應用計劃行為理論於公部門訓練參與行為之研究

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(1)⊕ 國立中山大學企業管理學系博士論文. 應用計劃行為理論於公部門訓練參與行為之研究. 研究生：何炎殷撰指導教授：蔡憲唐博士. 中華民國九十八年六月.

(2) I.

(3) 博碩士論文授權書 (國科會科學技術資料中心版本 92.2.17) 本授權書所授權之論文為本人在國立中山大學企業管理系 97 學年度第 2 學期取得博士學位之論文。論文名稱：應用計劃行為理論於公部門訓練參與行為之研究 A study of public sector training participation by using theory of planned behavior. 5同意. □不同意. (政府機關重製上網). 本人具有著作財產權之論文全文資料，授予行政院國家科學委員會科學技術資料中心、國家圖書館及本人畢業學校圖書館，得不限地域、時間與次數以微縮、光碟或數位化等各種方式重製後散布發行或上載網路。本論文為本人向經濟部智慧財產局申請專利(未申請者本條款請不予理會) 的附件之一，申請文號為：＿＿＿＿＿，註明文號者請將全文資料延後半年再公開。 --------------------------------------------------------------------------------------------------------. 5同意. □不同意. (圖書館影印). 本人具有著作財產權之論文全文資料，授予教育部指定送繳之圖書館及本人畢業學校圖書館，為學術研究之目的以各種方法重製，或為上述目的再授權他人以各種方法重製，不限地域與時間，惟每人以一份為限。上述授權內容均無須訂立讓與及授權契約書。依本授權之發行權為非專屬性發行權利。依本授權所為之收錄、重製、發行及學術研發利用均為無償。上述同意與不同意之欄位若未鉤選，本人同意視同授權。指導教授姓名: 蔡憲唐學號: D934010002 (務必填寫). 研究生簽名: (親筆正楷) 日期：中華民國 98 年 6 月 2 日. 1. 本授權書（得自 http://sticnet.stic.gov.tw/sticweb/html/theses/authorize.html 下載或至 http://www.stic.gov.tw 首頁右下方下載）請以黑筆撰寫並影印裝訂於書名頁之次頁。. 2. 授權第一項者，請確認學校是否代收，若無者，請個別再寄論文一本至台北市(106-36) 和平東路二段 106 號 1702 室國科會科學技術資料中心王淑貞。（本授權書諮詢電話：02-27377746）. 3. 本授權書於民國 85 年 4 月 10 日送請內政部著作權委員會(現為經濟部智慧財產局)修正定稿，89.11.21 部份修正。本案依據教育部國家圖書館 85.4.19 台(85)圖編字第 712 號函辦理。. II.

(4) 論文提要學年度：97 學期：2 校院名稱：國立中山大學系所名稱：企業管理學系博士班論文名稱(中)：應用計劃行為理論於公部門訓練參與行為之研究論文名稱(英)：A study of public sector training participation by using theory of planned behavior 學位類別：博士語言別：中文學號：D934010002 論文頁數：84 頁研究生(中)姓名：何炎殷研究生(英)姓名：Ho, Yen-Yin 指導教授(中)姓名：蔡憲唐指導教授(英)姓名：Tsai, Hsien-Tang 口試委員(中)姓名：盧淵源、呂執中、黃榮鵬、梁慧玫、郭倉義、蔡憲唐口試委員(英)姓名：Lu, Iuan-yuan, Lyu, Jr-Jung, Huang, Leo, Liang, Hueimei, Kuo, Tsuang, Tsai, Hsien-Tang. III.

(5) 誌謝詞在中山大學修課和研究的日子，隨著博士論文付梓，劃上了句點，點點滴滴的回憶，在腦海中流轉，心中則充滿感激。首先，誠摯的感謝指導教授蔡憲唐博士，沒有他的悉心教導與支持鼓勵，這份作品是無法完成的。老師扮演經師，也是最佳的人師。除對學問的嚴謹要求與寫作技巧的指導，讓我得以一窺管理學研究領域的堂奧外，老師也在待人處事方面不斷耳提面命，使我獲益匪淺。論文口試委員盧教授淵源、呂教授執中、黃教授榮鵬、梁副教授慧玫和郭副教授倉義，在本論文寫作上的評論與指正，也致上由衷感謝。此外，朱教授斌妤的精采授課與鼓勵，讓我茅塞頓開，是難以忘懷的修課經驗。博士論文得以順利完成，也要特別感謝學有專精的懷慧學姊與俊徳學長的鼎力協助，由於他們的指點，讓我得以體驗學術討論與交流之道，順利投稿國際期刊與國際研討會。對於曾經一起參與課程討論與相互砥礪的學長及同窗同學，也要獻上我的謝忱。最後，真摯感謝母親、岳父、岳母、大哥和大嫂，無時無刻的關懷與精神上的支持。還有兩個懂事的兒子昱廷和宇倫的相伴，讓整個修讀博士學位過程充滿鬥志和動力。最令我銘感在心的，就是吾妻仙津在我修讀期間的任勞任怨與鼓勵，願與她同享這份榮耀。僅誌於西子灣中山大學 2009/06. IV.

(6) 中文摘要組織成員在工作職場上的持續學習與進修，是每一個組織不斷進步，和保持競爭力的必要行為。然而並非所有訓練皆有強制性，員工是否參與，端視其動機的強弱而定。如何讓員工能積極主動參與相關訓練課程，從中獲得與工作相關的知識、技能和態度，對組織而言，就顯得相當重要。儘管員工參與訓練行為的重要性已獲得肯定，但以理論作為基礎，加以系統性探討的訓練文獻，卻寥寥可數。本研究以 Ajzen 的計劃行為理論為出發點，來探討公部門員工的教育訓練參與行為。研究的主要目的有三：第一、驗證計劃行為理論能否用來預測公部門員工的教育訓練參與行為；第二、探索哪些因素會直接或間接的影響他們的訓練參與意向和參與行為；第三、釐清組織支持知覺和過去訓練參與行為影響訓練參與意向，是否存在有中介變項的現象。在實證部分，本研究分別採用結構方程模式和階層迴歸分析兩種統計方法，針對蒐集自高雄市政府公務人員的 1,108 份有效問卷，來加以驗證計劃行為理論的適用性，與中介現象的存在與否。研究結果發現：計劃行為理論能成功的用來解釋公務員的教育訓練參與行為；態度信念、主觀規範和行為控制知覺，對公務員訓練參與意向有顯著影響；而探討組織支持知覺和過去訓練參與行為影響訓練參與意向的路徑時，訓練參與態度、主觀規範和行為控制知覺只有部分中介作用。在學術貢獻上，本研究對計劃行為理論能否適用在公部門教育訓練參與行為加以驗證，得到肯定的答案。在管理意涵上，為了讓公部門員工能積極參與教育訓練活動，強調訓練所帶來的個人利益、爭取家人及同事支持和合理工作負擔安排，都能讓員工更有強烈動機參與教育訓練，並能對組織的績效帶來正面的效果。關鍵字：人力資源管理, 訓練參與, 公部門訓練, 計劃行為理論, 組織支持知覺. V.

(7) A study of public sector training participation by using theory of planned behavior. Abstract Workplace learning is essential to the continuous improvement and competitiveness of organizations. Antecedent training conditions are crucial for training participation. Despite its recognized importance, few studies have proposed theory-based models for predicting the antecedents of training participation. The principal objective of this study was to test the theory of planned behavior (TPB) for predicting public sector training participation. The second aim was to elucidate the factors that influence, directly or indirectly, employee intentions to participate as well as training participation behavior. The third aim was to test the psychological mediators of past behavior and perceived organizational support on training participation intention of public sector. A sample of 1,108 participants was analyzed by structural equation modeling and hierarchical regression analysis to assess path suitability and significance. The empirical results confirmed the applicability of theory of planned behavior for predicting training participation in the public sector. However, the relationship between past behavior/perceived organizational support and intention to participate was only partially mediated by the direct measures of the TPB. This research adds to the extant training participation literature in several ways. First, it applies the TPB model to develop and examine the behavior and intention of participation in training, and the empirical studies conducted to date have not focused on this field. Second, it identifies several constructs and relationships that are new to this area. Third, this study demonstrates that TPB is a proper way to conceptualize the relevant training constructs. This study can help the public sector managers to encourage employees’ participation in training by improving the time availability and assigning current workload, strengthening social support from family members, co-workers and supervisors. Finally, research limitations and areas for future research are discussed. Keywords: human resource management, training participation, public sector training, theory of planned behavior, perceived organizational support. VI.

