第二章 文獻探討
第二節 訓練參與相關文獻
工作職場上的學習活動，對所屬組織的績效改善和維持，是相當重要的一 環。學者的研究發現，有充分的證據，可以支持「訓練活動對人力資源管理的預 期結果及組織績效，有顯著的正面影響」的命題（Tharenou et al.,2007）。從文獻 上看來，最近的的訓練參與研究，可粗略的分成兩股取向：勞動市場觀點（labor market perspective）和心理學觀點（psychological perspective）（Renaud, Lakhdari, &
Morin, 2004; Tharenou, 2001）。
勞動市場觀點是奠基於人力資本理論（human capital theory），主要研究重點 在於檢驗諸如個人特質（individual attributes）、工作屬性（job attributes）和產業 型態（industrial types），與訓練參與的關聯性（Wiethoff, 2004; Renaud et al., 2004）。
其次，第二個研究取向是探討教育訓練與心理學變數，例如態度、動機和工 作環境（work environment）的關係（Maurer, Weiss, & Barbeite, 2003; Maurer, 2001;
Klein, Noe, & Wang, 2006）。
因為本研究的主要前提，認為是教育訓練參與行為是一種理性和思慮周全的 決定（rational and thoughtful decision）。因此，本研究可歸類於第二種研究取向，
主旨在探討影響公部門員工參與教育訓練的關鍵因素。
Salas & Cannon-Bowers (2001)將 1992 年到 2000 年有關訓練與發展的文獻，
做一整理與回顧。他們的討論主軸涵蓋五大主題，包括最近的訓練理論進展
（recent theoretical advancements in training）、訓練需求分析（training needs analysis）、訓練前狀態（antecedent training conditions）、訓練方法與教導策略
（training method and instructional strategies ） 和 訓 練 後 狀 態 （ post-training conditions）。在訓練前狀態部分，他們認為員工參與訓練前的事件（events）或狀 態，與訓練中或訓練後的種種現象或變化，一樣值得加以重視。文中也指出，訓 練動機的深度了解是相當需要的，而且未來關於工作發展活動（job development activities）的研究，要特別考慮影響訓練動機的因素（Salas & Cannon-Bowers, 2001, p.480）。
另外一篇統合分析（meta-analysis）文章（Colquitt et al., 2000），企圖把訓練
所提出的各式訓練模式都把它視為關鍵的變數（Klein et al., 2006; Wiethoff, 2004;
Tharenou, 2001; Guerrero & Sire, 2001; Bates, 2001）。以下將更進一步說明訓練動
Pretraining
Valence Job
Performance
Job Involvement
Organizational Commitment
PERSONALITY Age SITUATIONAL V.
Locus of
圖2-2 A partial mediated version of an integrative theory of training motivation 資料來源: Colquitt, LePine, & Noe (2000, p.684)
機的定義和其作用。
訓 練 動 機 在 訓 練 領 域 中 ， 可 定 義 為 是 學 習 導 向 行 為 （learning-directed behavior）的指引、強烈度和毅力（direction, intensity, and persistence）（Colquitt et
al., 2000）
。訓練參與者（trainees）的學習與出席訓練活動的動機，會影響學習所得（acquisition）、保留（retention）和應用新學得的知識和技術的意願（Salas &
Cannon-Bowers, 2001）。此外，動機所涵蓋的元素（elements）會顯著的影響個體 的訓練參與行為（Bates, 2001; Tharenou, 2001）。但是，個人的意向（individual intention）去從事某一行為，是計劃行為理論（Ajzen, 1991）中最重要的因素。
誠如Ajzen (1991, p.181)所言：「意向被認為能夠充分反映出動機因素，來影 響行為。意向是決策者多麼願意嘗試去從事某一行為的程度，或者是他們願意投 入多少努力來採某一行動的指標。」
儘管這麼多變數（如動機、意向、態度等）常出現在訓練的相關研究中，而 這些變數同時也是計劃行為理論的核心變數，但查閱相關文獻，卻發現計劃行為 理論極少被應用在訓練參與的領域中。查詢資料庫紀錄顯示，只有兩篇文章應用 計劃行為理論在訓練領域中，用來預測職業訓練或發展活動（job- related training or development）的參與情形（Renkema, 2006; Wiethoff, 2004）。
Wiethoff（2004）提出以計劃行為理論為基礎（TPB-based）的多元化訓練
（diversity training）模式（參見圖 2-3），但他並沒有對所提出的模式，蒐集相關 資料，加以進行實證。
而Renkema（2006）應用計劃行為理論在老年照護部門及技術安裝部門，針 對個人學習帳戶（individual learning account）對參與學習活動意向的效果，它對 態度、行為控制知覺等行為預測因素的影響做一驗證。
上述兩篇研究，皆未對計劃行為理論能否應用在訓練參與上加以進行理論驗 證（theory testing，參見 Colquitt & Zapata-Phelan, 2007），需要有研究來填補此一 文獻上的闕漏。
此外，Maurer et al.（2003）提出一類似的模型（參見圖 2-4），所含括的構 念有工作支持（work support）、參與利益知覺（perceived benefits of participation）、 對發展的態度（attitudes toward development）、參與意向（intentions to participate）
和發展活動的參與（participation in development）等，並加以驗證。結果顯示，
上述變數的關係與計劃行為理論的命題（propositions）一致。
綜合上述討論，本研究認為計劃行為理論可做為合適的理論架構，來概念化
（conceptualizing）訓練參與行為。因此，本研究將針對計劃行為理論，能否應 用在訓練參與上加以進行理論驗證，期能對計劃行為理論的推廣，產生學術貢獻。
Belief in utility of DT
Perceived need for DT
Belief that DT leads to job rewards
Importance of job rewards
Perceived management support for DT
Motivation to comply with management
Perceived coworker support for DT
Motivation to comply with coworkers
Attitude toward attending DT
Subjective norms about attending DT
Motivation to learn from diversity training program
Active participation in DT program
Desired training outcomes Perceived
behavioral control
I N
圖2-3 TPB-Based model of influences on motivation to learn from diversity training program
資料來源: Wiethoff (2004, p.267)
Chronological Age
Perceived Relative Age
Individual: Learning Preparedness
Prior Participation
Learning Anxiety
Perceived Intelligence
Learning Qualities
Declining Mind
Individual: Career
Career Insight
Perceived Need
Job Involvement
Situational: Support
Intentions to Participate
Participation DevelopmentIn
圖2-4 Fully mediated age model 資料來源: Maurer et al. (2003, p.708)