第二章 文獻探討
第三節 離職傾向
依據研究目的，並從上一節文獻探討所知高度職業耗 竭帶來了一些結果（離職是其中之一種可能的狀況），本節 乃針對離職傾向等進行文獻探討。
一、離職傾向
離職傾向（turnover intention）為引發離職行為的可能 面向之強度，即個人的離職行為與離職傾向的強度有關。
當事人會在實際離職行為產生以前，對離職前的相關問題
（如產生離職念頭、找尋職缺、評估比較其它工作機會）
做一可行且令其滿足的整體衡量後，方產生實際離職行為
（陳國勝、陳佩君，2007）。
從表 2-1 之一些文獻對離職傾向的說明，我們可看到 許多人認為離職傾向乃離職意願之程度、離職心理狀態、
或當事人對離職可能性之看法等，且多以離職傾向作為離 職行為的前一步驟。也由於我們無法準確預知每個員工未 來某期間內是否離職、個人不一定確知自己在未來某期間 內是否離職，且一個人是否會離職涉及個人隱私，是敏感 話題，許多人會有所忌諱而未據實填答，因此許多離職行
表 2-1 對離職傾向的論述
作者（年份） 論述
Porter & Steers, 1973 表示＂離職傾向＂是當員工經歷了不滿足以後 的下一個退縮行為
Kraut, 1975
Mobley et al., 1978, 1979 Newman, 1974
Micaels & Spector, 1982
認為離職的最佳預測值是離職傾向
Fishbein & Ajzen’s, 1975 定義離職傾向為最能預測工作者離職行為的發 生。
Mobley, 1977 認為員工經歷了不滿足以後的下一個步驟是離 職念頭，而離職傾向則跟在好幾個其他步驟（離 職念頭、尋找工作機會、評估比較其他工作機 會）之後，是實際離職行為前的最後一個步驟 Mobley, Horner & Hollingsworth
1978
認為離職傾向是工作不滿足、離職念頭、尋找 其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和表 現
Prince & Mueller, 1981 Bluedorn, 1982
離職傾向超過實際離職行為，因為離職行為受 到較多的外部因素影響，故較難以預測 Steel & Ovalle, 1984 以 Meta 分析的研究發現，離職傾向與離職行為
兩個構念有 0.5 的平均相關
Prince & Mueller, 1986 認為離職傾向係指個人對不再是組織成員的可 能性之看法
Shore & Martin, 1989 指出離職傾向為一適當的依變項，因其連結了 實際的離職行為
Tett & Meyer, 1993 Carsten & Spector, 1987 Dougherty, Bluedom & Keon, 1985
Steel & Ovalle, 1984
離職傾向被認為是一序列撤退的認知
（withdrawal willfulness），工作者想要停職並企 圖尋找其他工作的最後一階段，最能預測工作
資料來源：強曉霖（2003），頁 12～13。
為的研究都另以離職傾向作為估量一個人實際離職行為的 變項（王瑤芬、洪久賢，2004），故本研究參考相關研究擇 離職意願強度、離職可能性、是否確定離職、與是否近期 有應徵行為等做為調查標的，以瞭解身心障礙者就業服務 人員的離職傾向概況。
二、引發離職傾向與離職行為之因素與理論
離職可分自願離職與非自願離職（例如契約到期、資 遣、公司倒閉）。員工離職對組織而言有正面與負面效應，
正面效應例如促進組織新陳代謝，負面效應如成本增加、
正常運作中斷、工作排程困難（曹萃栩，1984）、並可能影 響到其他員工工作與心理層面等。影響員工自願離職的因 素相當多元與複雜，歷年來有許多人建立自願離職的理論 模式，以說明自願離職的相關因素，以下僅舉例 1980 年代 後的幾個離職理論模式作為代表。
（一）Steers 和 Mowday（1981）模式
本模式提到離職或留職之各因素與流程如圖 2-1 所 示。
圖 2-1 Steers 和 Mowday 模式 資料來源：Steers & Mowday (1981), p.242
圖中的「對工作的情緒性反應」，包括工作滿意度、工 作參與度與組織承諾度（張勉、李樹茁，2002）。由圖可知 此模式對於實際發生離職前的歷程乃多元與複雜，工作滿 意度、其他工作機會、工作外因素、…等都會影響留職或 離職。
（二）員工離職之尖點劇變模式（Cusp Catastrophe Model of Employee Turnover）
員工離職之尖點劇變模式如圖 2-2 所示。
圖 2-2 尖點劇變模式
（資料來源：Sheridan & Abelson, 1983, p.421）
尖點劇變模式也認為實際發生離職前的歷程是多元與 複雜，例如對組織的認同與投入（organization
commitment）、工作緊張度（job tension）、撤出工作的程度
（withdrawal）、工作壓力（job stress）、對工作的不滿意（job dissatisfaction）等都可能影響著最後是否離職。然而此模 式認為大部分員工即使工作壓力大、對工作所有不滿意、
或對工作投入度低等，仍會儘可能不離職，其中要有一項 劇變（catastrophe）才是導致最終離職的根本因素，「劇變」
有如壓倒駱駝的最後一根稻草，讓人最後選擇離職。劇變 內容乃因人而異，劇變讓人從留職轉到離職。
工作終止
對工 作 不 滿意
表 2-2 展開模式的離職決策路徑
路徑 1 路徑 2 路徑 3 路徑 4
是否有衝擊事件 有 有 有 無
衝擊事件的性質 ＋ 0 － － ＋０－ 不適用
有參考架構 是 否 否 不適用
作意像相容檢定 否 是
(做判斷)