(8) 目錄論文審定書............................................................................................................ I 論文授權書............................................................................................................ II 論文提要................................................................................................................ III 致謝詞.................................................................................................................... IV 中文摘要................................................................................................................ V Abstract ................................................................................................................ VI 目錄 ...................................................................................................................... VII 表目錄.................................................................................................................... IX 圖目錄.................................................................................................................... X. 第一章緒論.........................................................................................1 第一節研究背景............................................................................................ 1 第二節研究動機............................................................................................ 3 第三節研究目的............................................................................................ 6 第四節研究流程............................................................................................ 7. 第二章文獻探討 ................................................................................9 第一節計劃行為理論.................................................................................... 9 第二節訓練參與相關文獻............................................................................ 12 第三節計劃行為理論構念間的關係與研究假設........................................ 17 第四節組織支持知覺與過去訓練參與行為................................................. 23. 第三章研究設計 ................................................................................32 第一節研究架構............................................................................................ 32 第二節研究方法............................................................................................ 34 第三節問卷設計與預試................................................................................ 38. VII.

(9) 第四節研究對象............................................................................................ 46. 第四章公部門 TPB 訓練參與模式實證分析與討論 ......................49 第一節公部門 TPB 訓練參與模式之實證分析 .......................................... 49 第二節公部門 TPB 訓練參與模式實證結果討論 ...................................... 57. 第五章公部門訓練參與 TPB 中介模式實證分析與討論 ..............61 第一節公部門訓練參與 TPB 中介模式之實證分析 .................................. 61 第二節公部門訓練參與 TPB 中介模式實證結果討論 .............................. 67. 第六章結論與建議 ..........................................................................71 第一節結論.................................................................................................... 71 第二節管理意涵............................................................................................ 73 第三節研究限制與未來研究方向................................................................ 74. 參考文獻...............................................................................................76. VIII.

(10) 表目錄表 4-1 公部門 TPB 訓練參與模式平均數、標準差和變數間相關係數 ........................................... 51 表 4-2 公部門 TPB 訓練參與競爭模式路徑分析比較表 ................................................................... 54 表 5-1 TPB 中介模式平均數、標準差和變數間相關係數................................................................ 61 表 5-2 TPB 變數、過去行為和組織支持知覺預測訓練參與意向結果摘要 .................................... 62 表 5-3 TPB 中介模式起始變數迴歸中介變數結果摘要.................................................................... 64 表 5-4 TPB 中介模式起始變數迴歸結果變數結果摘要.................................................................... 64 表 5-5 TPB 中介模式起始變數與中介變數迴歸結果變數結果摘要 ................................................ 65 表 5-6 起始變數迴歸係數變化比較表 ................................................................................................ 66 表 5-7 TPB 中介模式直接間接效果比較表 ....................................................................................... 70. IX.

(11) 圖目錄圖 1-1 公部門 TPB 訓練參與模式研究流程圖 ................................................................................... 8 圖 2-1 計劃行為理論的基本模式 ........................................................................................................ 10 圖 2-2 A partial mediated version of an integrative theory of training motivation ............................... 13 圖 2-3 TPB-Based model of influences on motivation to learn from diversity training program ......... 15 圖 2-4 Fully mediated age model .......................................................................................................... 16 圖 2-5 公部門 TPB 訓練參與模式....................................................................................................... 17 圖 2-6 公部門訓練參與 TPB 中介模式 ............................................................................................... 30 圖 3-1 部門 TPB 訓練參與模式研究架構圖 ....................................................................................... 32 圖 3-2 公部門訓練參與 TPB 中介模式研究架構圖 ........................................................................... 33 圖 3-3 直接與間接效果圖 .................................................................................................................... 36 圖 3-4 卷發展到問卷發放流程圖 ........................................................................................................ 39 圖 4-1 公部門 TPB 訓練參與部份中介模式 ....................................................................................... 53 圖 4-2 公部門 TPB 訓練參與完全中介模式 ....................................................................................... 54 圖 4-3 公部門 TPB 訓練參與模式標準化路徑係數 ........................................................................... 55 圖 5-1 過去參與行為透過訓練參與態度影響參與意向效果圖 ........................................................ 67 圖 5-2 過去參與行為透過主觀規範影響參與意向效果圖 ................................................................ 67 圖 5-3 過去參與行為透過行為控制知覺影響參與意向效果圖 ........................................................ 68 圖 5-4 組織支持知覺透過訓練參與態度影響參與意向效果圖 ........................................................ 68 圖 5-5 組織支持知覺透過主觀規範影響參與意向效果圖 ................................................................. 69 圖 5-6 組織支持知覺透過行為控制知覺影響參與意向效果圖 ......................................................... 69. X.

(12) 第一章緒論人力資源是組織執行策略、達成績效的主體；教育訓練則可提升組織人力資源素質及效能。在知識經濟時代，科技快速發展，加上民意高漲，各級政府組織在世界潮流下，不斷被迫追求精簡；另一方面，人民要求公部門提供的服務，則是日趨嚴苛與複雜，這些因素皆讓公部門人力運用的績效，面臨極大的挑戰。解決方法之一，就是教育訓練的落實。教育訓練可讓公部門人力學習最新的知識、技能和觀念，如此公務員就能有效執行業務，達成組織所設定的績效。因此，如何強化公務員參與教育訓練動機的研究，更顯現其重要性。. 第一節研究背景在環境快速變遷的今天，無論公部門或私人營利組織，都必須充分適應來自組織內部和外部的變化。一般而言，眾所皆知私人營利組織需面對永無止境的壓力，包括激烈的同業競爭、全球化的市場和科技不斷的進步(Aragón-Sánchez, Barba-Aragón, & Sanz-Valle, 2003)。但是，這幾年來在公部門的變革，也如私人企業般一樣的激烈(Klarner, Probst, & Soparnot, 2008; Chlivickas, 2006)，不惶多讓。由於民眾要求公部門提供的服務，日趨嚴苛與複雜，所以無論處於何種階層的公部門員工，執行公務的效能與效率都會被持續的要求，以應付來自民眾的嚴厲挑戰。舉例而言，過去十年間，台灣地區的公部門人力，由於凍省政策和組織精簡的緣故，公務員人數由 1996 年的 442,972 人，逐年減少到 2008 年的 338,305 人（銓敘部，2008），減幅約百分之二十五；但同時，台灣地區的總人口數，卻是緩慢的持續增加中。公部門人員調離或退休所空出來的員額，經常是遇缺不補，由各單位自行調整人力。所以剩餘的公務員，必須承擔更多的工作負荷，壓力之大，可見一斑。此外，根據「世界經濟論壇」（World Economic Forum, 2008）所發布的全球競爭力報告(The Global Competitiveness Report 2008-2009)指出，台灣在全球 134 個國家當中，競爭力總排名是第十七名，排名不差；很諷刺的是，在次指標「基礎需要」（basic requirements）的「體制」（institutions）項目評比中，台灣僅名列第四十位。仔細檢視全球競爭力報告的評比細項，原來是政策不穩定（policy instability）和政府官僚所導致的效率不彰（inefficient government bureaucracy）這 1.

(13) 兩項排名欠佳，明顯拉下總體成績所致。綜合上述兩項例證，可以看出台灣公部門的服務效率與效能，與民眾的需求，存在著極大的改善空間，可供人力資源管理部門著手改革。如何維持或改善公部門所提供的服務的效率與效能，來滿足民眾的需求，一直是個重要的議題。一般而言，員工的素質（qualifications）和能力，攸關組織的全體績效。教育訓練可以發展員工的個人能力，而所有員工能力的集合，就是組織的能力（organizational capacity）；接著，組織的能力則與組織績效息息相關(Stavrou, Charalambous, & Spiliotis, 2007; Zwick, 2006)。在訓練相關文獻中，根據統合分析研究（ Meta-analysis research ），顯示訓練與人力資源成果（ human resource outcomes）及組織績效（organizational performance）有顯著的正相關（Tharenou, Saks, & Moore, 2007）。因此，鼓勵公部門員工踴躍參與相關的訓練活動，學習新的技能、知識和觀念，已儼然成為確保並加強公部門服務品質的重要因素。值得注意的是，訓練的參與大致可分為強制訓練與志願參與訓練兩種型態。前者如消防隊員的例行演練，須要修習一定的課程與時數，方可達到認證標準（Traut, Larsen, & Feimer, 2000）；後者如公務員的語文能力進修，係採鼓勵而非強制方式，讓員工依自身興趣與需要，自由參加；至於是否補助，或是與考績、晉升產生關聯，則不一而足。所以基本上，公部門員工是否參加相關的訓練課程，有大部分是由員工自行決定、自發性參與的（Bates, 2001）。由此可知，公部門員工參與訓練的動機（training motivation）的強烈與否，將決定公部門員工參與訓練活動的頻率與多寡，進而與組織績效的改善程度有所關聯。. 2.

