海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究

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國立台東大學區域政策與發展研究所公共事務管理在職專班碩士論文

海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾之研究

研究生：黃國倫撰指導教授：侯松茂教授

中華民國九十七年五月

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感謝辭

開始職業生涯後的 20 多年重拾學校生活，一方面要投入學習領域，另一方面又要維持平素即倍感壓力的工作，回首兩年學習的時光苦樂交集，若非身旁的好友鼓勵關懷，真不知是否能順利把論文順利完成。

首先感謝侯松茂教授在論文寫作及研究方法上悉心教導，對學生的我給予關心愛護及點撥斧正、諄諄指導，受益良多；口試委員孫本初教授、魏俊華教授對論文提出精闢的見解與斧正疏漏之處，使得本論文得以較完整呈現，而在學校中的各位老師李玉芬所長、靳菱菱教授、王聖銘教授、蔡西銘教授、王鴻濬教授、彭堅汶教授在其專業領域中帶我進入另一個不同的視野，兩年來受益良多，真的感謝萬分。

兩年來要感謝的人真的太多了，孫晉華隊長鼓勵及協助我考上研究所，班代吳建明及朱慧雯同學在課業上的切磋與指導，副班代美珠姐、戴清坤處長、童盛雄召集人在生活及課業中協助，內人淑蘭在我就學期間盡心照顧家庭讓我無後顧之憂，對所有幫助或鼓勵過我的人僅致上最誠摯的謝意。

而從小最疼我的母親在去年提報論文計畫的前夕突然過逝，沒能來得及和我分享碩士畢業的喜悅是我最大的遺憾，母親我相信您在天上也會為我高興吧，我會永遠思念您的。

黃國倫謹誌於

國立台東大學區域政策與發展研究所

中華民國九十七年六月

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海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與

組織承諾之研究組織承諾之研究組織承諾之研究組織承諾之研究

黃國倫黃國倫黃國倫黃國倫

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘摘摘摘要要要要

由於科技的日新月異促進了社會的發展與繁榮，使得人類對於生活品質的要求也日益提高，工作是人類生活當中很重要的一項活動，

不僅影響到每個人的工作生活方式，亦影響到社會關係、生活條件與福祉等課題，因此如何改善與提升「工作生活品質」(Quality of Working Life, QWL)，成為當前各界關注的主題，而「組織承諾」早已被視為有關管理和組織行為研究的一個重要變數。若是能夠提高組織承諾，將對個人、組織及社會產生結構性的良性循環，避免各種組織營運成本、節省與社會資源之浪費，使得組織得以良好發展。

本研究以海巡署機動查緝隊人員為研究對象，採問卷調查法，共發出419份問卷，回收334份分問卷，回收率為80%，有效問卷為311 份。所得資料以描述性統計分析、單因子變數分析、相關分析及迴歸分析等方法檢驗，研究結果發現：

一、海巡署機動查緝隊人員對「工作生活品質」中之「工作尊榮」滿意度較高，對於「工作環境」滿意度則偏低。

二、海巡署機動查緝隊人員對「組織承諾」程度方面則以「努力承諾」

程度較高，對「留職承諾」則普遍較低。

三、在對「工作生活品質」的知覺滿意度方面：年齡較高者高於年齡較低者；年資深者高於資淺者，教育背景則以警校高於一般院校，在地區部分則以外、離島地區高於本島其他地區。

四、在對「組織承諾」程度方面：男性高於女性；軍職高於文職；年齡較高者高於年齡較低者；年資深者高於資淺者，教育背景則警校高於軍校，軍校高於一般院校。

五、「工作生活品質」與「組織承諾」及其三個因素「努力承諾」、

「留職承諾」、「價值承諾」有顯著相關存在。

六、對「組織承諾」的預測方面，以「工作生活品質」對「留職承諾」

預測力最佳。

因此，本研究歸納認為，若海巡署能獲得機動查緝隊人員的高度

組織承諾，則機動查緝隊人員會對海巡署具有較高的忠誠度，且願意

投入各項工作；進而使海巡署總體績效獲得提昇。

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Quality of Workin Quality of Workin Quality of Workin

Quality of Working Life of Reconnaissance Brigade g Life of Reconnaissance Brigade g Life of Reconnaissance Brigade g Life of Reconnaissance Brigade Personnel with Coast

Personnel with Coast Personnel with Coast

Personnel with Coast Guard Guard Guard Administration and the Study Guard Administration and the Study Administration and the Study Administration and the Study of Organization

of Organization of Organization

of Organization Commitment Commitment Commitment Commitment Huang Kuo Lun

Abstract

Graduate Institute of Regional Policy and Development, NTTU As ever renewing technology that has helped facilitate the development and prospeirty of our community, it has also rendered mankind to demand higher qualtiy for their living standard. On the other hand, work is, as well, the other kind of important activity in the life of mankind as it would not only affect the way of working life of every one, but also issues as social relationship, living conditions, and their well-being. Therefore, the improvement and enhancement to the qualtiy of working life (QWL) has become an issue that most would regard highly, while “organization commitment” has long been reckoned as an important variable relevant to the study of management and organization behavior. If organization commitment can be enhanced, it would generated such benign cycle to the individual, organization, and society in terms of structure, thus avoiding organization and operation cost of various kinds as well as waste of social resourceds. As a resutl, it would help the organization to conduct rather favorable development.

This study would make use of recon brigade personnel of Coast Guard Administration as its subjects of research, while questionnaire method is employed with 419 copies of questionnaires sent out and 334 copies retrieved. As a whole, the retrieval rate is 80%, with 311 valid copies. And the information obtained will be processed with methods as descriptive statistic analysis, single-factor variable analysis, relevant analysis, and regression analysis for examination, and the research results are found as follows:

1. The recon brigade personnel of the Coast Guard Administration find higher degree of satisfaction with “quality of working life” and “work pride,”, and find relative low degree of satisfaction with “working environment.”

2. The recon brigade personnel of the Coast Guard Administration finds

higher degree of satisfaction of “making promise diligently” of

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lower.

3. In terms of satisfaction recognition for “quality of working environment:” those who are more aged finds more satisfaction than those who are less aged; the more senior is higher than those who are less senior, while their educational background is mostly from police academy rather than regular college and university; in terms of area, those who are outlaying islands find greater satisfaction than those who are in Taiwan

4. In terms of extent for “organization commitment:” it is found that male is relatively higher than female, and those who are with military service is found with higher satisfaction than regular civil servant, while those who are more aged is given with more satisfaction than less aged. Besides, those who are senior with the work is given with higher satisfaction than those who less senior with the work, and those who are from police academy is given with greater satisfaction than from those from military academy, while those who are from military academy is given with greater satisfaction from those who are from regular college

5. “Quality of working life” and “organization commitment” is closely related to three other factors as “making promise diligently,” “promise of job retention,” and “value commitment.”

6. For estimaiton of “organization commitment,” it is found that estimation power is given with the best result regarding “quality of working life” and “promise of job retention.”

Thus, this study has concluded and inferred that if Coast Guard Administration can have obtained high organization commitment from the recon brigade personnel, then higher degree of fidelity and loyalty can be observed from the recon brigade personnel and they will be more willing to be devoted to each of their works. As such, it would help enhance the integral performance of the Coast Guard Administration.

