研究背景與動機

第一節 研究背景與動機

壹、研究問題背景

海洋立國是近年來政府的施政方針，臺灣四面環海，海洋資源與我們相互依 存的關係非常密切。近年來海峽兩岸交流日漸頻繁，在台灣海峽及其附近海域海 上犯罪頻傳，走私、偷渡、滲透等海上犯罪行為破壞海上法律秩序、影響海上商 業安全及漁業發展甚鉅，然而因兩岸政府主權之爭，海域管轄權重疊、法律適用 及司法管轄衝突等爭議，使得從事海上犯罪者認為有機可趁，行政院海岸巡防署

（以下簡稱海巡署）成立之任務為，「維護台灣地區海域及海岸秩序與資源之保 護利用，確保國家安全，保護人民權益」。而隸屬於海巡署各地區局之 20 個機動 查緝隊，即為海巡署岸際打擊走私、偷渡之主要單位之一。

機動查緝隊人員主要任務為查緝走私、非法入出國及反滲透等案件偵辦與移 送事項；輔助社會治安案件之偵辦與移送等事項；安全情報、反情報及科技情報 之蒐集、彙整與運用；行政管轄區內領海海域、內水、潮間帶之海洋環境污染案 件的蒐證、取締、移送事項；涉外事務之調查與處理事項；海巡文書情報彙整研 析及專題研究事項。其工作性質類似於警政署之刑事警察，是以其工作環境不同 於一般公部門的辦公場所；復以海巡署機動查緝隊人員的工作時間及工作地點不 固定，常需要二十四小時執行勤務，工作性質與一般行政業務有所差別。而機動 查緝隊又為海巡署工作績效主要來源，各級長官對機動查緝隊寄望甚深，故機動 查緝隊績效壓力甚大，海巡署機動查緝隊人事制度屬情報體系，人員的升遷調補 受「海岸巡防機關情報人員派免遷調作業規定」限制人事制度自成體系，此為海 巡署機動查緝隊之主要特色。

工作生活品質為個人在工作場合中，客觀性及經驗性的反應，與個人需求能 在組織中被滿足的程度，換言之，係在工作環境中所經驗到的各種知覺狀況，而 組織承諾是員工對組織一種完整而持續性的態度，對於組織效能具有相當的影 響，而組織承諾的研究至今仍能成為研究的主題，主要係其能對組織內部管理上 提供諸多預測指標，有效地協助管理者瞭解員工的態度，進而提升組織效能。因 行政院組織法修正案正在立法院審議中，海巡署依行政院指示轉型為三級機關，

全部、海洋事務部或其他部會底下，海巡署組織的調整將在所難免，而機動查緝 隊在此次的組織調整下，預計將整合成海巡署直屬之「偵防查緝分署」用以統合 目前分隸屬於各地區局機動查緝隊之查緝能量，以因應目前槍、毒走私及仲介偷 渡等犯罪案件，日漸趨於組織化、國際化與科技化的現象。

研究者從事情報查緝工作 23 年，服務過單位有警備總報保安處、海岸巡防 司令部情報組，2000 年因組織變革又改隸屬海岸巡防署台東機動查緝隊，一路走 來，歷練過各種不同時期的組織任務，從單純幕後情報工作轉型為第一線查緝人 員，海巡署成立後機動查緝隊主要任務轉為查緝走私毒品、槍枝及大陸偷渡犯，

研究者深刻體會出機動查緝隊人員工作責任更重、危險性更高，且績效壓力大，

相較於海巡署其它工作人員，機動查緝隊屬於高危險性的職業。而特別是站在維 護海域海岸治安工作第一線的機動查緝隊人員，其工作性質特殊，常須日夜顛倒 衝鋒陷陣，冒生命危險於不顧，逮捕各類罪犯，其壓力更勝於海巡署一般行政人 員。

近年來機動查緝隊人員因工作壓力大、時間長、危險性高且工作生活品質不 如預期而想調離現職者人數日漸增多，又鮮少人願意從其他職務調入機動查緝隊 服務，致使機動查緝隊一直處於人力不足的情況下。如何使機動查緝隊人員在特 殊的工作環境(壓力大、危險高)下，在其從事機動查緝隊生涯當中，都能一直保 持高昂的工作士氣、高度滿足感及優良工作績效，甚至在工作生活品質不佳的情 況下，乃能保持對組織的高度承諾，這恐是對機動查緝隊人員的一大挑戰。

貳、研究動機

海巡署之成立緣於政府民國 1986 年解除戒嚴後，有鑑於我國海岸及海域之 執法長期以來係由內政部、國防部、財政部等單位，分別執掌相關事務，因事權 不一，導致衍生諸多困擾，無法有效遂行海防勤務。此外，近年來由於台灣與大 陸地區互動頻繁，以及社會型態、價值觀改變，槍、毒、農漁產品走私及偷渡等 情事日益猖獗，嚴重影響社會治安，有鑑於此，民國 1999 年 3 月 18 日國家安全 會議提議成立「海岸巡防專責機構」，以統一我國岸、海事權，發揮整體效能；