是
（做判斷）
是
（做判斷）
對工作不滿意 否 是 是 是
找其他可替代的 工作
否 否 是 否 是
評估其他可替代 的工作
否 否 是
（做判斷及 理性的分析）
否 是
（做判斷及理 性的分析）
資料來源：Lee & Mitchell, 1994, p.60。
（三）展開模式
展開模式（unfolding model；另參表 2-2）將做離職決 策前的途徑分為四大條：
（1）路徑一：表 2-2 中之「參考架構」（matching frame）
的觀念類似「基模」（schema）的觀念，簡而言之指先前的 知識基礎與經驗，其影響個人後續處理新資訊的能力。｢
衝擊事件｣（shock）則指對一個人的工作產生意義的外部 事件，會引起對當前雇用情形有意識的判斷（張勉、李樹 茁，2002）。衝擊事件例如公司變動、照顧家庭或懷孕等，
類似前一離職模式中的「劇變」。在此決策路徑中，當「衝 擊事件」發生，引發離職決策的思考時，當事人會首先尋 找是否有相近的「參考架構」可以遵循，若有，則根據「參 考架構」行事、決定是否離職，否則嚐試走其他的決策路 徑。
（2）路徑二：衝擊事件發生時，若無「參考架構」可供遵 循，亦無其他工作機會，則根據「意像相容性檢定」
（evaluation of images）來做評估與判斷，倘若衝擊事件的 發生符合其各項「意像」（image；包含價值觀、目標及策 略），則繼續工作，否則會試圖調整個人「意像」，或在調 整個人「意像」無效後，而對工作不滿意（relative job dissatisfaction）而離職。
（3）路徑三：當衝擊事件發生時，無類似的「參考架構」
可供遵循，則找尋其他就業機會（search for job
alternatives）、比較其他就業機會和現在的工作，何者較能 符合其各項「意像」，以便決定是否換工作。
（4）路徑四：非因衝擊事件發生，而是情緒因素所引起。
當事人在同一穩定工作多年，逐漸懷疑自己是否就此終其 一生，而對工作進行評估，一旦覺得這份工作不再符合自 己的各項「意像」，則產生離職行為（蘇守謙，2000）。
（四）Price-Mueller（2000）模式
Price-Mueller 模式提到離職或留職之各因素與流程如
圖 2-3 所示。由圖我們可知此模式亦認為實際發生離職前 的歷程乃多元與複雜，諸如責任感、其它就業機會、訓練、
組織承諾、…等皆會影響離職決策過程。
圖 2-3 Price-Mueller 模式之離職歷程
資料來源：Price, 2001, p.602
以上是若干員工離職之歷程的模式與理論。由以上各 離職理論可發現離職因素與過程是相當多元、沒有定論。
離職不是單純的個人原因或組織單方面所致（沙良昌，
2005），各理論中之離職歷程的因果關係與次序也不盡相
+/
同。不過以上離職理論大都把留職與離職傾向、意願或決 策，作為離職行為的先決因素。
三、離職傾向與背景變項的關聯
許多研究顯示離職傾向會因為某些背景變項的不同而 有所差異（陳怡伶、劉仲矩、方國榮，2004），例如在性別 上(Marsh & Mannari，1977；柯惠玲，1989）、年齡上(Marsh
& Mannari, 1977; Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978;
Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974；留嵐藍，2005）、
年資上(Mobley, Horner & Hollingsworth, 1978；留嵐藍，
2005）或在薪資上（陸雅美，2006）。趙映振、劉兵、彭萊，
2005）的研究顯示內部機會、工作角色不明、外部機會、
工作興趣、公司性質、行業特徵、年齡、工作性質、年資、
公司規模等許多因素會影響員工的離職傾向。但也有一些 研究結論並不認為離職傾向會因為某些背景變項的不同而 有所差異，例如在陳俊龍（2006）的研究結果裡離職傾向 並不因性別與學歷的不同而有差異；林瑜瑩（2001）的研 究顯示年齡、學歷及薪資皆與離職傾向間無顯著相關；蔡 俸誼（2003）的研究則顯示工作年資與離職傾向無顯著相 關。
由以上可知諸研究對離職傾向與背景變項間的關聯性 並未有一致性的看法（安芹、賈曉明、李波，2006）。本研 究參考上述文獻，把就業服務人員的背景變項與離職傾向
間的關聯納入研究（另參第一章第三節之研究假設）。
四、離職傾向與職業耗竭的相關
Kahill 曾將職業耗竭的影響匯整成生理、心理、行為、
人際、態度五方面，其中行為方面包含了離職率提升（李 清木，2005）。許多研究亦曾指出，職業耗竭的影響結果之 一，即工作者的離職意願較高（Pines, 1993；林信昌、臧 國仁，2000）。本段茲摘錄若干離職傾向與職業耗竭的相關 性研究結果如下。
在臺灣，有關職業耗竭與離職意願兩者間的關係之研 究有：陳寶芳（1983）針對臺北市的政府與民間單位社工 員進行研究，該研究顯示工作意願越高，職業耗竭程度越 低；工作意願會影響職業耗竭。林瑞雅（2006）以 1590 位高科技從業人員為研究對象，研究顯示其人際壓力源與 尋求社會支持的確可透過職業耗竭而影響工作滿意度、組 織承諾與離職傾向。徐嘉宏（2001）以百貨公司的專櫃人 員為研究對象，研究顯示其職業耗竭與離職意願呈正相 關、職業耗竭之情緒枯竭對離職意願有正向影響。李清木
（2005）以 184 位紡織產業各區段之業務相關人員為研究 對象。研究結果顯示當「譏誚態度」提高時，知覺組織支 持程度在職業耗竭與離職傾向之間具干擾效果。邱國銘
（2000）研究指出，工作中「情緒耗竭」越高，則越有高
（2000）研究指出，工作中「情緒耗竭」越高，則越有高