研究建議

基於本研究所提出的發現與結論，針對海巡署未來如何提升海巡署機動查緝 隊的工作生活品質，以強化海巡署機動查緝隊組織承諾的效果，在此則是提出以 下的研究建議，作為實務上之參考。

壹、對海巡署之建議

一、加強輔導措施、減少離職意願

本研究結果發現，服務年資較長比服務年資較淺的機動查緝隊人員，

在整體組織承諾上，有較高的組織承諾。因年資愈長的查緝人員，其對機 關業務工作與環境均較年資較淺的查緝人員來得熟悉與了解，並且已將機

重，致使海巡特考之新進文職人員及在岸巡大隊招募之軍人新進人員，均 在各項工作壓力下產生離職的念頭，然渠等又在「海岸巡防機關情報人員 派免遷調作業規定」的限制下，想要調離機動查緝的機會又不大，以致在 身心煎熬下渠等之留職承諾普遍低落，職是之故，主管人員若能對機動查 緝隊人員多點關懷，視機動查緝隊人員為一家人來看待，使查緝隊人員如 同相處在一個大家庭之中的環境，海巡署情報處、海岸總局情報組及機動 查緝隊隊長等主官管人員必須建立雙向的溝通管道，不僅能讓機動查緝隊 人員透過管道了解任務的重要性，並且能表達工作上的意見或建言，以提 昇機動查緝隊人員在組織中的自我價值感，進而減少離職意願。

二、公開升遷流程、落實獎勵制度

本研究發現，海巡署機動查緝隊人員目前工作生活品質除工作尊榮較 為滿意外，整體而言，工作生活品質的滿意度並不高，尤其是與管理制度 相關的「升遷獎勵」知覺滿意度最低，目前的辦事員升遷權責在地區巡防 局，查緝員、專員升遷的權責在總局、分隊長、副隊長、隊長的升遷權責 又在海巡署，權責的不一致，往往造成機動查緝人員質疑升遷的公平性。

本研究建議，情報人事應統一管理，不論由署情報處主導，或海岸總局情 報組主導均可避免人事權責不一致的管理缺失，海巡署應加速落實人員升 遷的透明化。同時在人事晉升時，應建立一套公平、公正、公開的陞遷制 度，以使陞遷作業更加透明化。

三、改善工作環境、激勵工作士氣

本研究顯示，大部分機動隊人員對於工作生活品質之工作環境因素的 滿意度不高，另工作環境與機動查緝隊人員的組織承諾程度有正相關，且 具有預測力，因此改善工作環境有助於提升機動查緝隊人員之組織承諾程 度。

然海巡署機動查緝隊因「任務前推專案」將原本分布於全省各地市區 的辦公處所，前推到各地之海岸，工作生活設施自然比不上原本的市區處 所，然機動查緝隊負責偵辦案件，經常有相關民眾或涉案之嫌犯需至駐地 辦公室，進行偵訊或其他業務工作，機動查緝隊宛如海巡署對外之重要窗 口，爰建議海巡署應重視機動查緝隊之硬體設施，編列預算以改善機動查 緝隊之工作環境，藉以美化海巡署對外窗口及提昇海巡署機動查緝隊人員 之組織承諾。

四、建立共同願景、改善福利待遇

本研究顯示，機動查緝隊人員對於，工作生活品質之知覺情形及組織 承諾三個因素之的留職承諾及價值承諾等因素的程度雖不高，惟在努力承

諾因素之程度相當高，大多受訪者均表示願意主動將工作經驗傳授給新進 人員，並會主動充實自己的本質學能，以滿足工作上的需要。究其原因與 海巡署機動查緝隊人事制度自成體系，因而海巡署機動查緝隊成為大多數 查緝人員工作與生活唯一有密切相關的機關。亦即海巡署機動查緝隊人員 雖對陞遷獎勵、工作環境等有所不滿，惟對於所屬之機關，仍抱持關心的 態度，顯示海巡署機動查緝隊人員對於各項事務均有參與之意願，故建議 海巡署機動查緝隊應擴大查緝人員參與制度。鼓勵查緝人員參與各項事 務，經由基層的溝通凝聚共識，以建立共同的願景。

另為提昇機動查緝人員之組織承諾程度，首先應改善查緝隊人員之福 利待遇，建議應儘速爭取機動查緝人員之「情報人員加給」，使機動查緝 人員在從事情報工作時有所助益，並進而提昇機動查緝隊人員之工作尊榮 感。

貳、對後續研究者建議

一、研究對象及範圍方面

本研究以機動查緝隊人員研究對象及範圍，主要係考量機動查 緝隊人員流動性較低，且對組織有相當之了解，惟機動查緝隊人數 僅四百餘人，結果無法推論至整個海巡署組織，而後續研究者可擴 大研究範圍或針對不同單位之對象作實證研究，以瞭解海巡署不同 單位之工作生活品質對織承諾是否有所差異，而不失偏頗。

二、研究方法方面

由於研究者受限於經費及研究時間，無法以長時間觀察或訪談作為動 態之分析，因此，本研究採量化研究之問卷調查法，來研究及驗證相關問 題。問卷調查方法雖能廣泛蒐集有關海巡署機動查緝隊人員之現況，但對 於更真實、深層的問題，則無法藉由問卷調查方法來深入，後續研究者 可採用實地訪談法或個案研究法，針對研究樣本，來進行較深入的 調查分析，以瞭解樣本觀念及背景、藉訪談瞭解樣本對工作生活品 質的認知與組織承諾的建立是否對未來工作發展有所助益，如欲收 集更為客觀性資料，可輔以深度訪談法，以便更深入瞭解樣本的反 應情形，以使研究架構更臻完善。

參考文獻

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