Keywords: : : : quality of working life, organization commitment,

reconnaissance bridge personnel of Coast Guard

Administration

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表次

表 2- 1 工作生活品質在各時期發展的重點...13

表 2- 2 工作生活品質之定義...14

表 2- 3 國內外學者所提供作生活品質之衡量構面...16

表 2- 4 組織承諾之定義...18

表 2- 5 組織承諾之分類...20

表 2- 6 海巡署相關研究彙整表...33

表 3- 1 海巡署機動查緝隊人員組織承諾問卷建構表...41

表 3- 2 海巡署機動查緝隊人員工作生活品質問卷建構表...42

表 3- 3 個人屬性變數表...43

表 3- 4 組織承諾項目分析結果摘要表...45

表 3- 5 工作生活品質項目分析結果摘要表...46

表 3- 6 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果...48

表 3- 7 組織承諾量表因素分析結果摘要表...49

表 3- 8 工作生活品質量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果...50

表 3- 9 工作生活品質量表因素分析結果摘要表...51

表 3- 10 組織承諾信度分析摘要表...53

表 3- 11 工作生活品質信度分析摘要表...54

表 3- 12 修正後組織承諾量表...58

表 3- 13 修正後工作生活品質量表...59

表 3- 14 個人屬性變數表...59

表 4- 1 問卷調查回收情形統計表...62

表 4- 2 本研究有效問卷樣本資料統計表...64

表 4- 3 組織承諾構面中「努力承諾」程度描述性統計表...66

表 4- 4 組織承諾構面中「留職承諾」程度描述性統計表...68

表 4- 5 組織承諾構面中「價值承諾」程度描述性統計表...69

表 4- 6 各地區海巡署機動查緝隊人員「努力承諾」程度描述性統計表...69

表 4- 7 各地區海巡署機動查緝隊人員「留職承諾」程度描述性統計表...70

表 4- 8 各地區海巡署機動查緝隊人員「價值承諾」程度描述性統計表...70

表 4- 9 各地區海巡署機動查緝隊人員「組織承諾」程度描述性統計表...71

表 4- 10 工作生活品質構面中「工作尊榮」知覺描述性統計表...72

表 4- 11 工作生活品質構面中「升遷獎勵」知覺描述性統計表...73

表 4- 12 工作生活品質構面中「工作環境」知覺描述性統計表...74

表 4- 13 各地區海巡署機動查緝隊人員「工作尊榮」知覺描述性統計表...75

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表 4- 17 性別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果...78

表 4- 18 職別不同之個人對組織承諾及其各因素 t 檢定結果...79

表 4- 19 年齡不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...80

表 4- 20 婚姻狀況不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...82

表 4- 21 服務年資不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...83

表 4- 22 工作地點不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...86

表 4- 23 學歷不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...87

表 4- 24 教育背景不同之個人對組織承諾各因素單因子變異數分析表...88

表 4- 25 性別不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果...90

表 4- 26 職別不同之個人對工作生活品質及其各因素 t 檢定結果...91

表 4- 27 年齡不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...92

表 4- 28 婚姻狀況不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...94

表 4- 29 服務年資不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...95

表 4- 30 工作地點不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...97

表 4- 31 學歷不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...99

表 4- 32 教育背景不同之個人對工作生活品質各因素單因子變異數分析表...100

表 4- 33 工作生活品質各因素與組織承諾各因素相關分析表...101

表 4- 34 北部地區工作生活品質與組織承諾各因素相關分析表...103

表 4- 35 中部地區工作生活品質與組織承諾各因素相關分析表...105

表 4- 36 南部地區工作生活品質與組織承諾各因素相關分析表...106

表 4- 37 東部地區工作生活品質與組織承諾各因素相關分析表...108

表 4- 38 外、離島地區工作生活品質與組織承諾各因素相關分析表... 110

表 4- 39 工作生活品質對組織承諾之努力承諾因素之簡單迴歸分析表... 111

表 4- 40 工作生活品質對組織承諾之留職承諾因素之簡單迴歸分析表... 112

表 4- 41 工作生活品質對組織承諾之價值承諾因素之簡單迴歸分析表... 112

表 4- 42 工作生活品質對組織承諾之簡單迴歸分析表... 112

表 5- 1 個人屬性與組織承諾關係之研究假設及研究驗證結果... 117

表 5- 2 個人屬性與工作生活品質關係之研究假設及研究驗證結果... 119

表 5- 3 工作生活品質及其三個因素與組織承諾關聯性驗證...121

表 5- 4 工作生活品質對組織承諾預測力一覽表...122

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圖次

圖 1- 1 海岸巡防署現行組織架構要圖...4

圖 1- 2 研究流程圖...9

圖 2- 1 Wiener 組織承諾形成模式...22

圖 2- 2 Steers 的組織承諾前因後果模式理論(Steers,1977)...23

圖 2- 3 Mowday, et al. 組織承諾前因後果模式...24

圖 2- 4 Steven et al.組織承諾角色知覺模式...25

圖 2- 5 機動查緝隊人員編制圖...31

圖 3- 1 研究架構圖...37

圖 3- 2 研究架構圖（修正後）...56

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第一章緒論

第一節研究背景與動機

壹、研究問題背景

海洋立國是近年來政府的施政方針，臺灣四面環海，海洋資源與我們相互依存的關係非常密切。近年來海峽兩岸交流日漸頻繁，在台灣海峽及其附近海域海上犯罪頻傳，走私、偷渡、滲透等海上犯罪行為破壞海上法律秩序、影響海上商業安全及漁業發展甚鉅，然而因兩岸政府主權之爭，海域管轄權重疊、法律適用及司法管轄衝突等爭議，使得從事海上犯罪者認為有機可趁，行政院海岸巡防署

（以下簡稱海巡署）成立之任務為，「維護台灣地區海域及海岸秩序與資源之保護利用，確保國家安全，保護人民權益」。而隸屬於海巡署各地區局之 20 個機動查緝隊，即為海巡署岸際打擊走私、偷渡之主要單位之一。

機動查緝隊人員主要任務為查緝走私、非法入出國及反滲透等案件偵辦與移送事項；輔助社會治安案件之偵辦與移送等事項；安全情報、反情報及科技情報之蒐集、彙整與運用；行政管轄區內領海海域、內水、潮間帶之海洋環境污染案件的蒐證、取締、移送事項；涉外事務之調查與處理事項；海巡文書情報彙整研析及專題研究事項。其工作性質類似於警政署之刑事警察，是以其工作環境不同於一般公部門的辦公場所；復以海巡署機動查緝隊人員的工作時間及工作地點不固定，常需要二十四小時執行勤務，工作性質與一般行政業務有所差別。而機動查緝隊又為海巡署工作績效主要來源，各級長官對機動查緝隊寄望甚深，故機動查緝隊績效壓力甚大，海巡署機動查緝隊人事制度屬情報體系，人員的升遷調補受「海岸巡防機關情報人員派免遷調作業規定」限制人事制度自成體系，此為海巡署機動查緝隊之主要特色。

工作生活品質為個人在工作場合中，客觀性及經驗性的反應，與個人需求能在組織中被滿足的程度，換言之，係在工作環境中所經驗到的各種知覺狀況，而組織承諾是員工對組織一種完整而持續性的態度，對於組織效能具有相當的影響，而組織承諾的研究至今仍能成為研究的主題，主要係其能對組織內部管理上提供諸多預測指標，有效地協助管理者瞭解員工的態度，進而提升組織效能。因行政院組織法修正案正在立法院審議中，海巡署依行政院指示轉型為三級機關，

