第二章 文獻探討
第二節 組織承諾之意涵與理論模式
1990 Efraty 與
Sirgy 1.生存需求 2.社會需求 3.自我需求 4.自我實現需求。
資料來源：1.引自顧忠平（2005）2.研究者整理
綜合上述國內外學者與研究人員所提出之工作生活品質構面種類繁多，綜括 而言，其範圍可依組織所提供的員工的物質、精神及社群關係，歸納為三個主要 構面：一、組織提供的物質構面：係指員工對組織所提供的物質報酬之滿意程度，
包括工作的環境、俸給福利及工作保障等因素；二、組織提供的精神構面：係指 員工對組織所提供的精神報償之滿意程度，包括工作的內容與特性、訓練成長的 機會、陞遷制度、員工參予及組織溝通等因素；三、組織內社群關係構面：係指 員工在組織內，員工社群關係在精神報償性之滿意度，包括：工作的尊榮、同事 上司或客戶之關係、和工作家庭休閒的關係等因素。
而本研究將上述三個主要構面中的因素，各擷取二個因素分別為升遷發展、
工作環境、工作內容、工作尊榮、薪俸福利、工作家庭休閒等六個因素，作為本 研究的架構工作生活品質構面中的研究因素。
第二節 組織承諾之意涵與理論模式
在組織行為與人力資源管理的領域中，組織承諾一直是管理學者極感興趣的 研究主題，主因乃是組織承諾可以用來預測員工的行為，提供態度與行為連結之 實證研究機會，而不同的學者從不同的學派、理論角度切入，分別賦予不同的定 義。1970 年代，許多行為管理學者對「組織承諾」產生了研究興趣，認為組織 承諾是瞭解員工行為的一個重要因素，對組織有承諾的員工，被認為易留於組織 任職，且會為組織目標之達成而努力。Mowday, Porter 與 Steers,（1982）組織承 諾（Organization Committment）為組織與個人的連結，Mowday 等人（1982）認為 好的個人與組織的連結，將會對個人、組織及社會產生好的後果。組織可以提供 個人經濟需要的來源、保障與心理上的報償，個人必須與組織連結，而承諾正是 這種連結。就個人而言，個人對組織的投入愈多，愈有可能得到組織的報酬。就 組織而言，高的組織成員承諾會降低離職率及缺勤率，減少組織生產成本，使組 織獲得利益（丁虹，1987）。Wiener（1982）指出組織承諾是一種內化的規範力，
使行為配合組織目標及利益。由高度組織承諾所導致的行為具有下列特性：一、
量的心力與時間。高度的組織承諾是對組織有利的，組織承諾除了可以預測離職 行為外，也可以預測員工的績效，還可以當作組織績效衡量的有效指標（吳容輝，
2002）。
壹、組織承諾之定義
組織承諾 (Organzational Commitment) 亦稱組織向心力，許多學者因理論背 景不同，或研究目的不同，因而對組織承諾的定義有不同的見解。Morrow (1983) 提出至少 25 種以上有關組織承諾的概念與衡量，研究者引用顧忠平（2005）資 Steers, Mowday 與 Boulian
認為組織承諾至少包含三個要素： Sherman
是組織和個人誘因之交易結果，是一種心理上對組織之正
表2-4 組織承諾之定義（續）
年代 學者 定義
1989 Thompson 係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標與 價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而 且有強烈的意願留在組織中。
1990 Reyes 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾 向。
1991 William 與 Anderson
個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增進 組織效能及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付出的 貢獻。
2001 Robbins 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目 標並且希望維持組織內成員關係的程度。
2002 Greenberg 為組織承諾並非「是」或「不是」或者是「多少」的問題，
而是可由情感性、持續性與規範性承諾三方面去探究。
資料來源：研究者整理
組織承諾因研究與理論架構的不同，進而產生不同的定義。Porter, Steers, Mowday, 與 Boulian(1974) 認為組織承諾是個人對特定組織認同和投入的強度，
這樣的承諾特點為：具有強烈信任與接受組織的目標和價值，願意為組織盡更多 的努力，並渴望繼續成為組織成員。Leong , Furham, 與 Cooper (1996) 引述 Mowday, Poter, 與 Stress (1982) 的組織承諾定義，認為組織承諾至少具有三個特 徵因素：即一種強烈接受組織之目的和價值的信念、且願意為組織而努力的意 願、以及一種強烈續留在組織的期望。Bogler 與 Somech (2004) 參酌 Mowday 與 Poter 等的定義將組織承諾這個概念分成三個基本元素：價值承諾、努力承諾與 留職承諾。故組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與貢獻，影響一個人對組 織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種連結不僅對個人 具有重要性，對組織甚至對於整個社會都有其價值。
綜觀而論，一般研究因素分析結果發現，以 Mowday，Porter 和 Steers（1982）
之研究發展出的三個因素最具解釋力，因此本研究在探討組織承諾乃採用 Mowday 等人之定義。一、價值承諾：深信並接受組織之目標及價值。二、努力 承諾：願意為組織投注高度的努力。三、留職承諾：具有強烈的慾望，以維持組 織成員的身份。
貳、組織承諾之分類
由上述組織承諾定義中，我們不難發現不同的學者在不同的背景下，有不同 的立論；因而對組織承諾也有著不同的獨特看法。研究者引用王迺榘（2006）資
表 2- 5 組織承諾之分類
Steers, Mowday 與
Boulian 留職承諾 指具有強烈的欲望以維持組織成員的 Steers
高度組織承諾
高度組織承諾有下列幾個特色：1.強 烈信仰與接受組織的目標與價值。2.
