計劃行為理論構念間的關係與研究假設

behavior）緊密相連（intimately linked），也是預測行為的主要變數（Ajzen, 1991）。 在計劃行為理論文獻上，無論是統合分析（meta-analysis, Armitage et al., 2001）

或文獻回顧文章（literature review, Sutton, 1998），在實證上都支持未來行為是行

H6 H1

為意向的函數，行為意向會直接、正向的影響未來行為。最近的研究也支持這樣 的正向關係（例如：Fielding et al., 2008; Smith et al., 2008）。

在訓練領域中，Maurer et al.（2003）的縱貫向研究（longitudinal study），他 們先在第一階段，蒐集參與意向和計劃行為理論的直接測量變數（含態度、主觀 規範和行為控制知覺）；接著在第二階段，調查第一階段參與者在這段期間的實 際行為。他們發現參與發展活動意向，是參與行為的強而有利（robust）的預測 因子（predictor）。

此外，與參與意向類似的構念「學習動機（motivation to learn）」，則已經在 各相關研究中被詳細的討論（Colquitt et al., 2000; Tharenou, 2001; Major, Turner,

& Fletcher, 2006; Klein et al., 2006）。所謂學習動機是指參與訓練者（trainee）學 習訓練課程內容的特定欲求（specific desire）（Noe, 1986）。

參與訓練者的學習動機，會正向的影響他們的取向（direction）、焦點（focus）

和努力程度（level of effort）的決策，接著這些變數會影響實際的訓練參與行為。

學習動機也被發現，與客觀的衡量發展活動（objectively assessed development activity）有正向的關聯（Tharenou, 2001; Major et al., 2006）。基於上述的討論，

本研究預期參與意向是訓練參與的決定性因素，因此本研究提出以下的假設：

H1：參與意向會正向的影響訓練參與行為。

（二）行為控制知覺

Ajzen & Madden（1986）確認行為控制知覺會直接影響行為，只要行為者對 於從事該行為的控制感（feelings of control）增加，行為者願意付出額外努力，

則他成功的進行該行為的可能性就會增加。統合研究（Armitage & Conner, 2001）

結 果 顯 示 ， 行 為 控 制 知 覺 可 以 解 釋 相 當 程 度 的 行 為 意 向 和 行 為 的 變 異 量

（variance）。因此，本研究提出下列假設：

H2：行為控制知覺會正向的影響訓練參與行為。

二、參與意向的決定性因素

根據Ajzen（1991）的討論，參與意向是由態度、主觀規範和行為控制知覺 所共同決定的。這些構念間的關係已經在過去的實證文獻中被普遍的支持（Ajzen,

2001; Armitage & Conner, 2001）。詳細說明如下：

（一）訓練參與態度

在訓練的文獻中，學者普遍的結論認為預期從訓練中得到有價值的好處，是 訓練參與行為主要的決定性因素（Salas, Cannon-Bowers, Rhodenizer, & Bowers, 1999; Tharenou, 2001）。在訓練領域中，Maurer et al.（2003）的縱貫向研究

（longitudinal study）發現發展活動態度（attitudes toward development）對參與意 向有正向的影響。Noe & Wilk（1993）認為員工會不會參與發展活動，取決於員 工們是否意識到任何與個人、與職務相關的（job-related）或與職涯相關的

（career-related）利益而定。而近期的實證研究也指出利益知覺（perceived benefits）與參與訓練動機有正向的關係（Kang, 2007）。

此一關係在其他社會心理學領域也有不少的探討。Chu & Chiu（2003）就將 態度信念（attitudinal beliefs）分解成個人相對利益知覺（perceived personal relative benefits）與社會相對利益（social relative benefits）兩個構念。本研究引用此一 做法，將訓練參與態度分解成個人相對利益知覺，和社會相對利益知覺兩部分。

前者包括個人報酬、自我成長等利益，後者如訓練後為組織所帶來的服務品質提 升 （service quality upgrades ） 與 部 門 績 效 改 善 （ department performance improvements）等利益。基於上述討論，本研究提出下列假設：

H3：訓練參與態度會正向的影響參與意向。

H4：個人相對利益會正向的影響訓練參與態度。

H5：社會相對利益會正向的影響訓練參與態度。

（二）主觀規範

根據家庭衝突理論（family conflict theory, Marks, 1977）的主張，一個人的 精神、體力有限，若要分神應付多方面的需索，扮演許多不同角色，例如家長、

部屬、受訓學員等，則會感到緊張和壓力（stress）。對家庭責任的認知，會影響 參加訓練活動的興趣（interest）；相對的，家人的支持，則會正向的影響他參與 訓練的意願（willingness）。

在早期訓練領域的文獻中（例如：Mauer & Tarulli, 1994），認為社會支持

（social support）會對員工參與訓練活動有所影響。Tharenou（2001）所做的研 究，認為雇主的支持（employer support）可作為未來員工訓練參與行為的預測因 子。另一份研究則指出，部門經理人的支持（manager support），可以解釋員工 參與發展活動意向相當程度的變異值（significant variance）（Noe, 1996）。

Maurer et al.（2003）發現涵括工作支持（work support）與非工作支持

（non-work support）的情境支持（situational support）構念，會正向的影響組織 員工參與發展活動的利益知覺（perceived benefits）；而且，情境支持會間接的影 響態度和意向（attitudes and intentions）。