(14) 第二節研究動機訓練動機的研究，在文獻上相當充裕，然而尚不盡完備。其中，以 Colquitt, LePine, & Noe（2000）的統合分析研究，相當受人稱道及一再引用。在這個研究中，他們企圖把訓練參與動機及其前提因素（antecedents）之間的關係，組織成一個整合性的訓練理論（an integrative theory of training），建立起相關變數的完全中介（completely mediated）和部分中介（partially mediated）的模式，來解釋訓練動機的因果路徑。此一研究成果，被學者認為在了解整個訓練過程的訓練動機方面，已經涵括了根本的過程（underlying processes）和相關的變數，可作為後續研究的指引(Salas & Cannon-Bowers, 2001, p.480)。此外，Salas & Cannon-Bowers（2001）的評論文章（review paper），彙整 1992 年到 2000 年的訓練與發展文獻後，認為參與訓練人員在參與訓練前的種種狀態或事件（events，如：在組織中的年資、訓練需求的評估），與訓練實施期中（如：訓練方式與地點）或訓練完成後的事件或狀態（如：習得知識的移轉、對組織績效的貢獻等），對訓練結果而言，都會有重大的影響，一樣扮演重要的角色，必須詳加討論。他們在文章中也建議後續的研究者，要更加深入了解訓練動機及其前提因素，因為這些變數是組織成員進行學習的關鍵因素，而且對訓練活動的設計規劃與訓練的實施，有直接的影響。因此，本研究認為若能研究組織成員訓練參與的決定性因素，並發展出具有理論基礎的介入方式（theory-based interventions），藉以改變、加強員工的訓練參與行為，將可在學術理論和實際人力資源管理應用上有所貢獻。各式理論當中，結合動機與社會行為的理論，在學術文獻上應用最廣的首推 Ajzen 的「計劃行為理論」（theory of planned behaviour, TPB）。多年來，計劃行為理論（Ajzen, 1985; Ajzen, 1991）在預測和理解社會行為（social behaviour）的研究上，一直佔有最重要的地位（Elliott, Armitage, & Baughan, 2003）。Ajzen（2001, p.43）本人也宣稱，以態度變數（attitudinal variables）來預測行為的研究，絕大多數是以計劃行為理論為理論架構。計劃行為理論主張決策者的行為（behavior），是由行為意向（behavioral intention）和行為控制知覺（perceived behavioral control）所決定的。而行為意向 3.

(15) 則由三個直接衡量（direct measures）構念所決定：對該行為所持的態度（attitude toward the behavior）、主觀規範（subjective norms）和行為控制知覺。態度所代表的是行為者對於從事該行為後的結果，感到喜好（favorable）或厭惡的感覺；主觀規範則被定義為是行為者對是否採某一行為，他所知覺到的社會壓力，即社會參考群體（reference groups）影響他做決定的程度（Fishbein & Ajzen, 1975）；行為控制知覺則是行為者本身對於從事某一行為，是否具備充足的控制能力和所需資源的認知（Ajzen, 2002a）。行為控制知覺除了會影響行為意向外，也被證實會對行為有直接的影響（Ajzen & Madden, 1986）。儘管計劃行為理論已經應用各式各樣領域中，但文獻上卻僅有極為少數研究，驗證此一理論與訓練參與相關的議題（Renkema, 2006; Wiethoff, 2004）。本研究的第一部分，希望就計劃行為理論能否應用在公部門員工的訓練參與上，進行一實證研究，來補充文獻上的不足。在本研究的第二部分，鑒於計劃行為理論模式的應用日趨廣泛，許多不同研究領域的學者，會在驗證 TPB 模式時，依照研究需要，引進不同的解釋變項加入到標準的計劃行為理論變項中進行實證，例如過去行為（past behavior）就是最常被引進到 TPB 模式中（例如：Conner, Smith, & McMillan, 2003；Ajzen, 1991）；而且過去行為的引入，對於增加解釋行為意向的變異量，有顯著的貢獻。Leone, Perugini, & Ercolani（1999）的研究就發現，加入過去行為變項在計劃行為理論模式後，在預測大學生的讀書意向和行為時，對模式的解釋有極大的助益。然而過去行為是否會經由計劃行為理論的三個直接衡量變數（態度、主觀規範和行為控制知覺），對行為意向產生影響，在文獻上，卻只有相當少的學者對此一因果關係加以討論。尤其在訓練領域中，更是稀少。本研究希望能做一實證，來驗證過去行為在計劃行為理論中，扮演何種角色。此外，員工身處於組織中，對於組織的相關變項（如學習氣氛、組織支持、主管領導風格等），會有所感應，並會受到組織變數的影響。因此員工對於是否參與相關訓練活動，會在不同的組織環境下，產生程度不一的動機。在組織支持知覺（perceived organizational support）與工作訓練（job-related training）的相關方面，學者認為給予員工有工作訓練機會，傳遞了組織願意投資在員工身上的訊息（Wayne, Shore, & Liden, 1997），員工會珍惜此一機會，踴躍參加相關訓練活 4.

(16) 動；Guzzo, Noonan, & Elron（1994）研究派遣人員的心理契約時，發現訓練和生涯發展等人力資源施行作為，對組織支持知覺有正面的影響。而另份研究發現，組織支持知覺會增強組織信任感（organizational trustworthiness）和個人的控制感（如：自我效能）（Shore & Shore, 1995）；受訓人員相信組織支持他們參與發展活動的程度，可用來預測受訓後行為的實質改變（Santos & Stuart, 2003）；另份研究（Maurer & Palmer, 1999）認為發展所需的資源和支持的具備（availability）會加強員工涉入（involving）發展活動、實際參與和績效的改善。經過仔細搜尋文獻，本研究發現，對於訓練參與行為或意向，和主管支持、同事支持的關係，探討文章不少。但是結合組織支持知覺和訓練參與態度的文獻，並不常見。因此，本研究希望在第一部分能驗證計劃行為理論訓練參與模式，第二部分則討論組織支持知覺和過去行為這兩個構念，對於標準計劃行為理論模式中的訓練參與意向的影響，檢驗是否會經由態度、主觀規範和行為控制知覺的中介，產生作用。期待能夠透過對模式的驗證，增加學術界對此一領域的進一步了解。. 5.

(17) 第三節研究目的基於上節的討論，本研究的主要目的有三，分述如下：第一、驗證計劃行為理論，能否適用在預測訓練參與行為上？計劃行為理論已經應用各式各樣領域中，但文獻上卻僅有極少數研究，驗證此一理論與訓練參與相關的議題（Renkema, 2006; Wiethoff, 2004）。本研究希望就計劃行為理論能否應用在公部門員工的訓練參與上，進行一理論驗證的研究（theory testing, 參見 Colquitt & Zapata-Phelan, 2007），來補充文獻上的不足。而選擇公部門作為施測對象的主要考量，是過去關於訓練參與的研究，偏重私人營利企業的探討，相對的公部門的實證研究只有寥寥可數（Noe & Wilk, 1993; Bates, 2001; Kang, 2007），本研究預期可在此學術領域有所貢獻。第二、釐清會直接或間接影響公部門員工訓練參與意向和參與行為的因素有哪些？除了研究目的一，預期對學術有所貢獻外，本研究也希望透過計劃行為理論中的信念（beliefs）的解析，釐清影響公部門員工參與教育訓練的前置因素，預期研究結果可作為負責教育訓練人員的參考，以提高員工訓練參與，進而提高組織績效。第三、運用 TPB 所提供的架構，來探討加入組織支持知覺和過去行為兩個變項後，對訓練參與意向的影響，是否會透過態度、主觀規範和行為控制知覺的中介產生作用。鑒於這部分的研究文獻不多，實證後的結果可作為後續研究者的參考。. 6.