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全部、海洋事務部或其他部會底下，海巡署組織的調整將在所難免，而機動查緝隊在此次的組織調整下，預計將整合成海巡署直屬之「偵防查緝分署」用以統合目前分隸屬於各地區局機動查緝隊之查緝能量，以因應目前槍、毒走私及仲介偷渡等犯罪案件，日漸趨於組織化、國際化與科技化的現象。

研究者從事情報查緝工作 23 年，服務過單位有警備總報保安處、海岸巡防司令部情報組，2000 年因組織變革又改隸屬海岸巡防署台東機動查緝隊，一路走來，歷練過各種不同時期的組織任務，從單純幕後情報工作轉型為第一線查緝人員，海巡署成立後機動查緝隊主要任務轉為查緝走私毒品、槍枝及大陸偷渡犯，

研究者深刻體會出機動查緝隊人員工作責任更重、危險性更高，且績效壓力大，

相較於海巡署其它工作人員，機動查緝隊屬於高危險性的職業。而特別是站在維護海域海岸治安工作第一線的機動查緝隊人員，其工作性質特殊，常須日夜顛倒衝鋒陷陣，冒生命危險於不顧，逮捕各類罪犯，其壓力更勝於海巡署一般行政人員。

近年來機動查緝隊人員因工作壓力大、時間長、危險性高且工作生活品質不如預期而想調離現職者人數日漸增多，又鮮少人願意從其他職務調入機動查緝隊服務，致使機動查緝隊一直處於人力不足的情況下。如何使機動查緝隊人員在特殊的工作環境(壓力大、危險高)下，在其從事機動查緝隊生涯當中，都能一直保持高昂的工作士氣、高度滿足感及優良工作績效，甚至在工作生活品質不佳的情況下，乃能保持對組織的高度承諾，這恐是對機動查緝隊人員的一大挑戰。

貳、研究動機

海巡署之成立緣於政府民國 1986 年解除戒嚴後，有鑑於我國海岸及海域之執法長期以來係由內政部、國防部、財政部等單位，分別執掌相關事務，因事權不一，導致衍生諸多困擾，無法有效遂行海防勤務。此外，近年來由於台灣與大陸地區互動頻繁，以及社會型態、價值觀改變，槍、毒、農漁產品走私及偷渡等情事日益猖獗，嚴重影響社會治安，有鑑於此，民國 1999 年 3 月 18 日國家安全會議提議成立「海岸巡防專責機構」，以統一我國岸、海事權，發揮整體效能；

經行政院成立籌備委員會研議後，納編原國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上警察局及財政部關稅總局緝私艦艇等執行海巡任務單位，在不增加總員額下編成「行政院海岸巡防署」，於 2000 年 2 月 1 日正式成立，成為我國海岸巡防之專責機構，我國的海巡工作自此邁向岸海合一專業化的新里程。而海巡署的任務，就是為維護台灣地區海域及海岸秩序及資源的保護與利用，確保人民生命及財產安全（行政院海岸巡防署，2004）。

由於海巡署係納編國防部海岸巡防司令部、內政部警政署水上警察局及財政

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甚短，故在海巡署下仍設海洋巡防總局及海岸巡防總局，亦即在執行層次仍屬岸海分離之組織架構（游乾賜，2004）。另海洋巡防總局直接配屬第一線執行之海巡隊，而海岸巡防總局之下轄有地區巡防局，地區巡防局下設岸巡總隊、岸巡大隊、機動查緝隊及東沙、南沙兩個外島指揮部，亦即地區巡防局以上編組為機關型態，總隊、大隊以下編組則採部隊型態（海岸巡防署現行組織架構要圖如圖 1-1）。

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行政院海岸巡防署

海岸巡防總局

（海岸）

海洋巡防總局

（海洋）

四個地區局四個地區機動海巡隊

十六個海巡隊二十個機動查緝隊

東、南沙指揮部

四個訓練大隊

七個岸巡總隊

十七個岸巡大隊

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由於科技的日新月異促進了社會的發展與繁榮，使得人類對於生活品質的要求也日益提高，工作是人類生活當中很重要的一項活動，不僅影響到每個人的工作生活方式，亦影響到社會關係、生活條件與福祉等課題，因此如何改善與提升

「工作生活品質」(Quality of Working Life, QWL)，成為當前各界關注的主題，歐美國家對於「工作生活品質」均相當重視，並成立了許多地方性、國家性及國際性的顧問、專業團體與公、私研究中心，例如:美國加州大學洛杉磯分校的工作生活品質中心 (Center for the Quality of Working Lifeat UCLA)；美國工作協會(Work in America Institute)、美國工作生活品質中心 (The American Center for Quality of Working Life)、工作生活品質會議 (Quality of Working Life Councils)等。誠如 Kolodny 與 Van Beinum 兩人在其合著的「工作生活品質與 1980 年代」(The qualityof working life and the 1980s)一書中所稱：「QWL 不僅受到學術界所關注，

而且也成為組織實務中，一個愈來愈重要的問題」。

而「組織承諾」是組織成員對組織的一種態度，當組織成員將價值內化到個人心目中時，組織個體便能對組織產生主觀感情連繫，而為組織的共同目標奮鬥。所以從鉅觀的角度來說，組織承諾可使組織與員工合為一體，因應日益複雜的競爭環境，快速反應內外的刺激與需求；從微觀角度而言，組織承諾使成員們對組織產生堅固的認同感與歸屬感，而與組織共存共榮，它有團結機關成員的功能，而且還能導致高效率的團體成就。而海巡任務為一團隊工作，組織承諾對於未來形塑海巡組織文化及創造組織績效佔有舉足輕重的地位，故組織承諾對組織的重要性不可言喻。

一般而言，人員選擇並經由不同的考試進入不同的國家機構，必有其不同的主客觀因素考量，如警察的挑戰、刺激和司法警察權的發揮等等；軍人的高退休保障、工作地點變動和高服從性等等，其養成教育、訓練與觀念亦南轅北轍；軍職人員的教育、訓練與觀念的養成，以殲滅敵人為主；警務人員的教育、訓練與觀念的養成，以保護人民為主；文官的依法行政觀念，這些教育、訓練與觀念直接影響到工作態度和執行的作為，將這些不同的教育、訓練與觀念的人員，未經適當的訓練、整合，就合併工作，實有其困難度，因此，像海巡組織將軍職、警察、文職這三類人員併用的機關，一個機關多種身分人員並存的特殊組織現象，

且各自適用其各該人員身分的法律、制度，其人員的工作生活品質與組織承諾，

深具探討價值。此為本研究動機之一。

再者，海巡署的組織型態，實仍屬典型的官僚體制，機動查緝隊成員對於目前工作生活品質的知覺情形如何？又工作生活品質知覺程度是否會影響渠等對所屬組織的承諾？另改善工作生活品質是否能提昇組織承諾，進而產生達成組織目標的動力，能創造組織效能，為本研究動機之二。

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第二節研究目的與問題

壹、研究目的

根據上述研究背景與動機，本研究整體目的冀望透過分析海巡署機動查緝隊人員個人背景因素與工作生活品質及組織承諾之間的關係，找出具體可行的建議，提供海巡署提升機動查緝隊人員工作生活品質及組織承諾的建議，以作未來機動查緝隊改制為「偵防查緝分署」實務管理上之參考。

