研究發現

從第四章的實證分析中，本研究發現海巡署機動查緝隊人員對工作生活 品質中之工作尊榮滿意度較高，對於工作環境滿意度則偏低。一般而言，對 工作生活品質的知覺滿意度及組織承諾程度上，高年齡者高於低年齡者；年 資深者高於資淺者，教育背景則軍校及警校高於一般院校。在地區部分則 外、離島普遍高於其他地區，而北部地區則普遍低於其他地區。

對組織承諾程度方面則以努力承諾程度較高，對留職承諾則普遍較低。

一般而言，男性高於女性；軍職高於文職；高年齡者高於低年齡者；年資深 者高於資淺者，教育背景則警校高於軍校，軍校高於一般院校。

工作生活品質及其三個因素均與組織承諾及其三個因素努力承諾、留職 承諾、價值承諾有顯著相關存在。對於組織承諾的預測方面，一般而言，以 工作生活品質對留職承諾預測力最佳，對價值承諾及努力承諾次之，分析 上述資料得知，本研究之發現與第二章文獻探討中牛仁傑（2004）、陳 美志（2004）、陳明國（2004）、王迺榘（2006）等學者所提出工作生活 品質及組織承諾之各種理論及結果能相吻合，即海巡署機動查緝隊人 員之工作生活品質知覺程度愈高，則其組織承諾程度愈高。

茲將研究發現與驗證研究假設結果分析說明如次：

壹、海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾描述性

研究發現海巡署機動查緝隊人員在努力承諾的因素中，約八成的機 動查緝隊人員會協助及將工作經驗傳授給新進人員，約七成的機動查緝 隊人員記得自己是機動查緝隊的一員，會主動充實本質學能，努力工作 並關心機動查緝隊未來發展方向，在個別地區部份，以東部地區人員努 力承諾程度最高，而外離島地區最低。

研析此與海巡署機動查緝隊在人事制度受「海岸巡防機關情報人員 派免遷調規定」之限制，人事制度自成體系，人員流動率低有密切的關 係；再者，東部地區人員因僅花蓮台東兩個機動查緝隊，當地人居多，

人員甚少調動生活安定，為維持目前狀態因此努力承諾程度較高；而 外、離島地區因有部份人員係因績效差，而遭單位調至外離島地區，渠 等在心態上較不能平衡，故在努力承諾程度上較低。

（二）留職承諾

研究發現海巡署機動查緝隊人員在留職承諾的因素中，有僅約四成 的機動查緝隊人員願意留在機動查緝隊工作，有近三成的人員想離開機 動查緝隊；僅有近五成人員樂於服務於機動查緝隊，並願意工作到最大 年限；在個別地區部份，以外離島地區人員留職承諾程度最高，而北部 地區最低。

研析發現從各題項的意見次數分配中，可以瞭解到機動查緝隊人員 對留職承諾程度普遍的低落，對個人未來發展較為悲觀；外離島地區人 員因地處偏遠轉任其他職務不易，因此留職意願程度高於其他地區，北 部地區相對有較多機會轉任其他職務，故留職承諾相對較低。

（三）價值承諾

研究發現海巡署機動查緝隊人員在價值承諾的因素中，約七成五的 人員對機動查緝隊具有高度的忠誠度，六成五的人員願意為打擊犯罪繼 續留在機動查緝隊工作，惟不到五成的人認為機動查緝隊是值得工作的 好機關；在個別地區部份，以外離島及東部地區人員價值承諾程度最 高，而南部地區最低。

研析發現機動查緝隊打擊犯罪的工作，案件偵破的成就感及工作時 間自由讓機動查緝隊人員有較高的價值承諾程度。

二、海巡署機動查緝隊人員工作生活品質知覺發現

（一）工作尊榮

研究發現海巡署機動查緝隊人員的工作尊榮知覺感到滿意的達六 成九，約五成的人員認為在機動查緝隊工作是有意義的，且很滿意目前 的工作，而個人及家人也均以能在機動查緝隊工作為榮，而僅有一成左 右的人不認為如此。但對目前工作所得滿意度普遍較低;在個別地區部 份以外離島對工作尊榮滿意度最高、以北部及南部地區較低。

研析為，外離島地區因地處偏遠、民風純樸一般民眾對執行公務之

（二）升遷獎勵

研究發現海巡署機動查緝隊人員對升遷獎勵認知覺的滿意的僅二 成四，渠等對升遷獎勵的認知普遍低落，四成三的人員認為主管對待同 仁均一視同仁，三成五左右的人員認為機動查緝隊的獎懲程序是公平 的，而僅有二成五左右的人員認為機動查緝隊獎勵及升遷是公平及合理 的，在個別地區部份以外、離島對升遷獎勵滿意度最高、以北部地區較 低。