(18) 第四節研究流程本研究為了解計劃行為理論能否妥適的用於解釋工部門員工的訓練參與行為，以及外部變數（external variables，含過去訓練參與行為和組織支持知覺）對行為意向的影響是否存有中介現象，進行實證研究。本研究的研究流程如圖 1.1 所示，分成下列步驟依序進行：一、介紹研究背景、研究動機及研究目的。二、TPB、訓練參與、組織知覺支持和過去行為相關文獻整理。三、提出公部門訓練參與的研究架構。四、參考相關文獻後，進行設計問卷。五、決定母體範圍和抽樣對象後，發出問卷。六、問卷回收及整理。七、以結構方程模式及階層迴歸進行資料分析。八、整理研究結果。九、結論及根據研究結果提出建議。. 7.

(19) 研究背景. 研究架構. 文獻探討. 公部門現況描述、學術背景彙整. TPB 訓練參與模型中介模式. TPB、組織支持知覺、訓練文獻. 概念化. 研究方法. 母體與抽樣. 確定研究構念及構念的意義. 文獻分析法問卷調查法. 母體範圍與調查對象-高雄市府員工. 操作化. 資料蒐集. 設計問卷測量選定的構念. 發放、回收調查問卷，並進行資料整理. 統計處理信度分析、卡方撿定、相關分析、階層迴歸分析、SEM. 結果分析分析統計結果、檢驗假說、得到結果. 結論與建議總結、研究結果的學術貢獻、管理意涵和研究限制. 圖 1-1 公部門 TPB 訓練參與模式研究流程圖. 8.

(20) 第二章文獻探討本章文獻探討的內容，依研究目的的考量，共分為四節。第一節，介紹計劃行為理論的標準架構與相關變項；第二節，探討現有與訓練參與動機有關的文獻；第三節，探討標準計劃行為理論中，所包含的構念之間的關係，結合訓練參與文獻，建立公部門訓練參與模式，並提出研究假設，等待進一步驗證；第四節，討論於計劃行為理論模式中，加入過去訓練參與行為和組織支持知覺的理論基礎，進行相關文獻探討，並建立訓練參與中介模式，與提出相關的研究假設準備進行驗證。. 第一節計劃行為理論計劃行為理論（Ajzen, 1985）係由理性行動理論（TRA, Fishbein & Ajzen, 1975）演化而來。此一理論發表以後，經過學者專家不斷地實證研究與討論，已廣泛的應用在各式各樣的領域當中。例如：日常運動行為（Lowe, Bennett, Walker, Milne, & Bozionelos, 2003）、永續農業耕作（Fielding, Terry, Masser, & Hogg, 2008）、遵守道路速限（Elliott et al., 2003）、酗酒行為（Norman & Conner, 2006）和消費者行為等（Smith et al., 2008）。根據創始者宣稱，從態度相關變數（attitudinal variables）來預測社會行為的研究，絕大多數會採用計劃行為理論的架構（Ajzen, 2001）。此外，統合分析（meta-analyses）的研究結果（Armitage & Conner, 2001），和評論文章的結論（ Sutton, 1998 ），在實證上都支持此一理論的概念化（conceptualization）架構。標準的計劃行為理論架構，認為決策者的行為（behavior）是由他個人的行為意向（behavioral intention）和行為控制知覺（perceived behavioral control）所決定的，行為意向越強烈、行為控制把握度越高，則他未來從事某一行為的可能性越大。而計劃行為理論認為，行為意向再由三個構念所決定：對該行為所持的態度（attitude toward the behavior）、主觀規範（subjective norm）和行為控制知覺。態度所代表的是行為者對於從事該行為後，預期會產生的結果，感到喜好或厭惡的感覺。主觀規範則被定義為行為者對是否採某一行為所知覺的社會壓力，即決策者認為他所選定的社會參考群體（reference group），對他從事某一行為，所操持 9.

(21) 的看法；這些有影響力的人，會影響他是否從事該行為的決定（Fishbein & Ajzen, 1975）。而行為控制知覺則是行為者本身對於從事該行為，是否具備充足的控制能力和所需資源的認知（Ajzen, 2002a）。行為控制知覺除了會透過行為意向對未來行為產生間接影響外，也被證實會對未來行為有直接的影響（Ajzen & Madden, 1986）。其基本模式參見圖 2-1 所示。若以數學方程式表示，可寫為： BI = w 1 AT + w 2 SN + w 3 PBC B = w 4 BI + w 5 PBC 行為意向的三個決定性因素，可再拆解為基本的信念結構（underlying belief structures）。首先，對該行為所持的態度，是指個人對於某一行為的正面或負面感受。在操作上，是由行為者對於採該行為所導致結果的信念（belief），乘以他對此一結果的評價（evaluation）所得的積（product），來加以衡量。將所有得到的積加總後所得到的總分，就是行為者整體態度的間接衡量。若以數學方程式表示，可寫為：信念 (Beliefs). 態度 (AT) 評價 (Evaluation) 規範信念 (Normative beliefs). 主觀規範 (SN). 行為意向 (BI). 依從動機 (Motivation to comply) 控制信念 (Control beliefs). 行為控制知覺(PBC). 知覺便利 (Perceived facilitating). 圖 2-1 計劃行為理論的基本模式 10. 行為 (B).

(22) AT = ∑ bi e i. 其次，主觀規範是指行為者對於是否採某一行動，所感受到的社會壓力，可由個人知覺到其重要參照對象（salient particular referents）認為他是否採取該行動的壓力，即規範信念（normative beliefs），乘上行為者服從此些參照對象的動機，即依從動機（motivations to comply），所得到的積可以做為主觀規範的間接衡量。將所有的積加總後的得分，可作為整體主觀規範的分數。若以數學方程式表示，可簡潔地寫為： SN = ∑ nbJ mc j. 不過值得注意的是，要選擇哪些社會參照對象，是行為者個人的認知所決定，所以不同的決策者可能有截然不同的參照對象，個體間可能產生很大的差異；此外，服從動機的強弱，端賴決策者與參照對象間的關係，或是由參照對象所擁有的權力（power）而定（Ajzen & Fishbein, 1980）。舉例而言，是否參加多年期的學位進修課程，職場上的直接主管的意見，在某些人的認知上可能有最重要的影響力；但在另一些人的認知上，配偶的意見可能才是決策者是否參加多年期的學位進修課程最倚賴的資訊。最後，Ajzen（1985）認為決策者的行為，並非僅受到個人理性的控制，有些行為必須考慮外界資源的取得，才能從事該行為。所以他在理性行動理論構成成份中，增加行為控制知覺變項，來反應個人理性控制及非理性控制的行為。行為控制知覺是由控制信念（ control beliefs ）和知覺便利（ perceived facilitation）所組成。控制信念是指行為者認知上，完成某一行為的容易或困難程度（例如：有無時間去大學進修？有無繳學費預算？）；而知覺便利是指上述因素對該行為的影響程度（例如：時間對學位進修很重要，學費高低則不重要）。這兩個構念得分相乘後，再將所有乘積加總後，可作為間接衡量行為控制知覺的分數。若以數學方程式表示，可簡潔地寫為： PBC = ∑ cbk pfk. 11.

(23) 第二節訓練參與相關文獻工作職場上的學習活動，對所屬組織的績效改善和維持，是相當重要的一環。學者的研究發現，有充分的證據，可以支持「訓練活動對人力資源管理的預。從文獻期結果及組織績效，有顯著的正面影響」的命題（Tharenou et al., 2007）上看來，最近的的訓練參與研究，可粗略的分成兩股取向：勞動市場觀點（labor market perspective）和心理學觀點（psychological perspective）（Renaud, Lakhdari, & Morin, 2004; Tharenou, 2001）。勞動市場觀點是奠基於人力資本理論（human capital theory），主要研究重點在於檢驗諸如個人特質（individual attributes）、工作屬性（job attributes）和產業型態（industrial types），與訓練參與的關聯性（Wiethoff, 2004; Renaud et al., 2004）。其次，第二個研究取向是探討教育訓練與心理學變數，例如態度、動機和工作環境（work environment）的關係（Maurer, Weiss, & Barbeite, 2003; Maurer, 2001; Klein, Noe, & Wang, 2006）。因為本研究的主要前提，認為是教育訓練參與行為是一種理性和思慮周全的決定（rational and thoughtful decision）。因此，本研究可歸類於第二種研究取向，主旨在探討影響公部門員工參與教育訓練的關鍵因素。 Salas & Cannon-Bowers (2001)將 1992 年到 2000 年有關訓練與發展的文獻，做一整理與回顧。他們的討論主軸涵蓋五大主題，包括最近的訓練理論進展（recent theoretical advancements in training）、訓練需求分析（training needs analysis）、訓練前狀態（antecedent training conditions）、訓練方法與教導策略（ training method and instructional strategies ）和訓練後狀態（ post-training conditions）。在訓練前狀態部分，他們認為員工參與訓練前的事件（events）或狀態，與訓練中或訓練後的種種現象或變化，一樣值得加以重視。文中也指出，訓練動機的深度了解是相當需要的，而且未來關於工作發展活動（job development activities）的研究，要特別考慮影響訓練動機的因素（Salas & Cannon-Bowers, 2001, p.480）。. 12.

