研究對象之背景分析

本次研究問卷發出 112 份，回收 86 份（回收率約 77

％；另參表 3-1），有效問卷 80 份。有效樣本之各類別的 次數分配如表 4-1 所示。

表 4-1 樣本人數分配

背景 類別 人數 百分比

(1)男 28 35.00

性別

(2)女 52 65.00

(1)未婚 54 67.50

(2)已婚/同居 23 28.75

婚姻

(3)離婚/分居 3 3.75

(1)高中職畢 5 6.25

(2)專科畢 9 11.25

(3)大學畢 62 77.50

教育程度

(4)研究所畢 4 5.00

(1)社工/心理/復健/特教/勞工相關科系 51 63.75 畢業科系類別

(2)其它 29 36.25

(1)庇護性職場的職場輔導員 24 30.00

(2)庇護性職場的技術輔導員 4 5.00

(3)庇護性職場社工員/個案管理員 5 6.25

(4)社區化/支持性就業服務員 25 31.25

(5)就服站身障就業服務員 10 12.50

(6)政府職業重建管理員 4 5.00

(7)學校職業輔導員 3 3.75

現職職務

(8)其它 5 6.25

由該表可知受試者在各類別裡分別以女性、未婚者、

大學畢業者、相關科系畢業者、及庇護職場的就業服務人 員最多。此外，受試者的月薪範圍大約是 2 萬 0 千元～3 萬 7 千元，平均約為 3 萬(遺漏值 1 名)。若與臺北市政府 勞工局委託辦理 97 年度北市身心障礙者社區化就業服務 案聘用人員薪資標準（其就業服務助理員及就業服務員依 據學經歷計薪，月薪大約在 3 萬 2 千元～4 萬元）及與臺 北市政府勞工局 96～97 年度「身心障礙者就業促進服務方 案補助原則」的專業人員薪資補助費（其依據學經歷等資 格計薪，月薪大約 2 萬 9 千元~3 萬 7 千元）比較起來，臺 北縣身障就業服務人員的薪資似乎較低。

目前法規規定身障就業服務員遴用資格之一為需具社 工師、職能治療師、物理治療師、特教教師、心理師等專 業證書或具相關學歷者，而職業重建個案管理員及職業輔 導評量員的資格則要更提高一些（行政院勞工委員會，

1999，2008），顯見身障就業服務人員們需具備專業知能與 經驗。但是目前就業服務人員的薪資卻比前述那些具專業 證照的專業工作者（如社工師、職能治療師、特教師、心 理師）的薪資還低、工作亦無保障（非持續性的方案），如 何吸引相關專業人員與具證照者來投入？若認為身心障礙 就業服務比較不重要，故為非持續性的方案，但事實上政 府與民間執行身障就業服務已做了好幾年了。若認為身障 就業服務不需要這些專業人員投入，卻在遴用辦法把相關 專業證照列入遴用條件之一，這豈不是弔詭？我們若認為

身障職業重建輔導相關人員需具備專業證照、專業知能與 經驗，且是持續性的任務，那麼未來在其薪資結構上亦應 有所調整，符合整體專業市場中的待遇水平。

受試者年齡範圍 22～56 歲，平均 31.6 歲；目前在該 單位做身障就服工作年資範圍約在 0 個月~5 年 6 個月，平 均約 1 年 9 個月；身障就業輔導相關工作累積年資範圍 0 個月~10 年，平均約 2 年 10 個月（年資的次數分配可參表 4-2、4-3）。

表 4-2 現職年資（N=79）

次數 百分比

未滿1年者 33 41.77

1年~未滿2年者 17 21.52

2年~未滿3年者 7 8.86

3年~未滿4年者 15 18.99

4年~未滿5年者 3 3.80

5年以上 4 5.06

總和 79 100.00

表4-2 之資料若與臺北市 97 年 1 月底社區化就業服務 員現職年資資料（未滿 1 年者佔 24%、1 年~未滿 2 年者佔 22.7%、2 年以上者 53.3%）及張自強（2006）對北市身障 就業促進工作人員的現職年資調查之資料（未滿 1 年者約 佔 19%、1 年~未滿 2 年者約佔 16.7%、2 年以上者約 50%）

來做比較，可發現北縣就業服務人員現職年資未達一年者 偏多（約四成），顯示北縣身障就業服務人員以新進人員為

多，除了是因少數單位係該年首次提供身障就業相關業務 外，可能是因原本的就業服務人員離職數較多而致遞補的 新進人員較多，真實原因有待進一步了解。

北縣身障就業服務人員的身障就業輔導相關工作累積 年資之範圍為 0 個月~10 年，平均約 2 年 10 個月。由表 4-3 可知臺北縣身障就業服務人員之相關工作累計年資，

其中累計年資未滿一年者佔 29.1%，表示有近三成才剛投 入身障就業輔導相關工作才不久，此與蔡俸誼（2003）對 臺中市身障機構就業服務員的年資調查類似（未滿一年者 佔約 31.3%）。

表4-3 相關工作累計年資（N=79）

次數 百分比 累積百分比

未滿1年者 23 29.1 29.1

1年~未滿2年者 12 15.2 44.3

2年~未滿3年者 6 7.6 51.9

3年~未滿4年者 18 22.8 74.7

4年~未滿5年者 5 6.3 81.0

5年~未滿6年者 5 6.3 87.3

6年以上 10 12.7 100.0

一個組織之理想的員工流動率應維持在 5~10﹪，某些 對醫院之評鑑指標甚至把護理人員流動率納入，其不得高 於 15％（陸雅美，2006）。會把員工流動率納入評鑑指標 或納入作人力資源管理是有其原因的。若員工離職頻繁會

有管理上的困難、獲利減少、成本增加，所以比較有概念 的企業會有所因應、減少過高的員工流動率，以避免管理 上的困難，並減少成本、增加獲益與成效。流動率高會增 加成本、營收較差，也顯示該企業的效率差、經營有問題。

而臺灣的身心障礙就業服務發展了十幾、二十多年，至今 仍常有就業服務人員流動率高之說法，這是否顯示著政府 與民間近二十年來對障礙者就業服務人力資源管理效能較 差？值得思索與檢討改善。而且會來服務身心障礙者的人 通常有助人心願，卻因目前實務某些因素而折損了這些人 的心願、澆息這些人的熱情而離職，豈不可惜？離職頻繁 也無形增加成本，例如離退成本、增補員工而帶來的成本、

訓練成本、離職員工與新增補員工績效的差異（王誕生，

1990）。與其徒增這些成本，政府不如去計算服務成本與效 益，規劃適合的方式把經費做合適規劃以減低流動率、增 加效益。障礙者就業服務方案持續性之不穩定及輔導人員 之工作的不穩定，也將造成就業資源不穩定，影響服務使 用者的權益。

從表 4-2、4-3 我們也可以看到「年資越高者，人數越 少」的趨勢，不過另可發現在「3 年～未滿 4 年者」是例 外、是人數比例相對較高的一組，為何如此？其中的涵義 也許可在未來進一步探究。