願意為組織利益而努力。3.明確的希 望繼績成為組織中的一份子。
表 2-5 組織承諾之分類（續）
年代 學者 分類 定義
1994 Steer 與
Black 相對程度承諾
組織承諾是個體認同或投入於組織中 的相對程度，它以三個因素為特點：
1.非常信任和接受組織目標和價值。
2.願意為組織付出巨大的努力。3.保 持作為組中成員的強烈願望。
報酬基礎的承諾
認為可以滿足其在經濟優勢、地位與 社會利益及任務利益方面之需要，則 會傾向於對變革付出承諾。
2000 Lamsa 與 Savolainen
信任基礎的承諾
如果認為對於變革所做的承諾是有價 值的，而且情感上是重要的，就會對 變革做出承諾。
資料來源：研究者整理
綜觀而論，許多國外學者多以「價值承諾」、「努力承諾」及「留職承諾」
為主要衡量組織承諾的主要因素。國內亦有丁虹（1987）；陳美志（2000）；陳 明國（2004）；顧忠平（2005）等研究者以上述三項因素衡量組織承諾，此三個 因素在例次實證研究中，被證明對衡量組織承諾具有相當高的信度與效度。本研 究亦將採用上述三項構面，並將組織承諾視為海巡署機動查緝隊人員對組織的一 種投入及認同態度的傾向，並且願為組織繼續付出心力，創造合乎組織的利益的 一種意識型態。透過此一觀點，可觀察海巡署機動查緝隊人員對海巡署機動查緝 隊的認同程度與投入的相對強度。
參、組織承諾之理論模式
有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素 予以涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢，茲彙整相關學者對組織承諾 所提出的模式，並將重要且較為常見的組織承諾模式，彙整敘述如下：
一、Wiener 的組織承諾形成模式
Wiener（1982）將Fishbein 的行為意圖模式予以擴展，認為直接影響 組織承諾的內化規範信念因素有二：1.普遍化的忠誠與責任（generalized loyalty and duty）；2.組織認同（organizational identification）。所謂普遍化 的忠誠與責任，係指個人認為在他自己明顯投入的社會情境中，其有義務 表現忠誠和負責任，並相信忠誠是應該的；至於組織認同，係指與組織命 令、目標、政策及工作方式一致的個人內化信念。Wiener（1982）認為，
普遍化的忠誠與責任只受到選擇成員過程的影響，組織認同則同時受到選 擇成員過程及組織社會化的影響。Wiener 的組織承諾形成模式如圖 2-1。
圖 2- 1 Wiener 組織承諾形成模式
資料來源：Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: A behavior approach to job involvement. Journal of Vocational BehaviorJournal of Vocational BehaviorJournal of Vocational BehaviorJournal of Vocational Behavior, 10, 47-52.
引自陳民國（2004），我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質、、、組織承諾及工作績效相、組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相
圖2- 2 Steers 的組織承諾前因後果模式理論(Steers,1977)
資料來源：Steers,R.M.(1977). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative ScienceAdministrative ScienceAdministrative ScienceAdministrative Science QuarterlyQuarterlyQuarterly,22,47。 Quarterly
引自陳民國（2004），我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質我國壽險業務人員工作生活品質、、、組織承諾及工作績效相、組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相組織承諾及工作績效相 關性之研究
關性之研究 關性之研究 關性之研究
此外，Mowday , Porter 與 Steers（1982）認為有四類變項是「組織承 諾」的前因：1.個人特徵（personal characteristics）（包括年齡、年資、教 育程度、性別、種族及其他各種人格特質等）；2.角色的特徵（role-related characteristics）（包括工作範圍及挑戰性、角色衝突及角色混淆等）；3.
結構的特徵（structural characteristics）（包括組織規模、工會介入、控制 幅度、正式化、分權程度及決策參與程度等）；4.工作經驗（work experiences）
（包括組織可依賴性、個人重要性、期望水準及團體規範等）。結果變項 則有：1.工作績效（job performance）；2.員工任職時間的長短（tenure）；
3.怠工情形（tardiness）；4.缺席情形（absenteeism）；5.人事異動率（turnover）
等。其關係如圖 2-3。
個人特徵：
年 齡
成 就 動 機 教 育 程 度
工作特性：
挑 戰 性 回 饋 性 工 作 完 整 性
工作經驗：
群 體 態 度 組 織 可 靠 性 個 人 重 要 性
組 織 承 諾
留 職 意 願 出 席 率 工 作 績 效
圖2- 3 Mowday, et al. 組織承諾前因後果模式
圖2- 3 Mowday, et al. 組織承諾前因後果模式