本研究目的主要有：

一、分析目前海巡署機動查緝隊人員工作生活品質現況及對組織承諾的程度。

二、分析海巡署機動查緝隊人員是否會因個人屬性不同而對工作生活品質的知覺有所差異存在。

三、分析海巡署機動查緝隊人員是否會因個人屬性不同而對組織承諾程度有所差異存在。

四、分析海巡署機動查緝隊人員的工作生活品質是否與組織承諾有關聯。

五、根據研究結果，提供策略思考，讓海巡署對機動查緝隊人員未來之工作發展有完善且健全的規劃。

貳、研究問題

根據上述研究目的，提出下列研究問題：

一、海巡署機動查緝隊人員基本屬性對於工作生活品質及其各因素是否有差異性？

二、海巡署機動查緝隊人員基本屬性對組織承諾及其各因素是否有差異性？

三、海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與組織承諾是否有關聯性？

四、海巡署機動查緝隊人員的工作生活品質是否能預測組織承諾？

第三節研究方法與限制

壹、研究方法

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係以蒐集本研究所探討的工作生活品質與組織承諾等相關理論、論文、期刊及書籍資料，進行分析探討，加以歸納、分析，做有系統的陳述，以充實理論性探討之內容。

二、問卷調查法

本研究問卷採用「結構式」製作，以蒐集資料，探求事實所在，另為保持研究主題達到飽和與彈性，選擇可以提供豐富資訊的樣本做深度的研究(吳芝儀、李奉儒，1995)，依據文獻檢閱所得的初步瞭解與結果，針對海巡署全國20個機動查緝隊進行全面性調查，以瞭解機動查緝隊人員個人屬性對工作生活品質與組織承諾之間的差異及關連性。

三、研究對象

本研究選擇海巡署機動查緝隊人員作為調查對象，主要是基於下列幾項原因：

（一）本研究主要探討海巡署機動查緝隊人員的工作生活品質對組織承諾的影響，因機動查緝隊人員因屬海巡署情報體系，人事制度自成體系，查緝隊人員對海巡署的各項管理制度與福利措施等均有相當的瞭解，因此，

對於工作生活品質的知覺有深刻的體認；另海巡署機動查緝隊人員因受

「海岸巡防機關情報人員派免遷調作業規定」限制，故機動查緝隊人員與海巡署其它機關人員之流通性甚低，機動查緝隊成為大部分查緝人員唯一的生涯規劃，此一現象有助於組織承諾的研究，並可進一步探討工作生活品質與組織承諾的關連性。

（二）機動查緝隊人員雖然不多，但其機關位置除本島各沿海縣市外更包含金門、馬祖、澎湖等外離島，範圍遍及全國，可提供更多元及豐富的資料，

作為比較分析之用。

貳、研究限制

本研究在研究過程中，所遇到的限制情形如下：

一、研究資料蒐集限制

工作生活品質的衡量構面相當廣泛，因此迄今尚無共同衡量的標準，

另有關工作生活品質對組織承諾影響的文獻並不多，因此在撰寫過程中，

亦造成不少限制。

二、調查方式的限制

由於本研究主題涵蓋諸如陞遷考核、福利、忠誠等敏感性的問題，因此，本研究採用問卷調查法在填答過程中可能出現不誠實選填的情形，此亦為本研究之限制。

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第四節研究範圍與流程

壹、研究範圍

一、研究對象

本研究以海巡署全國20個機動機動查緝隊人員為主要對象。

二、研究內容

本研究內容著重在機動查緝隊人員，個人屬性對工作生活品質知覺及組織承諾的程度是否有差異存在，及工作生活品質與組織承諾兩者間關連性之探討。

貳、研究流程

根據本研究的研究動機，並確立研究目的與研究範圍之後，便著手進行相關文獻與資料的蒐集，再進一步發展觀念性架構，設計問卷，並針對研究對象發放問卷，在問卷回收後開始資料分析與解釋，最後歸納整理出結論，提出改善建議。

本研究流程如下圖 1-2：

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^研究設計

1.研究架構 2.研究假設

3.研究變項操作性定義 4.問卷設計與因素分析 5.問卷回收及分析

（第三章）

研究結果分析討論

（第四章）

結論與建議

（第五章）

緒論

（第一章）

文獻探討

（第二章）

工作生活品質定義與構面

組織承諾定義與理論

海巡署機動查緝隊

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第五節重要名詞解釋

壹、海巡署機動查緝隊人員

本文所稱海巡署機動查緝隊人員係指海岸巡防署各地區巡防局所屬 20 個機動查緝隊執行海岸巡防法相關任務之具有官稱職稱之軍職、文職人員。

貳、工作生活品質

工作生活品質（Quality of Working Life, 簡稱 QWL）係指工作場所的物質條件與工作內容外，亦涵蓋工作場所的社會關係、組織管理制度等，工作生活品質是個人在工作場合中，客觀且有經驗特性的情緒反應，及個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即在工作單位中所經驗到的各種知覺狀況。本研究之工作生活品質係指海巡署機動查緝隊人員在工作中對每個範圍（包括工作尊榮、升遷獎勵、

工作環境等因素）的知覺狀況，其定義為：工作尊榮指海巡署機動查緝隊人員及其家人對單位是否引以為榮的知覺程度；升遷獎勵指海巡署機動查緝隊人員對單位的升遷、考績、獎懲公平與否，獎勵升遷序列是否合理的知覺情形；工作環境：

指海巡署機動查緝隊人員對單位環境是否安全、整潔、寧靜，工作時間是否能配合家人及休閒生活的知覺程度。

參、組織承諾

組織承諾(Organizational Commitment)係指從情感方面出發，即組織成員對組織的忠誠度與情感性關注，並願意為組織付出高度努力，且對組織目標與價值相當認同，以及希望能繼續成為組織的一份子，本研究之組織承諾之定義，係為組織承諾代表個人對特定組織的認同與投入，包括；價值承諾、努力承諾、留職承諾等因素，其定義為：努力承諾指海巡署機動查緝隊人員願意為海巡署機動查緝隊盡心盡力工作的意願程度；留職承諾指海巡署機動查緝隊人員願意繼續留在海巡署機動查緝隊服務的意願程度；價值承諾：指海巡署機動查緝隊人員認為繼續留在海巡署機動查緝隊服務是一件有價值工作的程度。

(27)

第二章文獻探討

第一節工作生活品質之內涵與衡量構面

在當前全球化、國際化、自由化及電子化的企業經營環境下，公民營企業或政府組織中，人力資源管理受到管理者的重視，員工及其所具備的專業知識被視為企業組織內最重要的且珍貴的資產與資源，而維持勞資和諧與創造勞資雙贏局面，也成為企業管理的一大目標及挑戰。再者，由於時代的進步、教育的普及與國人生活水準的提高，許多人已脫離「為生活而工作」的狀態，代之而起的是將工作視為生活的一部份，員工對人性化管理的需求、工作滿意度及工作生活品質等的期望相對提昇（孫本初、王永大，1997）。

壹、工作生活品質緣起

工作生活品質（Quality of Working Life, 簡稱QWL）運動的發展與公共行政思想的演變，是密不可分的。工作生活品質運動大約分三個時期：「傳統時期」

（1887 年－1930年），以科學管理的理論與方法為基礎的X理論，強調「人」生性厭惡工作，逃避現實。經「修正理論時期」（1930 年－1960 年），以行為科學的理論與方法為基礎的Y理論，主張人非天生厭惡工作，給予公平的報酬，則會終身激勵並達成目標。最後進入到「整合理論時期」（1960 年以後），主張以系統分析的理論與方法為基礎的因時制宜、通權達變。而學者Denhardt（1993）

