第一章 緒論
第四節 研究對象與限制
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
具層面如下：
(一)財務控管：對私立幼兒園所學校組織而言，代表的是招生績效及法定盈餘的 充沛，無形財務的組織智慧與價值創新，以及環境資源的取得與有效運用。
(二)顧客滿意：對私立幼兒園所內、外顧客而言，代表的是社會整體印象的口碑；
家長與社會對幼兒學習成就、教保服務品質的滿意程度，教保人員願意為園 所貢獻心力的高度專業承諾，以及親、師、社區樂於成為園所經營發展的事 業夥伴。
(三)運作品質：為了不斷滿足園所內、外部顧客的需求，私立幼兒園所的辦學與 服務必須在教保整合下進行有效的教學技術創新與行政流程改善，以使園所 特色在幼托市場上持續勝出。
(四)學習成長：為了自我改進，園所組織與幼兒教保師資專業社群經常從事職能 發展的學習和溝通，提升能力解決問題；並藉由「賦權參與」的合作機制建 立互惠共識，以實踐園所與教保工作成員的共同願景。
第四節 研究對象與限制
本研究之研究方法以文獻分析與問卷調查法為主。在文獻分析法方面，主要採取 收集相關論文與期刊，依據研究主題加以演繹並發展本研究概念架構；在問卷調查方 面，樣本以台北縣及桃園縣的私立全美語幼兒園和托兒所(因應托教合一之後，幼教 機構稱為幼兒園)為研究焦點對象。
由於全美語幼兒園是迎合社會變遷的家長需求而衍生的托育產品，此產品本身受 法令限制，托育機構不同於補教機構依法不得從事英文教學，然而全美語幼兒園卻是 許多家長趨之若鶩的托育機構；此外，有關此種特殊樣本的相關行銷研究目前尚付闕 如；因此本研究以全美語教學之幼兒園所為研究對象。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
本研究主題是探討台北縣及桃園縣的私立全美語幼兒園的「市場導向」(行銷策 略)、「核心競爭能力」與「組織績效」之相關，以提供所有幼教事業經營者與家長 作為管理因應策略或選擇園所之參考依據。
本研究之研究限制有以下五點：
(一)由於法令限制，公立幼兒園不得增設才藝班及美語相關課程，因此不列入本 研究的探討對象。
(二)美語補習業者雖也經營幼教相關事業，但並非在研究的私立幼托機構的經營 體系內，因此亦不列入本研究的探討對象。
(三)私立幼托機構並非所有是以美語為主要的授課課程，故本研究僅能推論是以 全美語教學為主的幼教機構。
(四)本研究是以幼教事業為研究對象，而由於每一產業之特性及環境變化之不相 同，故研究結果可能無法推論至其他產業。
(五)經營績效的部份，因為涉及業者的機密，故無法獲得實際的數值，而托育機 構又是補充家長照顧子女的機構，故在績效層面改以「組織績效」為研究之 一變項，並以主管之主觀評量來作本研究之「組織績效」，以作為人力資源 管理的參考依據。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
本研究希望能整合各家對「核心競爭能力」、「市場導向」以及「組織績效」的相 關說法與觀點，以組織學習和市場行銷知識層級的角度出發，嘗試將三個看似不同但 卻頗具關連性的構念加以連結，進一步探討「核心競爭能力」和「市場導向」彼此之 間，以及此兩者與「組織績效」之間關係。
本章共分為四節：第一節「組織績效」、第二節「市場導向」、第三節「核心競爭 能力」及第四節「市場導向、核心競爭力與組織績效之關聯」。
第一節 組織績效
組織中一切活動的終極目標均在於創造利潤，提昇組織績效。所謂績效，即企業 目標的達成度；對企業而言，除了為組織對資源利用之效能與效率評估外，尚能改進 過去的錯誤，進而引導未來資源的分配分向；是故，組織績效代表著一個組織的營運 管理的成功與否。
一、組織績效的定義
組織績效為組織理論的核心議題，組織績效的定義與內涵相當混沌，其主要 在於組織績效此一概念的五個特性(呂豐足，1996):
(一)變異性(mutable)：在組織不同的生命階段有不同的標準。
(二)廣泛性(comprehensive)：其本質包括許多不同的標準。
(三)分歧性(divergent)：與不同的組織成員有不同的關係。
(四)互換性(transitive)：分析層次不同時，組織績效的指標不同。
(五)複雜性(complex)：概念之間不易簡化或清除。
關於組織績效的定義，隨著研究者所採途徑之而有所不同，從學者對組織績
‧
1967 Pickle & Friedlander 組織滿足其各種成員需求與期望得程度。
1967 Seashore & Yuchtman 組織從外在環境獲取資源及談判的能力。
1986 Venkartraman &
Ramanujam
應用管理者主觀評量方法達成財務、事業和組
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
象對於組織的需求；績效指標之選擇，也可以反映出評估者的旨趣。因此，針對 組織績效可以給予一個定義，組織本身結構安排與組織對內外環境變遷的適當回 應，較易發揮組織功能，達成組織目標。
二、組織績效的觀點與模式
(一)資源依存觀點(resource dependence perspective)：
資源依存觀點認為組織無法蒐集所有它需要的資訊、資源，即無法自我維持，
