量。Carrigan（1997）根據調查結果發現，最 重要的動機為建立良好商譽和提升企業形象。就純粹為善而言，Marx（1999）

以美國 226 家贊助公益活動之企業為對象，發現其較重視社會的生活品質和企業 形象，與行銷相關的目的較少。Murray（1991）與 Grahn et al（1988）則強調，

企業在參與公益活動時，同一個活動可能同時達到自利與利他的效果。

然而，企業參與社會公益活動，無論是出於自利或純粹為善，與公司經營績 效的連結並不明確。若出於自利，亦即公司認為從事慈善活動，可提升公司之經 營績效；若出於純粹為善之目的，亦即公司認為從事慈善活動，係投入費用，反 而降低公司之經營績效。高階主管若將從事社會活動納入決策之考量，是否能提 升公司之經濟效益，進而與其薪酬連結，有待驗證。本研究並不能確定高階主管 係出於自利或純粹為善，故不能預期關注社會利益之公司，對高階主管薪酬之方 向影響為何，形成研究假說 H1b 如下：

H1b：關注社會利益之公司，與高階主管薪酬水準有關。

部分研究支持環境績效對經營績效有正面影響，認為減少污染量有助於提升

23

企業獲利能力（Bragdon and Marlin, 1972；Morris, 1997；Russo and Fouts, 1997；

Al-Tuwaijri et al., 2004）或創造市場價值（Konar and Cohen, 2001），但亦有部分 研究不支持環境績效對經濟績效有正面影響。例如 Fogler and Nutt （1975）認為，

投資者在選擇投資標的時，會考慮企業是否負社會責任，因此投資者對於沒有承 擔社會責任的企業，會有較低的評價。但是 Fogler and Nutt（1975）的研究結果 卻與預期相反，其分析結果顯示，企業污染防治績效與投資者對企業評價間呈現 負相關，但未達顯著水準；Rockness et al.（1986）檢驗化學業的危險物質排放量 和企業財務指標的關係，結果發現企業的環境績效與企業的財務指標不存在關聯 性。

隨著環保意識的高漲，政府訂立環保法規亦日趨嚴格。例如，近來的裁罰判 決，以台塑六輕連續火災最為聲名狼藉，台塑除被罰款外，還受雲林縣府勒令停 工，估計停工造成的每月營業損失高達百億以上⁵。此外，台塑石化董事長及總 經理因此下台。因此，高階主管在決策的過程中，勢必考量對環境的影響，以免 因違反法規而受到裁罰，造成無法估計的損失。然而，根據前段所述，注重環境 之保護，與公司經營績效之關聯性並未有一致之結論。因此，即使高階主管注重 環境之保護，是否與經濟績效有所關聯，是否反映在其薪酬契約上，為實證議題。

故本研究不預期注重環境保護之公司，對高階主管薪酬水準之影響方向為何，形 成假說 H1c 如下：

H1c：注重環境保護之公司，與高階主管薪酬水準有關。

二、企業社會責任對高階主管薪酬與績效之關聯性

依據社會衝擊假說，企業滿足不同利害關係人之預期，有助於經營績效之提 升，則高階主管在企業社會責任的決策，並不會與股東利益相衝突。因此，股東

5參考 2011/05/28 中國時報之新聞：台塑集團月損百億，蘇治芬重鍘六輕，勒令二大廠停工。

可能會降低薪酬與績效之關聯性，亦即減少對誘因薪酬契約之依賴程度。然而，

若依據焦點移轉假說，企業社會責任之作為並非有效率地使用資源，會減少公司 之經營績效，則高階主管在企業社會責任的決策，與股東利益相違背。因此，股 東應提升薪酬與績效之關聯性，亦即增加對誘因薪酬契約之依賴程度。然而，企 業社會責任對公司財務績效之影響，未有一致之結論（Griffin and Mahon, 1997），

因此難以判斷公司在企業社會責任上的表現，對高階主管薪酬與績效關聯性之影 響，故形成假說 H2 如下：

H2：企業社會責任之表現，與高階主管薪酬與績效之關聯性有關。

25