曾針對歐美先進國家的行政改革措施進行跨國性研究比較，他更歸納出這些國家自1980－1990年的行政改革所呈現的是「重價值甚於結構改變」的潮流（引自李宗勳，2002）。按工作生活品質的發展過程，各派學者論述及劃分階段不一，綜合各家論述可劃分為以下三個階段：

一、第一階段（1930年-1969年）

1930 年代工作生活品質運動的主要追求標的，為提升員工權利與利益的保障，此階段提出包括兒童勞工法、勞工補償法及工會運動和勞資關係等重要的相關法案，其內容主要涵蓋人權平等、工作環境基本安全與工作保障等，並擴展至工作機會平等、工作豐富化、工作參與及民主化管理等各項議題(Likert,1961: McGregor，1960)。由上述的法案內容及工作場域的改善面向，可知此階段工作生活品質運動的主要的目的與訴求，乃希望藉由人性化的管理，以提升勞工的工作生活品質。

(28)

二、第二階段（1969年-1974年）

本階段主要肇因於國際企業競爭，由於日本管理技術如品管圈，大幅提升產品品質與競爭力，使得美國企業普遍感受到壓力，且在1970 年代時，早期重視員工工作生活品質的通用汽車公司（General Motor）亦展現績效，使得員工工作生活品質再度受到美國企業界的重視。此外，歐洲國家對於工作生活品質的推動亦不遺餘力，在產品創新與工作績效的表現，

更使得美國感受到改善員工工作生活品質對其競爭力的重要性與急迫性，因而推動一連串為員工創造健康、安全與滿足的運動。

美國對於工作生活品質的推動，無論在學術界與實務方面均展現出劍及履及的積極作為，如密西根大學在1960 年至1973 年間展開一系列的全美工作態度調查，並命名為「雇用品質」(the quality of employment)調查；

又如，美國政府部門的「健康教育暨福利部」(The Department of Health , Education and Welfare)也贊助了相同性質的調查，並將調查結果發表於「工作在美國」(Working in America)一書中。在實務上，美國政府亦成立「聯邦生產力委員會」，贊助了許多有關員工工作生活品質的研究計畫，其重點主要在於改善員工的工作生活品質，內容包括整體工作系統的再設計、

組成自主性的工作團隊、成立勞資管理委員會等。在1975 年更推動國家生產力與工作生活品質法案，此時工作生活品質的重點，已提升至員工的自尊、受肯定、學習成長、自我實現等較高層次的需求與滿足。

三、第三階段（1979年迄今）

這一階段，學者Denhardt（1993）更歸納出歐美國家的行政改革措施所呈現的核心價值包括：1.對價值的承諾；2.服務公眾；3.授能與領導共享；

4.務實的漸進主義；5.對公職的獻身投入；自此傳統公共行政思想正式的走入全球化的行政改革風潮。（引自李宗勳，2002）

我國勞動基準法於民國七十三年七月三十日經總統公布施行，使我國在提升勞工工作生活品質方面邁入新的里程碑。在政府機關人力資源管理方面，近年來也有許多學者提倡重視工作生活品質的觀念，認為許多人力資源管理措施都與工作生活品質有直接的相關，因此主張提高公務人員的工作生活品質以作為現代人力資源管理的重要課（王永大，1996。

大體而言、不論是已開發國家或開發中國家，不論是資本主義國家或共產社會國家，或是國營企業或非國營企業，在面對全球化環境劇變時代的挑戰下，人力資源管理已成為組織中最具潛力及創造企業的關鍵；而這些國家及企業為挽留人才，為公司企業創造競爭及擴大市場效應，莫不以優先提升員工的工作生活品質來滿足員工的工作滿意度，做為提高組織的工作績效。僅將各個時期的理論背景與所著重之重點整理如表2-1：

(29)

表 2- 1 工作生活品質在各時期發展的重點

年代背景發展立論重點

胡桑實驗研究學派提出「人格尊重」、「參與及情緒的發洩」、

「小團體及其約束力」及「社會平衡與士氣」

等概念，使的QWL的概念開始萌芽。

Trist 針對工作滿足感的研究

開始探討有關QWL的領域。

1930

｜ 1950

保護員工權益與利益之改革運動

制定勞僱關係法、工會運動因而興起。

1. 平等的工作機會。 2. 工作豐富化。 3. 工作場所參與。

1950 社會技術系統理論 1. 結合科學管理學派與人群關係學派進行工作設計。2. 工作設計需兼顧技術面與社會面，並重視團體關係與組織、環境的互動。

工作設計 1. 工作輪調：可降低員工對工作的倦怠感並增加工作技能。2.工作豐富化：增加員工垂直的工作內容，擴大員工自主權。3. 工作分攤：建立「工作小組」強化員工參與感與歸屬感。

1960

QWL運動成熟階段 1. 注重員工的健康、福祉及工作滿足感。

2. 尋求較高層級的自我實現。

1970

Levitan倡導之全面品管 1.高層的領導與支持。2.策略性規劃。3. 顧客導向。4. 考評與分析。5. 訓練與獎賞。

6.授能與團隊合作。7. 品質保證。

William Ouchi 的Z理論，使得品質圈的技術成為QWL的先驅

1. 與員工保持密切而信賴的關係。2. 長期雇用之承諾。3. 強調團隊精神。4. 廣泛的工作輪調。5. 群體決策。

1980

Lawler員工認同理論提高QWL四要素：權利、資訊、知識、技術與薪資報酬。

1980

│ 1990

Denhardt的創造高附加價值理論

1.對價值的承諾。2.服務公眾。3.授能與領導共享。4.務實的漸進主義。5.對公職的獻身投入。

1990

│ 2007

Hood與Kettl的新公共管理主義

1.回到基本事項。2.政府流程與改革關聯性。3.流程與政府治理。

資料來源：1.引自王迺榘（2006）；2.研究者整理

(30)

貳、工作生活品質之定義

工作生活品質自1960 年代發源於美國，迄今已有四十餘年，然無論在學術界或實務界，對於工作生活品質的定義均尚缺乏共識。在1960 年代係以員工的

「工作滿足」程度，作為分析和評量工作生活品質的標準(Levine,1984)。而1970 年代則以「人們對工作的反映」來定義工作生活品質，所重視的是個人在工作場域中的成就感、心理健康、工作經驗，以及如何改善工作品質以滿足個人的需求等。

至1970 年代中期則將工作生活品質視為改善工作環境品質的方法與途徑，人們藉由一些可以改善工作的特定技術及研究方法來定義工作生活品質，此時的工作生活品質與「工作豐富化」、「自主工作小組」等名詞被視為同義詞。到了1970 年代末期，工作生活品質主要的焦點集中於探討員工和組織的關係。1980 年代對工作生活品質的定義，幾乎包含任何改善組織的方案，範圍包括所有處理國外競爭、品質問題、或員工不滿情緒的計劃方案。

工作生活品質的意義不僅在各年代有所差異，在先進國家中亦有不同的名詞，諸如「人性化的工作」、「勞動條件的保護」、「工作場所的民主化」等皆代表著相同的觀念，Delamotte 與 Takezawa(1984)兩人指出，以英文為主要語言的工業國家，「工作生活品質」的觀念與「生活品質」有密切關聯；有些國家以