(24) 另外一篇統合分析（meta-analysis）文章（Colquitt et al., 2000），企圖把訓練參與動機及其前提因素之間的關係，組織成一個整合性的訓練理論，建立起相關變數的完全中介和部分中介的模式（參見圖 2-2）。他們的研究認為訓練動機（training motivation）這個構念是多面向的（multifaceted），而且會被一些個人. Cognitive Ability. Pretraining Self-efficac. LEARNING OUTCOMES Declarative Knowledge. Valence. Motivation to Learn. Skill Acquisition. Transfer. Job Performance. Posttraining self-efficacy. JOB/CAREER VARIABLES. Reactions. Job Involvement Organizational Commitment. Career Commitmen Career Exploration Career Planning. Age. PERSONALITY Locus of Control. SITUATIONAL V.. Climate. Conscientiousness. Manager Support. Achievement Motivation. Peer Support. Anxiety. 圖 2-2 A partial mediated version of an integrative theory of training motivation 資料來源: Colquitt, LePine, & Noe (2000, p.684) 的特質（如：自我效能和自我意識），以及情境特徵（如：組織氣候、同儕支持）所影響。除上述研究外，訓練方面的許多文獻也很詳盡的分析參與訓練的動機，所提出的各式訓練模式都把它視為關鍵的變數（Klein et al., 2006; Wiethoff, 2004; Tharenou, 2001; Guerrero & Sire, 2001; Bates, 2001）。以下將更進一步說明訓練動 13.

(25) 機的定義和其作用。訓練動機在訓練領域中，可定義為是學習導向行為（ learning-directed behavior）的指引、強烈度和毅力（direction, intensity, and persistence）（Colquitt et al., 2000）。訓練參與者（trainees）的學習與出席訓練活動的動機，會影響學習所得（acquisition）、保留（retention）和應用新學得的知識和技術的意願（Salas & Cannon-Bowers, 2001）。此外，動機所涵蓋的元素（elements）會顯著的影響個體的訓練參與行為（Bates, 2001; Tharenou, 2001）。但是，個人的意向（individual intention）去從事某一行為，是計劃行為理論（Ajzen, 1991）中最重要的因素。誠如 Ajzen (1991, p.181)所言：「意向被認為能夠充分反映出動機因素，來影響行為。意向是決策者多麼願意嘗試去從事某一行為的程度，或者是他們願意投入多少努力來採某一行動的指標。」儘管這麼多變數（如動機、意向、態度等）常出現在訓練的相關研究中，而這些變數同時也是計劃行為理論的核心變數，但查閱相關文獻，卻發現計劃行為理論極少被應用在訓練參與的領域中。查詢資料庫紀錄顯示，只有兩篇文章應用計劃行為理論在訓練領域中，用來預測職業訓練或發展活動（job- related training or development）的參與情形（Renkema, 2006; Wiethoff, 2004）。 Wiethoff（2004）提出以計劃行為理論為基礎（TPB-based）的多元化訓練（diversity training）模式（參見圖 2-3），但他並沒有對所提出的模式，蒐集相關資料，加以進行實證。而 Renkema（2006）應用計劃行為理論在老年照護部門及技術安裝部門，針對個人學習帳戶（individual learning account）對參與學習活動意向的效果，它對態度、行為控制知覺等行為預測因素的影響做一驗證。上述兩篇研究，皆未對計劃行為理論能否應用在訓練參與上加以進行理論驗證（theory testing，參見 Colquitt & Zapata-Phelan, 2007），需要有研究來填補此一文獻上的闕漏。此外，Maurer et al.（2003）提出一類似的模型（參見圖 2-4），所含括的構念有工作支持（work support）、參與利益知覺（perceived benefits of participation）、對發展的態度（attitudes toward development）、參與意向（intentions to participate） 14.

(26) I N D I V I D U A L D I F F E R E N C E S. Belief in utility of DT Perceived behavioral control Perceived need for DT Attitude toward attending DT Belief that DT leads to job rewards. Importance of job rewards Motivation to learn from diversity training program. Perceived management support for DT. Motivation to comply with management. Perceived coworker support for DT. Subjective norms about attending DT. Active participation in DT program. Desired training outcomes. Motivation to comply with coworkers. 圖 2-3 TPB-Based model of influences on motivation to learn from diversity training program 資料來源: Wiethoff (2004, p.267) 和發展活動的參與（participation in development）等，並加以驗證。結果顯示，上述變數的關係與計劃行為理論的命題（propositions）一致。綜合上述討論，本研究認為計劃行為理論可做為合適的理論架構，來概念化（conceptualizing）訓練參與行為。因此，本研究將針對計劃行為理論，能否應用在訓練參與上加以進行理論驗證，期能對計劃行為理論的推廣，產生學術貢獻。. 15.

(27) Individual: Learning Preparedness Prior Participation Absolute DSE. Learning Anxiety Perceived Intelligence. Learning Qualities Chronological Age. Relative DSE. Declining Mind GSE. Individual: Career Attitudes Toward Development. Career Insight Perceived Need Perceived Relative Age. Job Involvement. Intrinsic Benefits. Situational: Support For Development. Intentions to Participate. Work Support Extrinsic Benefits. Nonwork Support. 圖 2-4 Fully mediated age model 資料來源: Maurer et al. (2003, p.708). 16. Participation In Development.

(28) 第三節計劃行為理論構念間的關係與研究假設為更詳盡的了解計劃行為理論中，信念結構（belief structures），與參與訓練意向、參與行為的決定性因素（determinants）之間的關係，本研究以下將參酌相關訓練文獻以及廣泛的社會心理學（social psychology）文獻，來分解此一結構。圖 2-5 詳列模式中的組成變數和變數之間的關係，本研究將此一模式命名為「公部門 TPB 訓練參與模式」。以下各小節，本研究將針對變數間的因果關係與推論過程詳細加以討論，並提出相對應的研究假設，再於後面章節加以驗證。. 一、訓練參與的決定性因素計劃行為理論認為，訓練參與同時受到參與意向和行為控制知覺所影響，詳細說明如下：（一）參與意向行為意向是計劃行為理論中的中心變數，它與可觀察行為（observable behavior）緊密相連（intimately linked），也是預測行為的主要變數（Ajzen, 1991）。在計劃行為理論文獻上，無論是統合分析（meta-analysis, Armitage et al., 2001）或文獻回顧文章（literature review, Sutton, 1998），在實證上都支持未來行為是行 H4 個人利益. 社會利益. 同儕規範信念. H5. 訓練參與態度. H3. H7 H6. 參與意向. 主觀規範主管規範信念 H8. 自我效能. H9. H10 H2. 行為控制知覺 H11. 便利狀態. 圖 2-5 公部門 TPB 訓練參與模式 17. H1. 訓練參與.