研析發現機動查緝隊人員普遍不滿意現行的升遷獎勵制度為，在外 離島地區考核分數較低、有離島加給、另在升遷資積分上有加分，故在 升遷獎勵上滿意度普遍高於競爭激烈的北部及南部地區。

（三）工作環境

研究發現，海巡署機動查緝隊約六成一人員對工作環境覺的覺得滿 意，有四成多的人員認為目前工作環境是寧靜且空間大小適中，而三成 的人員認為目前工作可以配合個人休閒及家人生活。在個別地區部份以 外離島對工作環境滿意度最高、以北部及南部地區較低。

研析為，在外離島單位採用的休假制度，與在本島採用週休二日制 度不同，一般而言機動查緝隊人員每月可連續休假 10 天至 15 天不等，

且因工作地在外離島，回台灣休假不會被緊急召回，故在工作環境上滿 意度普遍高於工作壓力沈重的北部及南部地區。

貳、個人屬性與工作生活品質及組織承諾關係假設驗證之發 現

一、個人屬性與組織承諾關係之發現

（一）假設驗證

本研究假設：個人屬性對組織承諾及其三個因素之知覺無顯著差異 情形存在。

現將研究分析所得結果與研究假設比較情形分析如表 5-1

表 5- 1 個人屬性與組織承諾關係之研究假設及研究驗證結果

（二）驗證結果分析

茲將表 5-1 中所示研究驗證結果說明如次：

1.性別

研究發現，不同性別之海巡署機動查緝隊人員，對於留職承諾、價 值承諾、組織承諾等因素及構面有顯著的差異，其中男性對於上述的因 素的平均值高於女性，顯示對於留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素 及構面的程度男性高於女性，惟不同性別之海巡署機動查緝隊人員對於 努力承諾的程度，則無顯著差異情形存在。

2.職別

研究發現不同職別的海巡署機動查緝隊人員，對於留職承諾、價值 承諾、組織承諾等因素及構面有顯著的差異，其中軍職對於上述的因素 的平均值高於文職，顯示軍職對於留職承諾、價值承諾、組織承諾等因 素及構面的程度高於文職，惟不同職別之海巡署機動查緝隊人員對於努 力承諾的程度，則無顯著差異情形存在。

3.年齡

研究發現不同年齡的海巡署機動查緝隊人員，對於努力承諾、留職 承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面有顯著的差異，其中年齡較大 的人員對於上述的因素的平均值高於年齡較小的人員，顯示年齡較大對 於努力承諾、留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面的滿意度人 員高於年齡較小的人員。

4.婚姻狀況

研究發現不同婚姻狀況的海巡署機動查緝隊人員，對於努力承諾、

留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面的程度無顯著的差異。

5.服務年資

研究發現不同服務年資的海巡署機動查緝隊人員，對於努力承諾、

留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面的程度有顯著的差異，其 中服務 26 年以上的人員對於上述因素的平均值高於其他的人員，顯示 26 年以上的人員對於組織承諾的程度高於其他服務年資的人員；造成 此情形的原因研析為服務 26 年以上人員現階均為隊長或副隊長職務，

渠等皆長時間服務於海巡單位，故渠等組織承諾的程度自然較高。

6.工作地點

研究發現不同工作地點的海巡署機動查緝隊人員，對於努力承諾、

留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面的程度無顯著的差異。

7.學歷

研究發現不同學歷的海巡署機動查緝隊人員，對於努力承諾、留職

留職承諾、價值承諾、組織承諾等因素及構面的程度有顯著的差異，其

表 5-2 個人屬性與工作生活品質關係之研究假設及研究驗證結果（續）

驗證結果 屬

性 研究假設內容 成立

不拒絕 H⁰

不成立 拒絕 H⁰ 1.不同學歷的查緝人員對工作尊榮的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ

2.不同學歷的查緝人員對升遷獎勵的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ 3.不同學歷的查緝人員對工作環境的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ 學

歷

4.不同學歷的查緝人員對工作生活品質的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ

1.不同教育背景的查緝人員對工作尊榮的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ 2.不同教育背景的查緝人員對升遷獎勵的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ

3.不同教育背景的查緝人員對工作環境的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ 教

育 背

景 4.不同教育背景的查緝人員對工作生活品質的知覺程度無顯著差異情形存在。 ˇ

註：表中ˇ表示對本研究之研究結果

（二）驗證結果分析

茲將表 5-1 中所示研究驗證結果說明如次：

1.性別

研究發現，不同性別之海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮的知 覺有顯著的差異，其中男性對於工作尊榮因素的平均值高於女性，顯示

研究發現，不同性別之海巡署機動查緝隊人員，對於工作尊榮的知 覺有顯著的差異，其中男性對於工作尊榮因素的平均值高於女性，顯示