第五章 結論與建議
第一節 研究發現
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第五章 第五章 第五章
第五章 結論與建議 結論與建議 結論與建議 結論與建議
本研究於緒論中提到由於種種因素影響，使身心障礙者成為社會活動中之弱 勢，過去社會普遍將此現象形成歸因為身心障礙者個人問題。後來隨著觀念改 變，身心障礙成因從過去內在醫學問題轉變為社會環境限制，再加上，國際社會 興起對基本人權之重視，提倡國家有義務採取積極行動去促進及保護所有人權與 基本自由。而就業不僅為民生經濟之本，亦為個人融入社會及實現自我價值之主 要途徑，故工作權之保障更顯重要。因此，於探討身心障礙者權利議題時，有關 其就業權益之保障亦為國際共識之一。
身心障礙者權利促進之目標為促使身心障礙者得以充分參與社會生活與發 展，並享有平等之地位。意即要提供一個無障礙環境，使身心障礙者如同非身心 障礙者一般，得以盡其所能參與社會、承擔同等義務並平等分享社會與經濟發展 之成果。為達成此目標，國家應加強發展並推行有關身心障礙預防與重建／復健 之有效措施。本文即就重建／復健當中身心障礙者就業權益相關議題進行探討分 析。以下將依序先說明研究發現，而後針對問題提出見解與建議。
第一節 第一節 第一節
第一節 研究發現 研究發現 研究發現 研究發現
本研究收集身心障礙者就業權益保障相關政策、統計、研究、新聞及實務報 告等文獻資料，統整分析後歸納重點內容如下：
一、身心障礙鑑定
我國為跟上國際潮流，於 2007 年《身權法》修法時納入 ICF 精神，修改身 心障礙鑑定模式。然而 ICF 分類方式原本目的是在呈現健康狀態，將其轉而用於 福利服務提供判定上，有一定程度之困難。
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由於身心障礙鑑定新制於尚未完備前便先施行，宣傳不夠、人力、物力資源 不足，再加上相關專業服務人員未有妥善準備，倉促實施下產生許多問題，例如 雖有活動參與及環境因素評估向度，但與身心障礙身份之取得並無關連性，與實 現 ICF 概念之理想仍有差距。又後續之需求評估事實上與活動參與及環境因素評 估有重疊之處，故有浪費時間與資源之弊病存在。
此外，身心障礙鑑定新制雖將過去以身體結構或疾病命名之紊亂類別，改以 功能作為一致性分類依據，然仍有部分未達身心障礙認定標準但實有功能限制 者，或由於功能限制不明顯而未被發現之潛在身心障礙者，由於被排除在身心障 礙者資格外，而使其權益不能獲得同等保障。
二、職業重建服務
長久以來，政府為提高身心障礙者就業，針對其於勞動力市場弱勢部分，參 考國際實務經驗並依據我國國情加以修正，制訂各種措施以期能消除身心障礙者 就業之困難。然根據近年來調查發現身心障礙者勞動力參與率較全體勞動力參與 率低 38.75%，而失業率則較全體失業率高近 3 倍。顯示身心障礙者在就業狀況 上與非身心障礙者相比仍存在極大之差距。排除因經濟景氣變化對就業市場之衝 擊，我國身心障礙者就業促進與保障政策應該還有許多有待努力之處。
政府雖已透過各種方式宣傳身心障礙就業服務，然真正獲得訊息且實際上有 使用者僅佔少數，這當中落差顯示出政府身心障礙者就業服務是有推廣度、普及 度與可及性之問題存在。
職業重建提供多元化服務，依照身心障礙者工作能力做適當安置，然由於多 半是以現有職缺進行媒合，若身心障礙者能力未能符合競爭性環境要求，則會安 置於庇護性職場，或針對其能力不足部分進行職業能力或職場適應訓練，將問題 重點放在身心障礙者個人表現。對於有關去除職場中物理或社會環境障礙限制之 措施較為不足，常見僅有職務再設計一種。
