第五章 結論與建議
第二節 建 議
五、職業耗竭可預測離職意願強度
廻歸分析顯示台北縣身心障礙者就業服務人員的職業 耗竭可預測其離職意願強度。
第二節 建 議
一、與本研究結果有關之實務建議
（一）就背景變項與職業耗竭之間、背景變項與離職傾向 之間、及職業耗竭與離職傾向之間的關聯而言
本研究顯示社工/心理/復健/特教相關科系畢業者的職 業耗竭高於非相關畢業者、年齡與職業耗竭有負相關、學 歷與｢是否近期有應徵｣之間有相關、就業輔導模式與｢確定 是否近期離(調)職｣有相關、薪資與｢確定是否近期離(調) 職｣間及與｢應徵行為｣間有相關、不同就業輔導模式的職業 耗竭有差異，因此未來宜對這些情形瞭解原因，並降低這
些因素對職業耗竭或離職傾向的影響。
本研究亦發現就業服務人員的職業耗竭與離職意願之 間有相關、職業耗竭可預測離職意願強度。因此若要減低 離職意願，進而減少離職行為，有需要考量到職業耗竭此 因素。
（二）就職業耗竭程度及離職傾向而言
本研究顯示北縣障礙者就業服務人員的職業耗竭比部 分其他職類的助人工作者還高，且學校職業輔導員及支持 性就業服務員的離職傾向偏高。雖然離職率高對身障就業 輔導業務造成衝擊，但「耗竭高卻未離職者」也可能降低 績效、動力、或顧客滿意度，長期而言對業務推展有影響。
因此政府勞政主管機關與身障就業輔導承辦單位，除了留 意輔導員離職率之外，也需留意輔導員的職業耗竭程度，
以有效管理身心障礙就業輔導人力資源。茲對此提出以下 建議：
1、因應職業耗竭
對於耗竭度較高之個人，管理者可依個別耗竭內涵為 就業服務人員做職務再設計，以達到有效用才之目的，例 如藉由工作輪調方式轉換職務或分配適當業務比例，以舒 緩個人的耗竭情形。
增加服務人員的支持資源也是對抗職業耗竭的有效途 徑。例如增加來自社會和家庭的支持，像是親朋好友或同
事的關心和鼓勵(馬武強，2006)、或加強就業服務人員間 的聯繫與交流。
學習一些調適技巧也可以減低耗竭感，例如培養休閒 活動及學習疏壓技巧以抒解耗竭的感受；又例如做好心理 建設，對自己及案主不要有過度理想的期待，認清自身能 力與接納現實困境而不強求，以減低工作上的挫敗感及無 成就感。
若從研究者過去在就業服務站之身障服務經驗來看，
現有相關轉介資源不足，導致難以安置案主而可能引發服 務人員的無力感。當可控制的資源越多時，將有較多資源 可選擇，而較不易耗竭（吳宗祐，2008），故政府與民間宜 增加相關就業輔導資源，提高資源可用數。此外服務者會 被要求要達成身障者就業推介成功或轉介數的績效目標，
不過會至就業服務站求職的身障民眾有許多是較困難安置 的求職者（如中高齡者、被民間就服機構拒絕者），其就業 推介成功比率或轉介成功率會較低，而可能使服務人員沒 有成就感。故相關主管單位或主管者宜訂定合理的績效目 標，並協助達成目標，例如設計與實施相關措施以提升雇 主僱用較困難就業的身心障礙者（如前述之中高齡障礙者）
之意願、增加相關就業服務資源、或使民間就服單位較樂 意受理困難個案。主管單位在推動相關業務時避免發生「又 要馬兒跑，又要馬兒不吃草」的情形－不宜光只訂下績效 目標，卻又無足夠可協助達成目標的相應措施。
2、提升就業服務人員的就業穩定度
管理者需探討與分析已離職之就業服務人員的種種離 職原因並針對離職因素加以控制，以提升就業穩定度。此 外，職業耗竭度高但未離職者通常具有較高的耗竭「門 檻」，而管理者可分析耗竭門檻的影響因素為何、分析耗竭 者之個別情況、精算成本與效益，將資源運用地更有成效，
藉以留住人才、淘汰不適任者，進而使身障就業輔導的推 展能更順利。例如，對於因經濟重擔而具有較高耗竭門檻 者繼續提供理想的薪資福利，以繼續提高或維持其耗竭門 檻，而達到留才的目的；但是某些個人對優厚的薪資福利 吸引力不高時，或許員工更在意的是該公司或該職務的前 景和其所能提供給生涯發展機會（蘇守謙，2000）。因此政 府欲使身障就業服務業務的推動能更有成效同時，宜有一 套妥善的人力資源管理、考量民間單位等承辦單位的組織 健全與穩固，並重視就業服務人員的福利待遇、晉升與生 涯發展。將資源妥善運用於最需要之處，以留住人才、降 低成本及提升績效。
若要身障就業輔導業務能順利執行，其實光是降低就 業服務人員的耗竭與離職率或針對身心障礙者做訓練或處 遇都是不夠的，社會對身心障礙者的接納與否、歧視與否、
無障礙環境是否完善皆是要一併整體考量，因此政府應致 力於建立無障礙、融合、非歧視的社會，方能讓身心障礙 者職業重建業務得以順利推展。
二、對未來研究者的建議
（一）本研究由於人力、物力與時間的限制，僅以臺北縣 障礙者就業服務人員為研究對象，故後續研究或許可擴大 研究範圍以獲致進一步發現。
（二）本研究以職業耗竭與背景變項做為探討離職傾向的 變項，然影響離職傾向者尚有領導行為、外在工作、工作 壓力、工作滿意及組織承諾等諸多變項，故未來研究者或 許可就其它變項探討其與離職傾向間的關係。
（三）職業耗竭與離職傾向的內涵有很多種看法，本研究 僅針對部分內涵與構面來瞭解，故未來研究者或可從不同 內涵了解身心障礙者就業服務人員的職業耗竭與離職傾向 情形。
（四）本研究顯示部分背景變項與職業耗竭或離職傾向有 關聯（例如各就業輔導模式間的職業耗竭程度有差異），未 來可進一步對這些情形瞭解原因，並降低這些因素對職業 耗竭或離職傾向的影響。
（五）本研究為量化研究，未來或許可進行質性研究，例 如訪談高耗竭者或訪談已離職或將離職之就業服務人員，
瞭解他們的心理歷程、想法與感想，使研究更完善。
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