「工作的人性化」作為「工作生活品質」的同義字；在法國或法語系的國家，係以「工作條件的改善」來表示；而社會主義國家則以「工作者的護衛」來表示工作生活品質的意義。

總之，上述各種定義之所以不同，係因採用的方法、策略與技巧的差異所致，

Nadler 和Lawler(1983)在對「工作生活品質」所作的操作型定義時，列舉出一些代表「工作生活品質」的範圍，其中有四種範圍最為顯著：1.強調組織中不同階層員工的參與議題；2.尋求更符合個人及社會結構需求的工作安排；3.重視薪資、

報酬的改善與平等；4.注重工作環境和工作本身的改善，即員工身體勞動及實質工作狀況的改善，包括工作時數、工作狀況、工作規則及物質環境的改善等（王永大，1996）。

由上得知，工作生活品質的定義，雖歷時七十年，學術界或實務界以不同的層面、面向、角度而產生不同的詮釋。為便於明瞭國內外學者對工作生活品質的定義，僅以具有代表性的學者所詮釋的工作生活品質定義並綜合整理如表2-2：

表2- 2 工作生活品質之定義

年代學者定義

1987 丁虹組織提昇企業，影響員工的忠誠與投入。

1995 劉水抱動態：一種改革方案或策略。

(31)

表2-2 工作生活品質之定義（續）

年代學者定義

1997 孫本初 QWL 的定義可分為三類：1.在工作場所中某些條件的品質提昇與延伸。2.工作環境滿足個人基本需求之程度。3.個人福祉與組織效能的改善方法。

2000 陳家聲與樊景立 QWL 的定義可分為三類：1.強調 QWL 是一種主觀的經驗與感受。2.將 QWL 視為一種理論或價值觀。3.

將 QWL 視為一系列的提昇方法或方案。

1983 Nadler 與 Lalwer 一種對員工、工作及組織的思考模式，強調下列二點： 1. 工作對員工及組織效能影響之關切。2.

員工參與組織問題解決及決策制定之理念。

1984 Delomotte 與 Takezawa

維持經濟成長，並提昇對員工滿足與生產力等重要因素之一連串新的勞工問題及相應對策。

1985 Cummings 與 Huse 從人、工作與組織三方面加以思考，而獲得符合現況的QWL 之定義；包括關心員工福利與組織效率、

提高員工參與解決問題與決策等兩個重要因素資料來源：1.引自顧忠平（2005）2.研究者整理

綜觀上述，機關團體的主體仍然是人，欲求提高經營績效，順利成功轉型或達成組織之目標，往往需要藉助人力資源有效的管理，來提昇員工的工作生活品質（QWL），員工在低需求層次獲得滿足後，希望能改善並提升更高層次的需求滿足。機關團體在面對員工的意識抬頭時，改善工作生活品質，可以增加管理的溝通、員工士氣及提高員工工作滿足，同時也可增加員工對組織的承諾和改善勞資關係，為勞資雙方提供了補救措施途徑。

參、工作生活品質之衡量構面

一般而言，學者研究工作生活品質衡量構面的方式可歸類以下三種：

一、研究者利用文獻探討的方式，就過去的相關文獻研究結果，依照自己的研究對象及研究性質來選擇或決定工作生活品質衡量構面。

二、研究者先參考過去有關工作生活品質的研究文獻，然後發展出有關的項目並編製成問卷，經過對研究對象施測後，再將施測結果用因素分析法萃取出影響工作生活品質的重要因素，並將之命名，而形成工作生活品質的面向。

三、研究者與研究對象共同以德菲法（Delphi）決定工作生活品質的構面，其過程為研究者先從研究對象中挑選出具代表性的成員組成德菲樣本

（Delphi Panel）經多次反覆的討論與審核決定出與工作生活品質有關的概念，再將這些概念利用層級式叢集分析（hierachical clustering analysis）聚

(32)

進行施測，最後將施測結果利用因素分析法萃取出工作生活品質的主要面向。Levine（1979；1983）即曾以美國保險公司的員工作為樣本，利用此方法建構出工作生活品質的衡量構面（轉引自王永大，1996）。

工作生活品質究竟應包含哪些衡量構面？由於各家學者在探討該類問題時，大都會依照個人所觀察的現象、所參考的文獻、研究的方向以及樣本的型態等，設計合適的衡量構面，因此，有關工作生活品質的衡量構面，亦是呈現多種不同的風貌，玆將國內外學者針對工作生活品質所設計的衡量構面，綜合整理如表2-3：

表 2- 3 國內外學者所提供作生活品質之衡量構面年代學者衡量構面

1998 潘士民 1.工作成長 2.升遷獎酬 3.人際互動 4.生活保障 5.參與管理 6.環境支持。

2000 陳家聲、樊景立

1.工作環境 2.薪資與獎金 3.福利 4.升遷 5.訓練與發展 6.工作性質 7.上司的領導方式 8.同仁合作 9.企業形象 10.溝通 11.組織制度 12.組織氣候與文化 13.工時與工作量。

2000 陳美志 1.公平性 2.升遷發展 3.工作環境 4.工作內容 5.工作尊容感 6.俸給福利 7.人際關係 8.工作與家庭休閒。

2002 李建慧

1.個人層面：自尊、自我成長、生活保障、工作與家庭衝突。2.工作層面：工作報酬、工作環境、工作自主性、工作變化性。3.組織層面：升遷、公平對待、

人際關係、參與決策。

2004 陳明國

1.個人層面：主要探討個人工作自我肯定(尊榮感)、

工作與家庭衝突。2.組織層面：主要探討薪酬、升遷、

公平對待。3.工作層面：主要探討工作自主性、工作挑戰性、工作成就感。

2005 王迺榘

1.個人層面的自尊、自我成長、生活保障、工作與家庭衝突。2.工作層面的工作報酬、工作環境、工作自主性、工作變化性。3.組織層面的升遷、公平對待、

人際關係、參與決策。

1983 Levine

1.主管對我的重視程度及對我的才能信任程度 2.每日例行工作的多樣化 3.工作挑戰 4.公平升遷 5.工作外生活影響工作生活的範圍 6.自尊。

Delomotte 1.傳統目標的新門徑 2.工作的公平待遇 3.影響決定

(33)

表 2-3 國內外學者所提供作生活品質之衡量構面（續）

年代學者衡量構面

1988 Nachmias 1.監督 2.同儕 3.工作本身 4.工作群體關係 5,經濟層面

1990 Efraty 與

Sirgy 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現需求。

資料來源：1.引自顧忠平（2005）2.研究者整理

綜合上述國內外學者與研究人員所提出之工作生活品質構面種類繁多，綜括而言，其範圍可依組織所提供的員工的物質、精神及社群關係，歸納為三個主要構面：一、組織提供的物質構面：係指員工對組織所提供的物質報酬之滿意程度，

包括工作的環境、俸給福利及工作保障等因素；二、組織提供的精神構面：係指員工對組織所提供的精神報償之滿意程度，包括工作的內容與特性、訓練成長的機會、陞遷制度、員工參予及組織溝通等因素；三、組織內社群關係構面：係指員工在組織內，員工社群關係在精神報償性之滿意度，包括：工作的尊榮、同事上司或客戶之關係、和工作家庭休閒的關係等因素。