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此外，與國外相比，我國身心障礙者工作職種選擇有限，除因受到教育程度 普遍偏低影響外，用以提昇工作能力之職業訓練對身心障礙者而言又有諸多限 制，例如一般職業訓練未提供輔助設備，而專門針對身心障礙開辦之職種又未符 合其期待或市場需求，影響身心障礙者職涯發展。
三、基本生活維持與勞動條件保障
由於身心障礙者本身健康狀態之特殊性，與非身心障礙者相比通常各方面需 要較多開銷支出，且平均年齡較短又有提早老化之風險。然據統計身心障礙者平 均所得偏低，且工作經常呈現不穩定狀態，故如何使其維持基本生活需求實為須 迫切處理之問題。
政府雖有許多福利補助及租稅減免優惠措施，然通常有身份上之限制，例如 須為中低收入身份或重度以上無工作能力之身心障礙者，多半不適用有工作意願 之身心障礙者。此外，身心障礙者進入就業後，由於各種因素影響，例如本身能 力、環境限制或非典型工作型態普遍化，致使其勞動條件經常未有較穩定妥適之 保障。
此外，庇護性就業性質之改變，將身心障礙者與辦理庇護性就業服務之單位 定位為勞雇關係，且讓庇護性就業單位自負營運。對身心障礙者產生之影響，除 著重產能之取向易導致可能能力達到至競爭性職場工作者卻仍被留在庇護工 場，若庇護工廠由於經營不善致使工作來源不穩定或甚至面臨倒閉之境，亦會使 身心障礙者之工時與薪資受影響。
最後，身心障礙者由於受限於認知、體能等各種因素影響，使其能負擔工作 之平均年齡低於 50 歲。雖針對身心障礙者提前老化問題早已明訂法令要求主管 機關應建立因應機制，然至目前為止有關合理退休標準與相關機制仍未見有所作 為。
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四、無障礙環境
《身權法》以社會模式觀點來看待身心障礙問題，故特別強調促進充分參與 社會以及保障機會平等，故提倡積極創設全面無障礙環境，針對居家、公共場所 與工作職場環境皆訂有各項規範措施，以期消除環境障礙增進參與機會。
然由於法規內容籠統模糊，造成執行上困難，加上建築營造人員對無障礙環 境理念體認有限且對身心障礙者特性亦不瞭解，常忽略使用者需求，使設計施工 無法規劃完善，影響無障礙環境之建設。
此外，為促進身心障礙者就業，針對消除職場環境之障礙所提出之「職務再 設計」雖立意精神良好，然而近年來職務再設計仍以理論探討居多，有關實際執 行狀況、服務成效、後續追蹤及使用滿意度等缺乏可用資料瞭解目前實務情形。
目前有關職務再設計資訊推廣度仍較為不足，且由於職務再設計服務是由雇 主提出申請，並未強制規範其執行義務，考量經營成本下易影響其使用意願。故 如何能讓身心障礙者能夠真正享受此項權利，以提升其社會參與，是仍待未來積 極探討改進之議題。
五、積極平權措施
由於身心障礙者為就業弱勢族群，政府透過定額進用、進用獎勵及職業保留 等特殊保護或扶助措施促進並保障勞動權益。
我國定額進用措施已施行多年，雖就數據來看身心障礙者實際進用人數逐年 增加，顯示該制度對於促進身心障礙者就業確實所助益。然仍無法忽視有些事業 機構寧願繳納高額差額補助費，而不願足額進用之現象。以強制性手段要求雇主 盡其社會責任，是為達成促進機會平等之目標。因此定額進用僅能作為促使身心 障礙者就業之推進措施，如何能維持長期穩定就業才是更應該加以探究之問題。
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原有之視障按摩職業保留條款是為了於新制度下，讓視覺障礙者仍能延續以 按摩為主要工作選擇之傳統。然該條款本應僅為保障視覺障礙者就業機會手段之 一，而非唯一解。故無論其失效與否，皆應重視其勞動參與率相對偏低之問題。
如何拓寬視覺障礙者就業機會，應為政府要努力達成之目標。