第四章 研究結果分析
第三節 研究變項之差異性分析
本節主要是以獨立樣本t 檢定及單因子變異數分析(One Way ANOVA)來探 討，海巡署機動查緝隊人員之人口統計變項對組織承諾及工作生活品質之差異情 形，針對人口統計變項中之性別、職別等項目，以t 檢定予以分析；而年齡、婚 姻狀況、服務年資、工作地點、學歷、教育背景等項目則以單因子變異數分析進 行各因素的檢定，若 pppp值達顯著水準時，再以事後考驗(Post Hoc Tests)之最小顯 著差異法(Least Significant Difference；LSD)進一步檢定那幾個組別之差異達顯著水 準，並就其組別之間做差異性比較分析。
壹、個人屬性對組織承諾程度之差異性分析
一、性別
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同性別的海巡署機動查緝隊人員對組織承諾的程 度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4- 17 性別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 男性 263 24.1331 3.81857
努力承諾
女性 48 23.2917 3.68988 0.159 男性 263 13.8365 3.50462
留職承諾
女性 48 12.3125 3.79897 0.007**
男性 263 14.5399 3.17993 價值承諾
女性 48 12.9583 3.44537 0.002**
男性 263 52.5095 9.30889 組織承諾
女性 48 48.5625 9.10204 0.007**
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N＝311
由表 4-17 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「性別」變項在組織承諾之「努力承諾」因素的 p 值為 0.159 大於α值
（α=.05）未達統計上顯著水準，故接受虛無假設 H（即研究假設成立）0
亦即不同性別的海巡署機動查緝隊人員，對於「努力承諾」因素的程度 無顯著的差異情形存在。
2.「性別」變項在組織承諾之「留職承諾」、「價值承諾」等兩個因素的 P 值 0.007 及 0.002 均小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假 設不成立）亦即不同性別的海巡署機動查緝隊人員，對於「留職承諾」、
「價值承諾」等兩個因素的程度有顯著的差異情形存在。
3.在「留職承諾」、「價值承諾」等二個因素中，男性組別的平均數高於女 性，顯示男性對於上述組織承諾的二個因素有較高的承諾。
4.「性別」變項在「組織承諾」中的 p 值為 0.007 小於α值（α=.05），故 拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同性別的海巡署機動查 緝隊人員，對於「組織承諾」知覺有顯著的差異情形存在；其中男性組 別的平均值高於女性組別，顯示男性對於組織承諾的程度高於女性。
二、職別
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同職別的海巡署機動查緝隊人員對組織承諾的程 度無顯著差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4- 18 職別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果
構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 軍職 195 24.2769 3.74651
努力承諾
文職 116 23.5431 3.87499 0.100 軍職 195 14.3487 3.16088
留職承諾
文職 116 12.3448 3.91231 0.000***
軍職 195 14.7846 2.87448 價值承諾
文職 116 13.4741 3.70772 0.001***
軍職 195 53.4103 8.57748 組織承諾
文職 116 49.3621 10.11447 0.000***
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N＝311
由表 4-18 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「職別」變項在組織承諾之「努力承諾」因素的 p 值為 0.1 大於α值（α
=.05）未達統計上顯著水準，故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）亦 即不同職別的海巡署機動查緝隊人員，對於「努力承諾」因素的程度無 顯著的差異情形存在。
2.「職別」變項在組織承諾之「留職承諾」、「價值承諾」等兩個因素的 p 值為 0.000 均小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成 立）亦即不同職別的海巡署機動查緝隊人員，對於「留職承諾」、「價值 承諾」等兩個因素的知覺有顯著的差異情形存在。
3.在「留職承諾」、「價值承諾」等二個因素中，軍職組別的平均數高於文 職組別，顯示軍職對於上述組織承諾的二個因素有較高的承諾。
4.「職別」變項在「組織承諾」中的 p 值為 0.000 小於α值（α=.05），故 拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同性別的海巡署機動查 緝隊人員，對於「組織承諾」知覺有顯著的差異情形存在；其中軍職組 別的平均值高於文職組別，顯示軍職人員對於組織承諾的程度高於文職 人員。
三、年齡
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同年齡的海巡署機動查緝隊人員對組織承諾的程 度無顯著差異情形存在。
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同年齡海巡署 機動查緝隊人員的「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」及「組 織承諾」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比 較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之
表 4- 19 年齡不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表
1.29 歲以下；2.30-39 歲；3.40-49 歲；4.50-59 歲；5.60 歲以上
（三）結果分析
2.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，其結果如 次：
（1）努力承諾
「40-49歲」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其
組比較有顯著差異情形存在，其差異平均數分別為4.55152、4.78860、
3.68986，顯示「60歲以上」組人員的「努力承諾」程度高於「29歲 以下」、「30-39歲」、「40-49歲」等三組人員。
（2）留職承諾
「29歲以下」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.71738，顯示「29歲以下」組人員的「留職承諾」程度 高於「30-39歲」組人員。
「60歲以上」組與「30-39歲」、「40-49歲」、「50-59歲」等三組比 較有顯著差異情形存在，其差異平均數分別為5.00829、4.33043、
5.10909，顯示「60歲以上」組人員的「留職承諾」程度高於「30-39 歲」、「40-49歲」、「50-59歲」等三組人員。
（3）價值承諾
「29歲以下」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.57168，顯示「29歲以下」組人員的「價值承諾」程度 高於「30-39歲」組人員。