而本研究將上述三個主要構面中的因素，各擷取二個因素分別為升遷發展、

工作環境、工作內容、工作尊榮、薪俸福利、工作家庭休閒等六個因素，作為本研究的架構工作生活品質構面中的研究因素。

第二節組織承諾之意涵與理論模式

在組織行為與人力資源管理的領域中，組織承諾一直是管理學者極感興趣的研究主題，主因乃是組織承諾可以用來預測員工的行為，提供態度與行為連結之實證研究機會，而不同的學者從不同的學派、理論角度切入，分別賦予不同的定義。1970 年代，許多行為管理學者對「組織承諾」產生了研究興趣，認為組織承諾是瞭解員工行為的一個重要因素，對組織有承諾的員工，被認為易留於組織任職，且會為組織目標之達成而努力。Mowday, Porter 與 Steers,（1982）組織承諾（Organization Committment）為組織與個人的連結，Mowday 等人（1982）認為好的個人與組織的連結，將會對個人、組織及社會產生好的後果。組織可以提供個人經濟需要的來源、保障與心理上的報償，個人必須與組織連結，而承諾正是這種連結。就個人而言，個人對組織的投入愈多，愈有可能得到組織的報酬。就組織而言，高的組織成員承諾會降低離職率及缺勤率，減少組織生產成本，使組織獲得利益（丁虹，1987）。Wiener（1982）指出組織承諾是一種內化的規範力，

使行為配合組織目標及利益。由高度組織承諾所導致的行為具有下列特性：一、

(34)

量的心力與時間。高度的組織承諾是對組織有利的，組織承諾除了可以預測離職行為外，也可以預測員工的績效，還可以當作組織績效衡量的有效指標（吳容輝，

2002）。

壹、組織承諾之定義

組織承諾 (Organzational Commitment) 亦稱組織向心力，許多學者因理論背景不同，或研究目的不同，因而對組織承諾的定義有不同的見解。Morrow (1983) 提出至少 25 種以上有關組織承諾的概念與衡量，研究者引用顧忠平（2005）資料及將國內外重要學者或研究者的看法，綜合整理如表 2-4：

表2- 4 組織承諾之定義年代學者定義

2001 牟鍾福

個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組織奉獻心力，努力工作的意願或傾向。

2004 許仁宗個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。

2005 顧忠平

組織承諾是指個人對一特定組織的認同與投入的相對強度。組織承諾強的成員會有下列三種傾向：1.強烈地堅信及接受組織的目標與價值；2.願意為組織付出更多的努力；3.渴望繼續成為組織的一份子。

1974 Porter, Steers, Mowday 與 Boulian

認為組織承諾至少包含三個要素：

1.對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。

2.願意為組織利益而努力。

3.明確的希望繼續成為組織的一分子。

1974 Mitchell 是個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。

1977 Gechman 係指該行為超越組織對於個人正式的規範或期望，且被社會所接受。

1981 Angle 與 Perry

個人對組織的關心與忠誠的態度，具有組織承諾感的人，

惠比較願意為組織奉獻心力。

1981 Morris 與 Sherman

是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織之正向感覺。

1982 Mowday、

Porter 與

是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：

1.認同承諾：對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承

(35)

表2-4 組織承諾之定義（續）

年代學者定義

1989 Thompson 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而且有強烈的意願留在組織中。

1990 Reyes 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。

1991 William 與 Anderson

個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增進組織效能及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付出的貢獻。

2001 Robbins 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希望維持組織內成員關係的程度。

2002 Greenberg 為組織承諾並非「是」或「不是」或者是「多少」的問題，

而是可由情感性、持續性與規範性承諾三方面去探究。

資料來源：研究者整理

組織承諾因研究與理論架構的不同，進而產生不同的定義。Porter, Steers, Mowday, 與 Boulian(1974) 認為組織承諾是個人對特定組織認同和投入的強度，

這樣的承諾特點為：具有強烈信任與接受組織的目標和價值，願意為組織盡更多的努力，並渴望繼續成為組織成員。Leong , Furham, 與 Cooper (1996) 引述 Mowday, Poter, 與 Stress (1982) 的組織承諾定義，認為組織承諾至少具有三個特徵因素：即一種強烈接受組織之目的和價值的信念、且願意為組織而努力的意願、以及一種強烈續留在組織的期望。Bogler 與 Somech (2004) 參酌 Mowday 與 Poter 等的定義將組織承諾這個概念分成三個基本元素：價值承諾、努力承諾與留職承諾。故組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種連結不僅對個人具有重要性，對組織甚至對於整個社會都有其價值。

綜觀而論，一般研究因素分析結果發現，以 Mowday，Porter 和 Steers（1982）

之研究發展出的三個因素最具解釋力，因此本研究在探討組織承諾乃採用 Mowday 等人之定義。一、價值承諾：深信並接受組織之目標及價值。二、努力承諾：願意為組織投注高度的努力。三、留職承諾：具有強烈的慾望，以維持組織成員的身份。

貳、組織承諾之分類

由上述組織承諾定義中，我們不難發現不同的學者在不同的背景下，有不同的立論；因而對組織承諾也有著不同的獨特看法。研究者引用王迺榘（2006）資

(36)

表 2- 5 組織承諾之分類

年代學者分類定義

持續承諾

由於先前個人的投資與犧牲，離開組織將是高成本或不可能的，因此奉獻於組織中。

凝聚承諾

在組織中附著於社會關係是由於在先前社會聯結中有公開棄權，或是參加了增強凝聚的儀式。

1968 Kanter

控制承諾

附著於組織規範並影響其行為所欲之方向，因為成員曾經公開否定以前的規範，並以組織的價值重述他們的自我概念。

價值承諾指深信並接受組織目標及價值。

努力承諾指願意為組織投注高度的努力。

1974

Porter、

Steers, Mowday 與

Boulian 留職承諾指具有強烈的欲望以維持組織成員的身份。

規範性的承諾

員工為配合組織目標的利益，而產生一種內化的規範信念，當承諾意識越高時，個人行動將越會受內化力的影響。所以個人願意繼續留在組織中效力，並非期待如此可獲得多少利益，

而是他相信這樣做才能符合團隊的規 1978 範。

Stevens、

Beyer 與 Trice

交換性的承諾

員工以投資報酬率的觀點，衡量付出與報酬的差距之後，對組織所產生的承諾，此種行為被視為一種交換性的行為；員工將自已對組織的貢獻與組織給的報酬加以比較，如果這種交換對自已有利，則組織承諾就會提昇，

反之，則降低。

1982

Mowday、

Porter 與 Steers

高度組織承諾

高度組織承諾有下列幾個特色：1.強烈信仰與接受組織的目標與價值。2.