而必須從其他組織來獲得資源。組織經由經營管理者主動地參與本身與環境的關 係之聯繫，以確保本身的生存與發展，決策是由組織經營者在衡量外在環境與組 織內部政治結構而行動的，故強調決策過程中管理的角色(Hall,1983)。此種觀 點亦是政治系統觀點所認為組織的管理目標是組織為贏取利益競賽所做的各種 努力，並運用各種合適策略過程來達到組織目標，如 Selznick (1996)。
(二)結構學派觀點(structure perspective)：
結構學派觀點認為組織績效與組織結構改變有關，當組織因應內外環境的變 化時而進行重組結構時，組織便形成彼此間的互動，進而達到相互學習行為。當 組織能以策略考量強調積極開發與整合組織資源和能力時，此種組織稱為創新型 學習型態。此外，管理者能以開放角度與胸襟，鼓舞員工有創造性思考空間，將 有助於組織資源整合以產生正面的組織績效(林文寶、吳萬益，2005)。
(三)目標模式(the goal model)
目標模式的基本假設，認為組織會主動去追求一套目標。因此，組織效能乃 被視為組織達成目標的程度，所以該模式較偏重於組織目標達成的評量(張賜光，
2003)；目標模式的目標假定須有以下四要項：(1)目標的界定清楚、易懂；(2) 目標數量少而且容易執行(3)目標提供評鑑的規準(4)目標由理性的決策團體來 制定。換言之，只要目標被達成，組織就視為有效能，效能高低端視其完成目標 的程度而定(Hoy＆ Miskel, 1987)。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
(四)系統資源模式(the system resource model)
系統資源模式視組織為一開放系統，它與環境經由資訊及能源的交換而相互 依存。因此，組織的效能即代表組織效能在環境中獲得有力的地位，並利用此一 有利的地位獲得有價值的資源。此種組織效能的概念排除以某一特定目標作為組 織效能的最高準則的觀點，而注重繼續的、永不止息的行為互換過程，以爭取環 境的資源和支持(劉春榮，1993)。所以 Yuchtman 與 Seashore(1967)提出自然 系統取向，認為學校與外在環境是相互依存的，此種關係的建立是來自於學校與 外在環境資源和資訊交換而來的。Seashore (1983)認為此取向乃是假定學校是 一開放系統，強調學校的健康和生存，因此士氣、共識、革新、適應力等成為評 鑑學校效能的重要指標。
本模式對於組織的健全和存續極為重視，為了組織生存必須有足夠的資源流 動、開放而流暢的溝通、高昂的士氣、共識、革新、適應能力、都成為評量學校 效能的重要指標；而教職員的素質、教學課程、心理氣氛、組織氣氛、人際關係、
溝通過程、決定過程、資源和設備、學區和社區的支持等，成為本模式組織的重 要結構。
(五)參與者滿意模式(the participant-satisfaction model)
參與者滿意模式是以組織成員的利益與滿足來衡量組織效能。組織是人的集 合體，任何組織的目標應該以人為目的，組織的活動必須能使成員獲得滿足，組 織所追求的目標才有意義。組織的「人性面」成為此途徑的中心所在。本模式著 重各層面人員的滿足，不僅合乎人際的關係的管理模式且順應民主、人本的世界 潮流，對組織效能深具指導作用。只要各層面人員物質上或精神上獲得滿足，他 們就願意為組織努力奉獻，組織效能自然提升。其乃從另個角度來界定學校效能，
其認定學校效能在於能否滿足成員的心理需求，不再視學校成員為經濟人或唯利 人，特別強調成員是社會人。換言之，學校效能的規準採擇，不再以目標中心，
著重學校發展為務，而把重心擺在關照成員的心理層面。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
(六)過程模式(the process model)
此模式著重於組織在獲得資源後，如何轉換目標與資源，經由領導、溝通、
協調、建立良好的組織氣氛的過程中得到有效能的結果；過程模式假設組織內部 功能順暢健康就是有效能，並把效能視為「過程」而非「結果」。因此，組織內 部的活動或實踐，被視為組織效能的重要指標，而領導、溝通、協調、合作、適 應、規劃、決策、組織氣氛等，也都是效能的指標。
過程模式的特徵為強調組織的動態歷程，與目標模式、系統資源模式相較，
本模式較具未來的取向。但遭受的批評則指出過程模式在各個過程中的監察與有 關數據的蒐集，常遇到困難，也容易產生「重方法、輕結果」的弊病；過度重視 未來效能，未考慮組織結構的成熟度與穩定性是否相稱。
(七)Hoy 和 Miskel「組織效能統整模式」
Hoy 和 Miskel (1987, 1991)進一步依據 Parsons (1966)的四個社會功能 系統，發展出一套「組織效能多元指標」的系統統整模式，其相關構面有四，並 各自有其對應之多樣化指標。
1. 適應(adaptation)：指成功的調適內、外在影響力之適應。
2. 目標達成(goal attainment)：指組織決定其目標、運用其資源以達成 目標的程度，即組織生產力。
3. 統整(integration)：指系統內的社會團結，即組織凝聚力。
4. 潛在(latency)：指維持價值體系的完整，即對組織的奉獻。
4. 潛在(latency)：指維持價值體系的完整，即對組織的奉獻。