(29) 為意向的函數，行為意向會直接、正向的影響未來行為。最近的研究也支持這樣的正向關係（例如：Fielding et al., 2008; Smith et al., 2008）。在訓練領域中，Maurer et al.（2003）的縱貫向研究（longitudinal study），他們先在第一階段，蒐集參與意向和計劃行為理論的直接測量變數（含態度、主觀規範和行為控制知覺）；接著在第二階段，調查第一階段參與者在這段期間的實際行為。他們發現參與發展活動意向，是參與行為的強而有利（robust）的預測因子（predictor）。此外，與參與意向類似的構念「學習動機（motivation to learn）」，則已經在各相關研究中被詳細的討論（Colquitt et al., 2000; Tharenou, 2001; Major, Turner, & Fletcher, 2006; Klein et al., 2006）。所謂學習動機是指參與訓練者（trainee）學習訓練課程內容的特定欲求（specific desire）（Noe, 1986）。參與訓練者的學習動機，會正向的影響他們的取向（direction）、焦點（focus）和努力程度（level of effort）的決策，接著這些變數會影響實際的訓練參與行為。學習動機也被發現，與客觀的衡量發展活動（objectively assessed development activity）有正向的關聯（Tharenou, 2001; Major et al., 2006）。基於上述的討論，本研究預期參與意向是訓練參與的決定性因素，因此本研究提出以下的假設： H1：參與意向會正向的影響訓練參與行為。（二）行為控制知覺 Ajzen & Madden（1986）確認行為控制知覺會直接影響行為，只要行為者對於從事該行為的控制感（feelings of control）增加，行為者願意付出額外努力，則他成功的進行該行為的可能性就會增加。統合研究（Armitage & Conner, 2001）結果顯示，行為控制知覺可以解釋相當程度的行為意向和行為的變異量（variance）。因此，本研究提出下列假設： H2：行為控制知覺會正向的影響訓練參與行為。. 二、參與意向的決定性因素根據 Ajzen（1991）的討論，參與意向是由態度、主觀規範和行為控制知覺所共同決定的。這些構念間的關係已經在過去的實證文獻中被普遍的支持（Ajzen, 18.

(30) 2001; Armitage & Conner, 2001）。詳細說明如下：（一）訓練參與態度在訓練的文獻中，學者普遍的結論認為預期從訓練中得到有價值的好處，是訓練參與行為主要的決定性因素（Salas, Cannon-Bowers, Rhodenizer, & Bowers, 1999; Tharenou, 2001）。在訓練領域中，Maurer et al.（2003）的縱貫向研究（longitudinal study）發現發展活動態度（attitudes toward development）對參與意向有正向的影響。Noe & Wilk（1993）認為員工會不會參與發展活動，取決於員工們是否意識到任何與個人、與職務相關的（job-related）或與職涯相關的（career-related）利益而定。而近期的實證研究也指出利益知覺（perceived benefits）與參與訓練動機有正向的關係（Kang, 2007）。此一關係在其他社會心理學領域也有不少的探討。Chu & Chiu（2003）就將態度信念（attitudinal beliefs）分解成個人相對利益知覺（perceived personal relative benefits）與社會相對利益（social relative benefits）兩個構念。本研究引用此一做法，將訓練參與態度分解成個人相對利益知覺，和社會相對利益知覺兩部分。前者包括個人報酬、自我成長等利益，後者如訓練後為組織所帶來的服務品質提升（ service quality upgrades ）與部門績效改善（ department performance improvements）等利益。基於上述討論，本研究提出下列假設： H3：訓練參與態度會正向的影響參與意向。 H4：個人相對利益會正向的影響訓練參與態度。 H5：社會相對利益會正向的影響訓練參與態度。（二）主觀規範根據家庭衝突理論（family conflict theory, Marks, 1977）的主張，一個人的精神、體力有限，若要分神應付多方面的需索，扮演許多不同角色，例如家長、部屬、受訓學員等，則會感到緊張和壓力（stress）。對家庭責任的認知，會影響參加訓練活動的興趣（interest）；相對的，家人的支持，則會正向的影響他參與訓練的意願（willingness）。在早期訓練領域的文獻中（例如：Mauer & Tarulli, 1994），認為社會支持. 19.

(31) （social support）會對員工參與訓練活動有所影響。Tharenou（2001）所做的研究，認為雇主的支持（employer support）可作為未來員工訓練參與行為的預測因子。另一份研究則指出，部門經理人的支持（manager support），可以解釋員工參與發展活動意向相當程度的變異值（significant variance）（Noe, 1996）。 Maurer et al.（2003）發現涵括工作支持（work support）與非工作支持（non-work support）的情境支持（situational support）構念，會正向的影響組織員工參與發展活動的利益知覺（perceived benefits）；而且，情境支持會間接的影響態度和意向（attitudes and intentions）。基於上述討論，因此本研究預期，組織員工若感覺到更多來自家人、同事、主管的支持與鼓勵，個人越可能參與更多的教育訓練活動。本研究將社會支持所代表的訓練參與行為的主觀規範，分解成兩個構念，包括同儕規範信念（peer normative beliefs）和主管規範信念（supervisory normative beliefs）兩類。前者包括受家人及同事，對行為決策者參與訓練活動產生影響的信念，後者則是指受主管和工作部門影響的信念。因此，本研究提出下列三個假設： H6：訓練參與的主觀規範會正向的影響參與意向。 H7：同儕規範信念會正向的影響訓練參與的主觀規範。 H8：主管規範信念會正向的影響訓練參與的主觀規範。（三）行為控制知覺如前所述，先前的統合分析指出，行為控制知覺能解釋行為意向和行為相當程度的變異值（Armitage & Conner, 2001）。最近的研究也確認此一結果（如： Fielding et al., 2008）。所以若行為者對訓練參與的評估有更強的控制知覺，則他參與訓練活動的意向就會更強烈。因此，本研究提出如下假設： H9：訓練參與的行為控制知覺會正向的影響參與意向。在計劃行為理論發展的初期，行為控制知覺此一概念包括了內在因素（如：知識、技能和意志）及外在因素（如：時間許可、取得他人協助和金錢等）。最近許多研究者（如：Trafimow, Sheeran, Conner, & Finlay, 2002; Kraft, Rise, Sutton, Røysamb, 2005）主張行為控制知覺是一個多面向的構念（ multidimensional. 20.

(32) construct），包含了兩種相異但相關聯的成分（different but related components）。創始者 Ajzen（2002a）也認為行為控制知覺是由自我效能（self-efficacy）和控制能力（controllability）兩種成分組成。本研究參考相關文獻（Taylor & Todd, 1995; Chu & Chiu, 2003; Lin, 2006），把組織員工對參與訓練活動的行為控制知覺，拆解成自我效能和便利狀態（facilitating conditions）兩個不同的信念，作為行為控制知覺的間接測量，以下詳細加以說明。自我效能是社會學習理論（social learning theory）的主要成分，是指決策者對於自己能否在某一情境下（particular situation），執行某一特定任務（specific task）的能力（capability），所持有個人信念（belief）（Bandura, 1977）。研究指出，一個人若具備較強的自我效能感覺，和低自我效能者相較之下，他就會有較強烈的意向（intentions）去參加具挑戰性的任務，對個人發展也較有責任感 (Bandura, 1982; Bandura & Schunk, 1981)。在訓練文獻中，學者把自我效能定義為一個人能夠改善、發展職涯相關的才能的自我信念，而此信念會顯著正向的影響行為者的態度，接著影響參與訓練意向和實際參與行為（Maurer et al., 2003）。最近的研究指出，自我效能會部份（partly）透過訓練動機（training motivation），對學習（learning）有顯著的相關與影響（Chuang, Liao, & Tai, 2005）；而且自我效能是意向的顯著預測因子（Broadhead-Fearn & White, 2006）。 Noe & Wilk（1993）主張高自我效能的員工，就會更留意自身的發展需求（development needs），因為他們具有正面的學習態度，並深信參與訓練可為自己帶來利益。他們的實證結果發現，自我效能對發展活動（由受測者填答問卷來衡量，self-reported measures）具有顯著的完全效果（significant total effect）。在本研究中，量測組織員工自我效能的做法，是調查受測者在某一段期間參與訓練的知識、能力和精力知覺（perceived knowledge, ability, and energy）。本研究預期，一個組織成員考慮是否參與訓練活動時，具備高自我效能的員工，會增加他們參與訓練的行為控制知覺，接著會有較多的訓練參與行為出現。因此，本研究提出以下假設： H10：自我效能會正向的影響行為控制知覺。. 21.

(33) 另一個行為控制知覺的信念是組織員工所感知的便利狀態（facilitation conditions）。便利狀態是指決策者是否具備從事某一行為所需資源（availability of resources needed）的信念（Taylor & Todd, 1995; Chu & Chiu, 2003; Lin, 2006）。在訓練文獻中，有一個類似的構念存在，那就是情境限制（situational constraint）。若組織員工在工作場所沒有充分的資源，例如時間，來完成他們日常工作的基本要求，將會產生挫折感，並且沒有剩餘的時間可以參與額外的訓練活動。 Noe & Wilk（1993）發現，若受訪者知覺到更多的情境限制，則他規劃參加發展活動的念頭就會更少。此一現象的合理解釋如下：知覺到更多情境限制→對訓練的態度較少持正面看法→較少參加發展活動的可能性增加（Kozlowski & Hults, 1987）。本研究中，便利狀態是指組織員工參與訓練活動時，所需資源的齊備性（availability of resources），例如：充裕的時間（sufficient time）、適當的工作負荷（ appropriate workload ）及有無主管的指派受訓機會（ designated attendance by supervisors）。本研究預期，有時間資源、份內工作負荷可以勝任和主管常指派參與訓練活動的組織員工，他參與訓練活動的便利狀態知覺越強，則他會有更強的行為控制知覺。根據上述討論，本研究提出如下假設： H11：便利狀態會正向的影響行為控制知覺。. 22.