基於上述討論，因此本研究預期，組織員工若感覺到更多來自家人、同事、

主管的支持與鼓勵，個人越可能參與更多的教育訓練活動。本研究將社會支持所 代表的訓練參與行為的主觀規範，分解成兩個構念，包括同儕規範信念（peer normative beliefs）和主管規範信念（supervisory normative beliefs）兩類。前者包 括受家人及同事，對行為決策者參與訓練活動產生影響的信念，後者則是指受主 管和工作部門影響的信念。因此，本研究提出下列三個假設：

H6：訓練參與的主觀規範會正向的影響參與意向。

H7：同儕規範信念會正向的影響訓練參與的主觀規範。

H8：主管規範信念會正向的影響訓練參與的主觀規範。

（三）行為控制知覺

如前所述，先前的統合分析指出，行為控制知覺能解釋行為意向和行為相當 程度的變異值（Armitage & Conner, 2001）。最近的研究也確認此一結果（如：

Fielding et al., 2008）。所以若行為者對訓練參與的評估有更強的控制知覺，則他 參與訓練活動的意向就會更強烈。因此，本研究提出如下假設：

H9：訓練參與的行為控制知覺會正向的影響參與意向。

在計劃行為理論發展的初期，行為控制知覺此一概念包括了內在因素（如：

知識、技能和意志）及外在因素（如：時間許可、取得他人協助和金錢等）。最 近許多研究者（如：Trafimow, Sheeran, Conner, & Finlay, 2002; Kraft, Rise, Sutton, Røysamb, 2005）主張行為控制知覺是一個多面向的構念（multidimensional

construct），包含了兩種相異但相關聯的成分（different but related components）。

創始者Ajzen（2002a）也認為行為控制知覺是由自我效能（self-efficacy）和控制 能力（controllability）兩種成分組成。本研究參考相關文獻（Taylor & Todd, 1995;

Chu & Chiu, 2003; Lin, 2006），把組織員工對參與訓練活動的行為控制知覺，拆 解成自我效能和便利狀態（facilitating conditions）兩個不同的信念，作為行為控 制知覺的間接測量，以下詳細加以說明。

自我效能是社會學習理論（social learning theory）的主要成分，是指決策者 對於自己能否在某一情境下（particular situation），執行某一特定任務（specific task）的能力（capability），所持有個人信念（belief）（Bandura, 1977）。研究指 出，一個人若具備較強的自我效能感覺，和低自我效能者相較之下，他就會有較 強烈的意向（intentions）去參加具挑戰性的任務，對個人發展也較有責任感 (Bandura, 1982; Bandura & Schunk, 1981)。

在訓練文獻中，學者把自我效能定義為一個人能夠改善、發展職涯相關的才 能的自我信念，而此信念會顯著正向的影響行為者的態度，接著影響參與訓練意 向和實際參與行為（Maurer et al., 2003）。最近的研究指出，自我效能會部份

（partly）透過訓練動機（training motivation），對學習（learning）有顯著的相關 與影響（Chuang, Liao, & Tai, 2005）；而且自我效能是意向的顯著預測因子

（Broadhead-Fearn & White, 2006）。

Noe & Wilk（1993）主張高自我效能的員工，就會更留意自身的發展需求

（development needs），因為他們具有正面的學習態度，並深信參與訓練可為自 己帶來利益。他們的實證結果發現，自我效能對發展活動（由受測者填答問卷來 衡量，self-reported measures）具有顯著的完全效果（significant total effect）。

在本研究中，量測組織員工自我效能的做法，是調查受測者在某一段期間參 與訓練的知識、能力和精力知覺（perceived knowledge, ability, and energy）。本研 究預期，一個組織成員考慮是否參與訓練活動時，具備高自我效能的員工，會增 加他們參與訓練的行為控制知覺，接著會有較多的訓練參與行為出現。因此，本 研究提出以下假設：

H10：自我效能會正向的影響行為控制知覺。

另一個行為控制知覺的信念是組織員工所感知的便利狀態（facilitation conditions）。便利狀態是指決策者是否具備從事某一行為所需資源（availability of resources needed）的信念（Taylor & Todd, 1995; Chu & Chiu, 2003; Lin, 2006）。在 訓練文獻中，有一個類似的構念存在，那就是情境限制（situational constraint）。

若組織員工在工作場所沒有充分的資源，例如時間，來完成他們日常工作的基本 要求，將會產生挫折感，並且沒有剩餘的時間可以參與額外的訓練活動。

Noe & Wilk（1993）發現，若受訪者知覺到更多的情境限制，則他規劃參加 發展活動的念頭就會更少。此一現象的合理解釋如下：知覺到更多情境限制→對 訓練的態度較少持正面看法→較少參加發展活動的可能性增加（Kozlowski &

Hults, 1987）。本研究中，便利狀態是指組織員工參與訓練活動時，所需資源的 齊備性（availability of resources），例如：充裕的時間（sufficient time）、適當的 工 作 負 荷 （appropriate workload ） 及 有 無 主 管 的 指 派 受 訓 機 會 （ designated attendance by supervisors）。本研究預期，有時間資源、份內工作負荷可以勝任和 主管常指派參與訓練活動的組織員工，他參與訓練活動的便利狀態知覺越強，則 他會有更強的行為控制知覺。根據上述討論，本研究提出如下假設：

H11：便利狀態會正向的影響行為控制知覺。