願意為組織利益而努力。3.明確的希望繼績成為組織中的一份子。

(37)

表 2-5 組織承諾之分類（續）

年代學者分類定義

1994 Steer 與

Black 相對程度承諾

組織承諾是個體認同或投入於組織中的相對程度，它以三個因素為特點：

1.非常信任和接受組織目標和價值。

2.願意為組織付出巨大的努力。3.保持作為組中成員的強烈願望。

報酬基礎的承諾

認為可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益及任務利益方面之需要，則會傾向於對變革付出承諾。

2000 Lamsa 與 Savolainen

信任基礎的承諾

如果認為對於變革所做的承諾是有價值的，而且情感上是重要的，就會對變革做出承諾。

資料來源：研究者整理

綜觀而論，許多國外學者多以「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」

為主要衡量組織承諾的主要因素。國內亦有丁虹（1987）；陳美志（2000）；陳明國（2004）；顧忠平（2005）等研究者以上述三項因素衡量組織承諾，此三個因素在例次實證研究中，被證明對衡量組織承諾具有相當高的信度與效度。本研究亦將採用上述三項構面，並將組織承諾視為海巡署機動查緝隊人員對組織的一種投入及認同態度的傾向，並且願為組織繼續付出心力，創造合乎組織的利益的一種意識型態。透過此一觀點，可觀察海巡署機動查緝隊人員對海巡署機動查緝隊的認同程度與投入的相對強度。

參、組織承諾之理論模式

有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢，茲彙整相關學者對組織承諾所提出的模式，並將重要且較為常見的組織承諾模式，彙整敘述如下：

一、Wiener 的組織承諾形成模式

Wiener（1982）將Fishbein 的行為意圖模式予以擴展，認為直接影響組織承諾的內化規範信念因素有二：1.普遍化的忠誠與責任（generalized loyalty and duty）；2.組織認同（organizational identification）。所謂普遍化的忠誠與責任，係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有義務表現忠誠和負責任，並相信忠誠是應該的；至於組織認同，係指與組織命令、目標、政策及工作方式一致的個人內化信念。Wiener（1982）認為，

普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員過程的影響，組織認同則同時受到選擇成員過程及組織社會化的影響。Wiener 的組織承諾形成模式如圖 2-1。

(38)

圖 2- 1 Wiener 組織承諾形成模式

資料來源：Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A behavior approach to job involvement. Journal of Vocational BehaviorJournal of Vocational BehaviorJournal of Vocational BehaviorJournal of Vocational Behavior, 10, 47-52.

引自陳民國（2004），我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質、、、組織承諾及工作績效相、組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相關性之研究

關性之研究關性之研究關性之研究

二、Steers 組織承諾前因後果模式

Steers於1977年以嚴謹的實證研究，提出「組織承諾前因後果模式理論」其前因變項採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特性、工作經驗等。而結果變項採受組織承諾內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等。研究結果發現個人特質、工作特性、

工作經驗與組織承諾相關。由此可知，員工對組織之承諾程度是可以被影響的，了解組織承諾的前因及相關因素，將有助於處於變革階段之組織有效地提高員工之組織承諾；如圖 2-2：

人格

主要社會化

應徵者的內化規範信念

未經選擇的個人之一般忠誠與責任

未進入組織前的個人價值調和

招募新人與徵選

應徵者的內化規範信念

組織社會化

經過選擇的個人之一般忠誠與責任

組織認同

承諾

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圖2- 2 Steers 的組織承諾前因後果模式理論(Steers,1977)

資料來源：Steers,R.M.(1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative ScienceAdministrative ScienceAdministrative ScienceAdministrative Science QuarterlyQuarterlyQuarterly,22,47。 Quarterly

引自陳民國（2004），我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質、、、組織承諾及工作績效相、組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相關性之研究

關性之研究關性之研究關性之研究

此外，Mowday , Porter 與 Steers（1982）認為有四類變項是「組織承諾」的前因：1.個人特徵（personal characteristics）（包括年齡、年資、教育程度、性別、種族及其他各種人格特質等）；2.角色的特徵（role-related characteristics）（包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等）；3.

結構的特徵（structural characteristics）（包括組織規模、工會介入、控制幅度、正式化、分權程度及決策參與程度等）；4.工作經驗（work experiences）

（包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準及團體規範等）。結果變項則有：1.工作績效（job performance）；2.員工任職時間的長短（tenure）；

3.怠工情形（tardiness）；4.缺席情形（absenteeism）；5.人事異動率（turnover）

等。其關係如圖 2-3。

個人特徵：

年齡

成就動機教育程度

工作特性：

挑戰性回饋性工作完整性

工作經驗：

群體態度組織可靠性個人重要性

組織承諾

留職意願出席率工作績效

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圖2- 3 Mowday, et al. 組織承諾前因後果模式

資料來源：Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982).

Employee EmployeeEmployee

Employee----organizationorganizationorganization organization linkagelinkagelinkagelinkage. New York: Academic Press.

引自王迺榘（2006），工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響－－－以軍訓教官人員為－以軍訓教官人員為以軍訓教官人員為以軍訓教官人員為例

例例例

三、Steven et al.之組織承諾角色知覺模式

Steven et al.(1978)融合了心理觀點與交換觀點，提出組織承諾角色知覺模式。認為個人屬性、角色相關因素與組織因素會影響組織成員的角色知覺，經交換、評估等過程，形成角色態度或行為，最後影響到成員個人的留職或離職意願。而在這個模式中，個人屬性包括：性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變；角色相關因素包括：工作負荷、管理層次、

工作特性、工作表現、升遷技巧、目前的職位與年資等；組織因素則包括：

組織規模、組織表現、人員控制幅度與權力集中化的程度。Stevens et al.

（1978）認為組織成員在事業初期階段，由於年資尚淺，其組織承諾將受到心理或個人因素所影響；隨著年資的增加，個人因素的重要性減少，附屬利益（side-bets）的影響力則漸趨增強，使得成員離開組織所要付出的代價提高，組織也因此獲得成員某種程度的承諾。儘管成員選擇留在組織內，但卻將心力用於獲取組織以外的其他利益上，此時成員對組織的承諾，即由初入組織時的心理性組織承諾，轉變為基於現實考慮的交換性組織承諾。其組織承諾角色知覺模式，如圖 2-4：

個人特徵

角色的特徵

結構的特徵

工作經驗

組織承諾

工作績效工作任職時間長短怠工情形缺席情形人事異動率

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圖2- 4 Steven et al.組織承諾角色知覺模式

資料來源：Steven, J. M., Beyer, J. M., ＆ Trice. H. M.(1978).Assessing Personal, Role and OrganizationPredictors of Managerial Commitment. Academy ofAcademy ofAcademy ofAcademy of ManageManageManageManagement Journalment Journalment Journal,21(3),382. ment Journal

引自王迺榘（2006），工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響工作生活品質對組織承諾之影響－－－以軍訓教官人員為－以軍訓教官人員為以軍訓教官人員為以軍訓教官人員為例

例例例

綜合以上各種模式之論述，可知工作生活品質與組織承諾之間存有雙向關係，個人因素或工作性質均會影響其對組織的忠誠度，也就是一種承諾，此種組織承諾又可分為價值承諾、努力承諾及留職承諾等三種。而無論是組織承諾形成、前因後果、角色知覺等模式，均透過個人行為的規範與限制，而產生對組織承諾的高低程度。Reichers於1985年從事有關組織承諾之實證研究時，以學者 Mowday等人的組織承諾前因後果理論模式，分別列成「組織承諾及其前因變項關係之研究」與「組織承諾及其後因變項關係之研究」，根據實證研究的結果顯示，有些變項與組織承諾的關係未達顯著（如：工作績效、組織規模），但基本上，此一架構是正確、有價值的。

本研究以海巡署機動查緝隊人員為對象，且為了瞭解渠等需求，本研究亦將採用Mowday，Porter 與 Steers的前因後果理論模式。

肆、組織承諾之影響

個人屬性：

性別、年齡、教育程度、

工作投入、態度改變

角色相關因素：

工作負荷、管理層次、工作特性、工作表現、升遷技巧、職位、年資

組織因素則：

組織規模、組織表現、人員控制幅度、權力集中化的程度

管理人員：

角色知覺交換評估角色行為或態度

組織承諾：

留職意願或離職傾向

海巡署機動查緝隊人員工作生活品質與 組織承諾之研究

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文