(34) 第四節組織支持知覺與過去訓練參與行為本節主要在探討組織支持知覺（POS, perceived organizational support）和過去訓練參與行為（past training participation behavior），在計劃行為理論模式架構中，是否透過態度、主觀規範和行為控制知覺等三個構念，對訓練參與意向產生影響；換言之，亦即探討態度、主觀規範和行為控制知覺等構念，是否扮演中介變數的角色。以下第一小節首先探討組織支持知覺相關文獻，以及在訓練領域中，組織支持知覺對訓練參與的影響，並提出相關假設，等待資料驗證。第二小節則探討過去訓練參與行為，對行為意向產生影響的相關文獻，並提出相關假設。第三小節則基於上述文獻探討，提出公部門訓練參與 TPB 中介模式，以便進行模式實證研究。. 一、組織支持知覺組織支持知覺理論的發展，主要係奠基於社會交換理論（social exchange theory; Blau, 1964）。組織學者用組織支持知覺理論來探討員工與組織間的關係，以及員工行為背後的激勵基礎。社會交換理論最核心的概念，就是交換雙方所默認及遵循的互惠規範（norm of reciprocity）。當一個人施恩於他人（does another a favor），他就會產生未來得到回報的預期（expectation some future return），儘管此一回報什麼時候會實現或以何種方式呈現，通常是不確定的（Gouldner, 1960）。 Blau（1964）進一步把社會交換（social exchange）與經濟交易（economic exchange）作一區別。他認為社會交換具有長期（long term）的特性，經濟交易則屬於短期性的作為，而且會要求等值交易（quid pro quo）；此外，根據 Blau （1964）的說法，社會交換涵括未明定的義務（unspecified obligations）；換言之，社會交換過程中，交易雙方並沒有指明未來回報確切的實體或象徵性的資源（tangible or symbolic resources）、無明確的時間架構（time frame）以及預期回報的性質（nature），而是建立在交易雙方互相信任的基礎上。既然未來回報是未明定的義務，交換雙方會遵循互惠規範的原則，在未來的時日、透過合適的情境，來履行義務（discharge obligations），完成整個交換程序。基於人際間的社會交換理論，Eisenberger 等人率先提出組織支持知覺的構念，來了解組織與組織成員間的交換關係（Eisenberger, Huntington, Hutchison, & 23.

(35) Sowa, 1986）。根據 Eisenberger et al.（1986, p.501）的定義，組織支持知覺是指員工對於組織是否重視其貢獻（values their contributions）和關心其福祉（cares about their well-being）的全面性信念（global belief）。根據組織支持知覺理論，員工的組織支持知覺，會被兩個重要的信念加以強化（Loi, Hang-yue, & Foley, 2006），第一是員工會把組織擬人化（personification）；其次是組織對員工的回報，必須讓受益員工體會到組織資源的給予，是出於組織的自由裁量（discretion），而非一視同仁的交付。所謂擬人化是指員工會賦予組織人性（human characteristics），會將組織的代理人（agents）或者是資源控制者，例如主管/經理等人的所作所為，視為整個組織的作為，而不會單獨的將主管的資源分配決策，歸因於組織特定成員的作為；員工會把自身所感受到來自主管的善意或惡意對待，當成組織對待他的基本導向（orientation）。而組織的自由裁量是指組織給予員工的利益（如讚美、肯定、加薪、晉級、工作豐富化、賦予員工對組織政策的影響力等），必須是基於組織的自發性選擇，透過交付資源來肯定及獎酬員工，而非組織被無法控制的外在限制所致（例如政府法令規定、工會壓力或同業薪資競爭等），不得不為的給予；如此，員工才會對組織產生正面的組織支持知覺（Eisenberger, Cummings, Armeli, & Lynch, 1997）。換言之，組織真正志願性質（voluntary）的資源給予，員工會更加珍惜此一資源（Rhoades & Eisenberger, 2002），並產生心理上的義務感，企圖在將來進行回報，完成社會交易。舉例而言，消防隊員上班期間，被指派以公假參加相關消防實作演訓，並且記錄受訓時間長短。因為這是法定訓練要求，此一指派訓練作為，不會讓員工產生正面的組織支持知覺。相對的，若主管指派某一隊員參加著名風景區的渡假會議行程，或是補貼其語文訓練進修學程，因為不是每位同仁都有此待遇，所以這樣的舉動，會被視為是組織所施予自己的額外恩惠，就會產生較高的組織支持知覺。根據組織支持知覺理論，組織支持知覺（POS）可以滿足員工的社會情緒需求（socioemotional needs），而且組織支持知覺會被員工用來推斷組織是否會對. 24.

(36) 他額外的努力加以回報。員工將會根據互惠原則，來決定投入額外努力的程度，以此和組織作交換，預期未來可自組織得到回報（包括具體的獎酬或社會情緒利益）（Shanock & Eisenberger, 2006）。此一理論在實證上，已有相當多的文獻發現高組織支持知覺的員工，會對其工作相關的評估給予正面的回應，包括：感受到較高的工作滿意度（job satisfaction）、更為正面的情緒（positive mood）和工作壓力減輕（reduced stress）等。此外，高組織支持知覺的員工也會投入更多心力在組織上，包括增加情感上的組織承諾（organizational commitment）、績效提升、減少離職率和持續性的承諾（Rhoades & Eisenberger, 2002; Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001; Whitener, 2001; Settoon, Bennett, & Liden, 1996; Shore & Tetrick, 1991）。根據 Rhoades & Eisenberger（2002）的統合分析研究，發現三個前提因素，最能讓員工產生較高的 POS，包括：公平性（fairness）、主管支持（supervisor support）和組織報酬與工作條件（organizational rewards and job conditions）。分別說明如下：學者認為，透過重複觀察組織是否能公平的做分配資源的決策，員工會在過程中體會到組織對他福祉的關心與否，此一體會對 POS 會有強烈的累積效果（Shore & Shore, 1995）。關於主管支持方面，因為主管扮演組織代理人（agent）的角色，而且有責任要指揮和評估員工的工作績效，所以員工會將主管對其友善或不友善的舉止，視為組織對他支持與否的指標（Eisenberger et al., 1986）。此外，員工了解到，主管對屬下的評估會往上送給更高層的經理人；這麼一來會讓員工更加確認主管的支持，與組織支持的關聯更加密切。最後，組織報酬與工作條件和組織支持知覺的關聯，係建立在組織的人力資源施行作為上。組織在人力資源施行作為上，若傳遞對員工貢獻的肯定訊息，員工會有較高的組織支持知覺（Shore & Shore, 1995）。文獻上，已發現各式各樣的報酬與工作條件和組織支持知覺有關，例如肯定（recognition）、加薪（pay）、晉級（promotions）、工作安全（job security）、自主性（autonomy）、角色壓力（role stressors）、訓練（training）和組織規模等（Rhoades & Eisenberger, 2002）。其中工作安全是指員工工作職位的確保；自主性是指員工在工作排程、工作程序和任 25.

