研究動機

訓練動機的研究，在文獻上相當充裕，然而尚不盡完備。其中，以 Colquitt, LePine, & Noe（2000）的統合分析研究，相當受人稱道及一再引用。在這個研究 中，他們企圖把訓練參與動機及其前提因素（antecedents）之間的關係，組織成 一個整合性的訓練理論（an integrative theory of training），建立起相關變數的完全 中介（completely mediated）和部分中介（partially mediated）的模式，來解釋訓 練動機的因果路徑。此一研究成果，被學者認為在了解整個訓練過程的訓練動機 方面，已經涵括了根本的過程（underlying processes）和相關的變數，可作為後 續研究的指引(Salas & Cannon-Bowers, 2001, p.480)。

此外，Salas & Cannon-Bowers（2001）的評論文章（review paper），彙整1992 年到 2000 年的訓練與發展文獻後，認為參與訓練人員在參與訓練前的種種狀態 或事件（events，如：在組織中的年資、訓練需求的評估），與訓練實施期中（如：

訓練方式與地點）或訓練完成後的事件或狀態（如：習得知識的移轉、對組織績 效的貢獻等），對訓練結果而言，都會有重大的影響，一樣扮演重要的角色，必 須詳加討論。他們在文章中也建議後續的研究者，要更加深入了解訓練動機及其 前提因素，因為這些變數是組織成員進行學習的關鍵因素，而且對訓練活動的設 計規劃與訓練的實施，有直接的影響。

因此，本研究認為若能研究組織成員訓練參與的決定性因素，並發展出具有 理論基礎的介入方式（theory-based interventions），藉以改變、加強員工的訓練參 與行為，將可在學術理論和實際人力資源管理應用上有所貢獻。各式理論當中，

結合動機與社會行為的理論，在學術文獻上應用最廣的首推Ajzen 的「計劃行為 理論」（theory of planned behaviour, TPB）。

多年來，計劃行為理論（Ajzen, 1985; Ajzen, 1991）在預測和理解社會行為

（social behaviour）的研究上，一直佔有最重要的地位（Elliott, Armitage, &

Baughan, 2003）。Ajzen（2001, p.43）本人也宣稱，以態度變數（attitudinal variables）

來預測行為的研究，絕大多數是以計劃行為理論為理論架構。

計劃行為理論主張決策者的行為（behavior），是由行為意向（behavioral intention）和行為控制知覺（perceived behavioral control）所決定的。而行為意向

則由三個直接衡量（direct measures）構念所決定：對該行為所持的態度（attitude toward the behavior）、主觀規範（subjective norms）和行為控制知覺。態度所代表 的是行為者對於從事該行為後的結果，感到喜好（favorable）或厭惡的感覺；主 觀規範則被定義為是行為者對是否採某一行為，他所知覺到的社會壓力，即社會 參考群體（reference groups）影響他做決定的程度（Fishbein & Ajzen, 1975）；行 為控制知覺則是行為者本身對於從事某一行為，是否具備充足的控制能力和所需 資源的認知（Ajzen, 2002a）。行為控制知覺除了會影響行為意向外，也被證實會 對行為有直接的影響（Ajzen & Madden, 1986）。

儘管計劃行為理論已經應用各式各樣領域中，但文獻上卻僅有極為少數研 究，驗證此一理論與訓練參與相關的議題（Renkema, 2006; Wiethoff, 2004）。本研 究的第一部分，希望就計劃行為理論能否應用在公部門員工的訓練參與上，進行 一實證研究，來補充文獻上的不足。

在本研究的第二部分，鑒於計劃行為理論模式的應用日趨廣泛，許多不同研 究領域的學者，會在驗證TPB 模式時，依照研究需要，引進不同的解釋變項加入 到標準的計劃行為理論變項中進行實證，例如過去行為（past behavior）就是最常 被引進到TPB 模式中（例如：Conner, Smith, & McMillan, 2003；Ajzen, 1991）；

而且過去行為的引入，對於增加解釋行為意向的變異量，有顯著的貢獻。Leone, Perugini, & Ercolani（1999）的研究就發現，加入過去行為變項在計劃行為理論模 式後，在預測大學生的讀書意向和行為時，對模式的解釋有極大的助益。然而過 去行為是否會經由計劃行為理論的三個直接衡量變數（態度、主觀規範和行為控 制知覺），對行為意向產生影響，在文獻上，卻只有相當少的學者對此一因果關 係加以討論。尤其在訓練領域中，更是稀少。本研究希望能做一實證，來驗證過 去行為在計劃行為理論中，扮演何種角色。

此外，員工身處於組織中，對於組織的相關變項（如學習氣氛、組織支持、

主管領導風格等），會有所感應，並會受到組織變數的影響。因此員工對於是否 參與相關訓練活動，會在不同的組織環境下，產生程度不一的動機。在組織支持 知覺（perceived organizational support）與工作訓練（job-related training）的相關 方面，學者認為給予員工有工作訓練機會，傳遞了組織願意投資在員工身上的訊 息（Wayne, Shore, & Liden, 1997），員工會珍惜此一機會，踴躍參加相關訓練活

動；Guzzo, Noonan, & Elron（1994）研究派遣人員的心理契約時，發現訓練和生 涯發展等人力資源施行作為，對組織支持知覺有正面的影響。而另份研究發現，

組織支持知覺會增強組織信任感（organizational trustworthiness）和個人的控制感

（如：自我效能）（Shore & Shore, 1995）；受訓人員相信組織支持他們參與發展 活動的程度，可用來預測受訓後行為的實質改變（Santos & Stuart, 2003）；另份研 究（Maurer & Palmer, 1999）認為發展所需的資源和支持的具備（availability）會 加強員工涉入（involving）發展活動、實際參與和績效的改善。經過仔細搜尋文 獻，本研究發現，對於訓練參與行為或意向，和主管支持、同事支持的關係，探 討文章不少。但是結合組織支持知覺和訓練參與態度的文獻，並不常見。

因此，本研究希望在第一部分能驗證計劃行為理論訓練參與模式，第二部分 則討論組織支持知覺和過去行為這兩個構念，對於標準計劃行為理論模式中的訓 練參與意向的影響，檢驗是否會經由態度、主觀規範和行為控制知覺的中介，產 生作用。期待能夠透過對模式的驗證，增加學術界對此一領域的進一步了解。