第一章 緒論
第一節 研究動機
本章共分為四節，第一節說明本研究之動機及研究目的；第二節為待答問題與名詞釋 義；第三節闡述研究方法及研究步驟；第四節則析述研究之主要範圍與限制。
第一節 研究動機
壹、研究動機
民國83 年 2 月「師資培育法」公佈施行後，臺灣從一元、計畫制的師範教育，邁向多 元、儲備制的師資培育，個人自費為主、甄選制的師資培育取代政府公費、分發制的師資 培育（教育部，2007）。配合師資培育管道的多元開放-由「儲備制」取代「計畫制」的師資 培育，對於中小學校教師的聘任制度產生很大的變化。為落實教改政策－「學校本位管理」
理念，各校教評會被賦予教師選聘的權限。學校教師聘任之重心由教育行政機關移轉到以 學校為主體，各校可以依本身需要選擇適合的教師。學校教師得以共同參與形成人事聘用 決議的機制，帶動了校園的民主化，立意甚美而富涵民主精神，亦使我國教師人事制度邁 向一個新的里程碑。
然而，自民國八十六年以來，教師甄選制度轉變過程風風雨雨，受到社會各界高度的 關注與批評。師資培育體系每年培育出1 萬多名具備教師資格者，但因退休、轉業而空出 來的教師名額卻不到一半，再加上公費生保障名額，累積下來，估計已有超過5 萬名流浪 教師，每年暑假為覓得正式教職而到處奔波（李名揚，2005）。教育部公佈中小學師資供需 推估數據：估計九十五學年度中學教師甄試錄取率達13.84%、小學教師甄試錄取率達 2.91%，對照於該學年度公佈於全國教師會選聘服務網（http://www.nta.org.tw/exam/）實際 的國中小聯合教甄錄取比率，國中教甄錄取率5.70%，國小教甄錄取率 0.80%。教師甄試競 爭激烈，教師甄試實際錄取率遠低於比政府機關預估之錄取率。特別是台北縣市國中教師 甄試錄取率低，為全省之最，此外，同在大台北都會區內的基隆市國中教師甄試錄取亦不
導與資料數據顯示，因教師甄試競爭激烈，每年五月至八月間，教師甄試開始舉行後，應 試教師全省走透透，為參加教師甄試而四處奔走，舟車勞頓。如何改善僧多粥少的教甄實 況下，應試教師疲於奔命而錄取機率極低的窘境呢？另外，經由此教師甄選制度脫穎而出 的教師，未必如預期般，為教育第一線注入源源活力。教師人事流動率高，學校行政經驗 不易傳承，甚至影響學生受教權益。如何營造良性競爭之教師甄試風氣，錄取熱忱投入教 育行列之優質教師？此為研究動機之一。
自教師選聘權限下放至學校之後，各校、各縣市辦理教師甄試之方式多元而具有彈性，
但是，關於教師甄選弊端的風聲頻傳，教師甄選不公的問題引發各界強烈議論。陳洛薇
（2003）的報導指出多位立委證實，每到教師甄選考季，面臨沈重的人情壓力，不但寫推 薦函寫到手軟，還有人送錢關說，送紅包才能當老師的傳言甚囂塵上。近來更傳出臺東市 某國中校長涉嫌纂改教師甄選筆試成績，偵查終結，依圖利罪嫌起訴（陳嘉信，2007）。人 情文化對教師甄試制度之負面影響甚深，甄選不公情事層出不窮而引人非議。1111 人力銀 行針對教師甄試問題進行調查結果顯示，有53.51％的人認為容易產生「學校內定」問題，
44.19％的人認為「需請人關說」，64.94％認為教育界存有紅包文化（高泉錫，2004）。教師 甄選標準必須以學校發展需求為依歸，甄選過程則應以公開、公正、合法為原則；然而，
諸多人情文化影響教師甄試制度的負面影響層出不窮，招致非議。另一方面，諸多職前教 師因教甄錄取率一再探低，放棄代理教師的工作而報名補習班專心準備考試（李孟儒 2008），由於各縣市辦理教甄的考期不一，應考教師趕場全台考透透，報名費用上萬，疲於 奔命而不甚負荷（簡慧珍，2006）。職前教師在謀職的競爭壓力下，尚須顧及「人情文化」
對教師甄選歷程的影響，雙重壓力如烏雲般籠罩於頂，往往待考取教職之後方能退散。若 教師甄試制度設計失當，試前之人情運作將影響甄選結果，則可能扭曲職前教師的杏壇初 體驗，戕害職前教師的教育熱忱，甚至影響其身心健康。目前教師甄選制度之設計是否將 社會價值觀納入考量？學校本位之人事甄選制度是否與本土人情文化脈絡相融？教師甄試 制度運作之下，練達「人情」者與不諳「世事」者是否皆具備平等競爭的立足點？此為研 究動機之二。
表示不樂觀，希望恢復「統一甄試介聘制」，不滿意「學校自辦甄選制」者居多（金振鏞，
1999；張喬媚，1999；鄺執中，1999；李慶宗，2000）。諸多教師甄選制度研究論及人情對 制度運作的損害，卻僅停留描述工具性人情戕害學校本位人事管理之制度的現況，尚未提 及制度設計之初與制度轉換時所應納入考量之「人情文化」因素。因此，本研究試圖彰顯 人情文化對教育制度改革之重要性，將人情文化融入甄選制度設計考量之中，此為研究動 機之三。
閱讀教師甄試相關報導，得知自九十四學年度以來，全國各縣市辦理聯合教師甄選時，
由中部率先發起「中部五縣市聯合命題」，當年度即引起中南部十餘縣市熱烈地響應。迄今，
「聯合命題」儼然成為中南部各縣市辦理國中小教師聯合甄試之主流趨勢，本學年度（九 十七學年度）向來以考教育專業申論題為特色而獨樹一格之高雄市國民中學聯合教師甄 選，亦加入「南台灣國中教師甄試命題策略聯盟」，改以測驗題作為筆試題型（劉偉瑩，
2008）。至於國小教師甄試方面，除了未開缺之縣市之外，北區各縣市亦採用甄選筆試聯合 命題的形式。可見教師甄額日漸減少的情勢下，國民中學教師聯合甄試將如當今國小教師 甄選一般，採數縣市「聯合命題」的方式辦理，以節省人力物力的浪費。近年來台北縣市 與基隆市的教師缺額逐年遞減（全教會，2008），當缺額過少時，唯有聯合命題方能減輕承 辦單位的負擔，亦減省相關人事經費的花費。並且，台北縣市與基隆市三地皆屬大台北都 會區，三縣市地域遴近而城鄉差距不明顯，該地學生同屬於「北北基學區」，若能設計適用 於三縣市之教師聯合甄試制度，其優點有三：其一，能夠節省辦理教師甄試之開銷；其二，
提高教師聯合甄試之公信力；其三，提升的國民中學聯合教師甄選錄取率而稍微紓解職前 教師之應試壓力。基於上述利基，形成本研究動機之四。
貳、研究目的
基於前述動機，茲將本研究目的條例如下：