(37) 務多樣性上的控制知覺；角色壓力包括工作是否經常超出負荷（work overload）、工作責任無明確指示的角色模糊性（role ambiguity）和角色衝突（role conflict）等。在組織支持知覺與工作訓練（job training）的相關方面，學者認為給予員工有工作訓練機會，傳遞了組織願意投資在員工身上的訊息（Wayne et al., 1997），特別是此一工作訓練實施是因人而異的（discretionary），而非固定型態的課程時。一個員工若被組織選中，相較於其他成員，被提供許多正式或非正式的訓練和發展機會，則他會解讀為組織對他有正面的評價、組織對他進行額外的投資與栽培，同時也代表他日後在組織中，比其他成員有更好的晉升機會。Wayne et al. （1997）所進行研究的實證結果顯示，員工參加發展活動的經驗（participation in developmental experiences）越多，員工回答組織支持知覺的得分越高，兩者有顯著的正相關。另一份研究（Shore & Shore, 1995）針對組織投資員工參與訓練，有更詳細的描述。他們認為社會交換的重要支柱是信任，因為交易的雙方，都會面臨對方可能不履行義務的風險，造成投資無法獲得回報。另一種情形是，雖然無法立即獲得回報，但是會認為在將來仍可在彼此的交換關係中取得平衡。此研究總結員工與組織的交換關係時，認為員工可能會認知到三樣潛在的風險：員工在交易中是較弱勢的一方、雇主的義務履行經常會延遲以及不同的組織代理人會影響義務的履行（例如：新來的主管有新做法，忽視或根本不知道員工已投入，正處於期盼組織履行利益交換義務的狀態）。教育訓練的投資卻是一個反例，組織可能承擔較高的風險。組織投資可觀的金錢來訓練新進員工，但是受益員工卻可能在此一投資回收前就離職他就，破壞信任基礎，讓未來的社會交易難以為繼。Shore & Shore（1995）認為，員工的組織支持知覺會受到主管支持、同事支持（coworker support）和三種人力資源施行作為（包括：訓練、離線教育和加薪）所影響；員工所受訓練越多，則員工所測得的組織支持知覺得分會越高。Guzzo et al.（1994）研究派遣人員的心理契約時也發現，訓練和生涯發展等人力資源施行作為，對組織支持知覺有正面的影響。基於以上的探討，本研究認為員工過去的訓練參與經驗（包含被組織指定參與訓練活動），對組織支持知覺有正面的影響。因此本研究提出如下假設： 26.

(38) H12：員工過去訓練參與行為會正向的影響組織支持知覺。此外，若員工感受到來自組織的支持，那麼他會相信，他在工作上的努力會在將來有所回報，換言之組織支持知覺會增強組織信任感（ organizational trustworthiness）和個人的控制感（如：自我效能）（Shore & Shore, 1995, p.155）。而且受訓人員若認為組織支持他們參與發展活動的程度越高，則他們受訓後，行為的實質改變的可能性會越高（Santos & Stuart, 2003）；另份研究（Maurer & Palmer, 1999）認為發展所需的資源和支持的具備（availability），會加強員工涉入（involving）發展活動、實際參與和績效的改善。應用在訓練參與上，組織對員工參與訓練活動的支持，會讓員工增加其參與訓練的控制知覺。所以本研究預期，組織支持知覺會對行為控制知覺有正面的影響。然而行為控制知覺會正向影響訓練參與意向（Ajzen, 1991），所以因果作用順序為組織支持知覺→行為控制知覺→參與意向，換言之，計劃行為理論的行為控制知覺構念，扮演中介變數的角色。因此本研究提出如下假設： H13：行為控制知覺是組織支持知覺影響參與意向的中介變數。 Maurer et al.（2003，p.708）的研究發現，情境支持（situational support）構念，會正向的影響參與發展活動的利益知覺（perceived benefits）；而情境支持涵括工作支持（work support，包括主管、同事和部屬的支持，以及組織對員工發展活動展現出的支持和鼓勵，如資源的給予和政策的制定）與非工作支持（non-work support，包括家人、朋友對參與發展活動的支持與鼓勵）兩大類。而且，利益知覺會直接影響對發展活動的態度，進而影響參與發展活動的意願。換言之，情境支持會透過利益認知，間接的影響態度和意向（attitudes and intentions）。因此，組織的員工，若知覺到來自家人、同事和主管的支持與鼓勵，個人越可能參與越多的訓練活動。 Noe & Wilk（1993）認為員工會不會參與發展活動，取決於員工們是否意識到任何與個人、與職務相關的（job-related）或與職涯相關的（career-related）利益而定。而近期的實證研究也指出利益知覺（perceived benefits）與參與訓練動機有正向的關係（Kang, 2007）。應證前面有關計劃行為理論的文獻探討，Chu & Chiu （2003）將態度信念（attitudinal beliefs）分解成個人相對利益知覺（perceived. 27.

(39) personal relative benefits）與社會相對利益（social relative benefits）兩個構念。所以正向的利益知覺，會轉化成組織員工對參與訓練活動的正面態度。基於以上討論，本研究預期組織支持知覺會正向的影響員工對訓練參與的態度；而此一正向態度，會進而影響組織員工參與訓練的意願。因此，本研究提出如下假設： H14：訓練參與態度是組織支持知覺影響參與意向的中介變數。而計劃行為理論模式中的主觀規範（參考圖 2-1），被定義為行為者對是否採某一行為，所知覺的社會壓力，即社會參考群體（reference group）會影響他做是否採該行為的決定（Fishbein & Ajzen, 1975）。若組織的員工感受到強烈的組織支持知覺，基於互惠規範，他會對組織的支持，在心理上產生一種義務。此時員工會投入更多心力在組織上，包括增加情感上的組織承諾（ organizational commitment）、績效提升和持續性的承諾（Rhoades & Eisenberger, 2002）。根據 Tharenou et al.（2007）的統合分析研究，發現訓練與人力資源成果（human resource outcomes）及組織績效有顯著的正相關。因此，組織員工踴躍參與相關的訓練活動，確保個人績效和組織的績效得以持續提升，是員工回報組織支持的方式之一。所以本研究預期，高組織支持知覺的員工，當組織（或組織的代理人）希望他多參與訓練活動時，員工會基於履行義務的互惠規範，知覺到一定程度的社會壓力，因此會受到組織或其代理人的影響，儘可能參與相關的訓練活動。而根據計劃行為理論模式，主觀規範會直接影響訓練參與意向（Ajzen, 1991），所以完整的影響路徑為：組織支持知覺→主觀規範→參與意向。因此，本研究提出如下假設： H15：主觀規範是組織支持知覺影響參與意向的中介變數。. 二、過去訓練參與行為根據 Ajzen（1991, p.202）的主張，如果一個人從事某一行為的決定因素具有穩定性的話，則在預測未來行時，過去行為的量測資料，可以用來驗證任何模式的充分性（sufficiency）；而且過去行為頻率（frequency）此一構念，經常被引進計劃行為理論預測模式中（Ajzen, 2001）。許多學者應用計劃行為理論在各個不同的領域時，發現在預測未來行為或行 28.

(40) 為意向（intention）的變項中，過去行為（past behavior）是相當有用的外在變數，它的加入可以解釋更多的變異量（例如：Conner & Armitage, 1998; Norman & Conner, 2006; Smith et al., 2008）；而另份研究則發現，過去行為和行為意向有顯著的關聯性（Verplanken, Aarts, van Knippenberg, & Moonen, 1998）。決策者過去從事某一行為的經驗，是他判斷未來再次從事時的行為控制能力（behavioral control）最重要的資訊來源（Bandura, 1986）。所以行為控制知覺可作為過去行為作用於未來行為的中介變數（Ajzen, 1991, 2001）。 Conner et al.（2003, p.253）也認為，過去行為會透過計劃行為理論的變數，對行為意向產生影響，尤其是行為控制知覺。Leone et al.（1999）的研究發現，加入過去行為變數後，在預測大學生的研讀意向和行為時，對模式的解釋有極大的助益；而且他們觀察到，當行為控制知覺被引進到預測方程式中時，過去行為在解釋變異量的貢獻會被稀釋。與此結論相當一致的是 Quine & Rubin（1997）的研究，結果發現行為控制知覺在過去行為和接受醫療行為之間，扮演中介的角色。在訓練參與的文獻中，Maurer et al.（2003）發現，先前的參與經驗（prior participation）構念，會正向的影響參與發展活動的絕對自我效能（absolute self-efficacy for development, 指與目前相較，行為者可藉由參與發展活動，增強本身才能的信念）；接著絕對自我效能會間接的影響參與意向。基於上述的討論，本研究提出如下假設： H16：行為控制知覺是過去參與行為影響參與意圖的中介變數。根據 Ajzen（1991）的定義，態度所代表的是行為者對於從事該行為後的結果，感到喜好或厭惡的感覺。關於過去行為和態度的關聯性，Goles et al.（2008）主張，若行為者從過去的行為中，感覺獲得許多利益（perceived benefit），則他看待此一行為的態度會更喜好（more favorable）；接著此一正向的態度會增加他重覆此一行為的意向。而他們的實證結果發現，在某些情況下，過去的行為會正向的影響態度，接著態度會正向的影響行為意向。 Forward（2009）在駕駛者行為的實證研究中發現，過去行為和計劃行為理論模式中的變數，如態度、主觀規範和行為控制知覺，都有強烈的關聯；而且過 29.