「40-49歲」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其差 異平均數為1.13689，顯示「40-49歲」組人員的「價值承諾」程度高 於「30-39歲」組人員。
「60歲以上」組與「30-39歲」、「40-49歲」等二組比較有顯著差 異情形存在，其差異平均數分別為5.00829、4.33043，顯示「60歲以上」
組人員的「價值承諾」程度高於「30-39歲」、「40-49歲」等二組人員。
（4）組織承諾
「29歲以下」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其差 異平均數為3.52614，顯示「29歲以下」組人員的「組織承諾」程度高 於「30-39歲」組人員。
「40-49歲」、「30-39歲」兩組的比較有顯著差異情形存在，其差 異平均數為2.91349，顯示「40-49歲」組人員的「組織承諾」程度高 於「30-39歲」組人員。
「60歲以上」組與「29歲以下」、「30-39歲」、「40-49歲」、「50-59 歲」等四組比較有顯著差異情形存在，其差異平均數分別為10.70909、
14.23523、11.32147、11.80000，顯示「60歲以上」組人員的「組織承 諾」程度高於「29歲以下」、「30-39歲」、「40-49歲」、「50-59歲」等四 組人員。
四、婚姻狀況
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同婚姻狀況的海巡署機動查緝隊人員對組織承諾
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同婚姻狀況海 巡署機動查緝隊人員的「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」及
「組織承諾」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事 後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差 異之婚姻狀況組別，其結果如表 4-20 所示。
表 4- 20 婚姻狀況不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表
因素 婚姻狀況 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD 1.已婚 210 24.1143 3.93929
2.未婚 92 23.6630 3.58347
努力承諾
3.離婚 9 24.8889 2.66667
.699 .498
1.已婚 210 13.6381 3.63430
2.未婚 92 13.4239 3.56489
留職承諾
3.離婚 9 14.5556 2.78887
.440 .644
1.已婚 210 14.4095 3.32367
2.未婚 92 14.0109 3.15356
價值承諾
3.離婚 9 14.5556 3.24465
.504 .605
1.已婚 210 52.1619 9.70929
2.未婚 92 51.0978 8.79193
組織承諾
3.離婚 9 54.0000 6.89202
.643 .526
***P≦0.001 **P≦0.01 *P≦0.05 N＝311
（三）結果分析
茲將表 4-20 所示之結果分析說明如次：
「婚姻狀況」變項在「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」
及「組織承諾」因素中之 p 值均大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）；換言之，不同婚姻狀況之人員的「努力承諾」、
「留職承諾」、「價值承諾」及「組織承諾」因素程度均無顯著差異情 形存在。
五、服務年資
（一）研究假設
虛無假設 H0：不同服務年資的海巡署機動查緝隊人員對組織承諾 的程度無顯著差異情形存在。
「組織承諾」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事 後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差 異之服務年資組別，其結果如表 4-21 所示。
1.5 年以下；2.6-10 年；3.11-15 年；4.16-20 年；5.21-25 年；6.26 年以上
（三）結果分析
茲將表 4-21 所示之結果分析說明如次：
1.「服務年資」變項在「努力承諾」、「留職承諾」、「價值承諾」及「組 織承諾」因素中之 p 值均小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即 研究假設不成立）；換言之，不同服務年資之人員的「努力承諾」、「留 職承諾」、「價值承諾」及「組織承諾」因素程度均有顯著差異情形存 在。
2.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，其結果如 次：
（1）努力承諾
「21-25年」組與「5年以下」、「6-10年」、「11-15年」等三組 的比較有顯著差異情形存在，其差異平均數為2.61603、1.62626、
1.95977，顯示「21-25年」組人員的「努力承諾」程度高於「5年以下」、
「6-10年」、「11-15年」等三組人員。
「26年以上」組與「5年以下」、「6-10年」、「11-15年」、「16-20 年」等四組比較有顯著差異情形存在，其差異平均數分別為4.40391、
3.41414、3.74765、3.29238，顯示「26年以上」組人員的「努力承諾」
程度高於「5年以下」、「6-10年」、「11-15年」、「16-20年」等四 組人員。
（2）留職承諾
「6-10年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.90983，顯示「6-10年」組人員的「留職承諾」程度高 於「5年以下」組人員。
「11-15年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.85399，顯示「11-15年」組人員的「留職承諾」程度 高於「5年以下」組人員。
「16-20年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.75847，顯示「16-20年」組人員的「留職承諾」程度 高於「5年以下」組人員。
「21-25年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為3.34505，顯示「21-25年」組人員的「留職承諾」程度 高於「5年以下」組人員。
「26年以上」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，
其差異平均數為3.35014，顯示「26年以上」組人員的「留職承諾」程 度高於「5年以下」組人員。
於「5年以下」組人員。
「11-15年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為1.17220，顯示「11-15年」組人員的「價值承諾」程度 高於「5年以下」組人員。
「21-25年」組與「5年以下」、「16-20年」等二組比較有顯著差 異情形存在，其差異平均數分別為2.58790、1.64264，顯示「21-25年」
組人員的「價值承諾」程度高於「5年以下」、「16-20年」等二組人 員。
「26年以上」組與「5年以下」、「6-10年」、「11-15年」、「16-20 年」等四組比較有顯著差異情形存在，其差異平均數分別為3.81013、
2.50505、2.63793、2.86486，顯示「26年以上」組人員的「價值承諾」
程度高於「5年以下」、「6-10年」、「11-15年」、「16-20年」等四 組人員。
（4）組織承諾
「6-10年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其 差異平均數為4.19882，顯示「6-10年」組人員的「組織承諾」程度高 於「5年以下」組人員。
「11-15年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其
「11-15年」、「5年以下」兩組的比較有顯著差異情形存在，其