經行政院成立籌備委員會研議後，納編原國防部海岸巡防司令部、內政部警政署 水上警察局及財政部關稅總局緝私艦艇等執行海巡任務單位，在不增加總員額下 編成「行政院海岸巡防署」，於 2000 年 2 月 1 日正式成立，成為我國海岸巡防之 專責機構，我國的海巡工作自此邁向岸海合一專業化的新里程。而海巡署的任 務，就是為維護台灣地區海域及海岸秩序及資源的保護與利用，確保人民生命及 財產安全（行政院海岸巡防署，2004）。

由於海巡署係納編國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上警察局及財政

甚短，故在海巡署下仍設海洋巡防總局及海岸巡防總局，亦即在執行層次仍屬岸 海分離之組織架構（游乾賜，2004）。另海洋巡防總局直接配屬第一線執行之海 巡隊，而海岸巡防總局之下轄有地區巡防局，地區巡防局下設岸巡總隊、岸巡大 隊、機動查緝隊及東沙、南沙兩個外島指揮部，亦即地區巡防局以上編組為機關 型態，總隊、大隊以下編組則採部隊型態（海岸巡防署現行組織架構要圖如圖 1-1）。

行政院海岸巡防署

海岸巡防總局

（海岸）

海洋巡防總局

（海洋）

四個地區局 四個地區機動海巡隊

十六個海巡隊 二十個機動查緝隊

東、南沙指揮部

四個訓練大隊

七個岸巡總隊

十七個岸巡大隊

由於科技的日新月異促進了社會的發展與繁榮，使得人類對於生活品質的要 求也日益提高，工作是人類生活當中很重要的一項活動，不僅影響到每個人的工 作生活方式，亦影響到社會關係、生活條件與福祉等課題，因此如何改善與提升

「工作生活品質」(Quality of Working Life, QWL)，成為當前各界關注的主題，歐 美國家對於「工作生活品質」均相當重視，並成立了許多地方性、國家性及國際 性的顧問、專業團體與公、私研究中心，例如:美國加州大學洛杉磯分校的工作 生活品質中心 (Center for the Quality of Working Lifeat UCLA)；美國工作協會(Work in America Institute)、美國工作生活品質中心 (The American Center for Quality of Working Life)、工作生活品質會議 (Quality of Working Life Councils)等。誠如 Kolodny 與 Van Beinum 兩人在其合著的「工作生活品質與 1980 年代」(The qualityof working life and the 1980s)一書中所稱：「QWL 不僅受到學術界所關注，

而且也成為組織實務中，一個愈來愈重要的問題」。

而「組織承諾」是組織成員對組織的一種態度，當組織成員將價值內化到個 人心目中時，組織個體便能對組織產生主觀感情連繫，而為組織的共同目標奮 鬥。所以從鉅觀的角度來說，組織承諾可使組織與員工合為一體，因應日益複雜 的競爭環境，快速反應內外的刺激與需求；從微觀角度而言，組織承諾使成員們 對組織產生堅固的認同感與歸屬感，而與組織共存共榮，它有團結機關成員的功 能，而且還能導致高效率的團體成就。而海巡任務為一團隊工作，組織承諾對於 未來形塑海巡組織文化及創造組織績效佔有舉足輕重的地位，故組織承諾對組織 的重要性不可言喻。

一般而言，人員選擇並經由不同的考試進入不同的國家機構，必有其不同的 主客觀因素考量，如警察的挑戰、刺激和司法警察權的發揮等等；軍人的高退休 保障、工作地點變動和高服從性等等，其養成教育、訓練與觀念亦南轅北轍；軍 職人員的教育、訓練與觀念的養成，以殲滅敵人為主；警務人員的教育、訓練與 觀念的養成，以保護人民為主；文官的依法行政觀念，這些教育、訓練與觀念直 接影響到工作態度和執行的作為，將這些不同的教育、訓練與觀念的人員，未經 適當的訓練、整合，就合併工作，實有其困難度，因此，像海巡組織將軍職、警 察、文職這三類人員併用的機關，一個機關多種身分人員並存的特殊組織現象，

且各自適用其各該人員身分的法律、制度，其人員的工作生活品質與組織承諾，

深具探討價值。此為本研究動機之一。

再者，海巡署的組織型態，實仍屬典型的官僚體制，機動查緝隊成員對於目 前工作生活品質的知覺情形如何？又工作生活品質知覺程度是否會影響渠等對 所屬組織的承諾？另改善工作生活品質是否能提昇組織承諾，進而產生達成組織 目標的動力，能創造組織效能，為本研究動機之二。