第三章 身心障礙者就業權益保障之制度
第三節 身心障礙者就業權益保障之策略
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落實等，會影響身心障礙者能否順利就業或保障其就業後應有之權利。例如「定 額進用」之規定與罰則雖然確實提高了身心障礙者的就業機會，但實際上仍有許 多雇主寧願繳交罰鍰也不願意僱用身心障礙者。雇主對身心障礙者之工作效能往 往有刻板印象，再加上基於經營成本之考量，許多雇主寧可被處以罰鍰也不願意 僱用身心障礙者，或即使僱用身心障礙者，也是給予較差的勞動條件。這些皆是 被禁止之身心障礙歧視行為。然而，若是缺乏完備之規範，身心障礙者即使受到 雇主歧視待遇，仍很難得到周全之救濟與保障。123
政策變動往往涉及專業之提供。職業重建服務是促進就業的相關因素，包括 職業重建服務專業輔導人員介入時間點、服務內容、及提供個別化樣態等，都會 影響到身心障礙者的生涯發展和抉擇124。缺乏專業職種開發研究部門，新職種的 開發速度極慢，以致於職業訓練的種類無法充分配合時宜，對身心障礙者的就業 亦有相當負面之影響125。各服務單位間作業上是否有連貫性，提供服務後是否有 追蹤成效，均與政策制度之施行效益有相當大之關連性。身心障礙者在就業上所 面臨的主要問題就在於就業之不易取得，及其他相關系統缺乏支持功能，呈現出 社會系統零散及整合不力。126
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由於障礙是多元而複雜之問題，並非所有身心障礙者都能受益於機會平等之 實現，部分身心障礙者可能更需要個別化之輔導與支持。因此有關身心障礙者就 業相關措施，醫療模式強調復健治療而社會模式強調積極實踐就業平等，事實上
123 同註 110。
124 周秀霞(2006)。就業輔導員對精神障礙者就業歷程的看法－以臺北市為例，國立臺北大學社 會工作研究所碩士論文，臺北市。
125 同註 110。
126 Roulstone, A., and Barnes, C(2005). supra note 112。
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一、法律與規定（Laws and regulations）
法律在很多方面影響了身心障礙者就業，目前已制定許多相關法令規定來保
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1、反歧視法（Anti-discrimination laws）
反歧視法規定雇主不可因個人之身心障礙因素，而於招聘過程或僱用勞動條 件上對其予以不公平或差別之待遇。近年來除了美國、加拿大早期便立法保障身 心障礙者就業權益外，各國越來越重視身心障礙者之各種人權，進而普遍將反歧 視條款納入憲法之中。
正式部門中在無「過度困難」（undue hardship）之情況下會提供「合理調 整措施」（reasonable accommodation），調整職務內容或工作環境使身心障礙者 易於勝任該工作職務，以減少就業歧視、增加就業機會，並且改變認為身心障礙 者不能成為有生產力勞動者之舊觀念。這些措施包含確保招募與甄選程序是對所 有人開放的、改造工作環境、修改工作時間、重新安排至其他職務，以及提供輔 助設施或技術等。129
2、積極平權措施（Affirmative action130）
一些積極性之反歧視措施被稱為「積極平權措施」，指的是政府為了減少身 心障礙者由於受到歧視而導致低就業率、弱勢社經地位之負面影響，特別針對其 予以優惠待遇之措施，提供更多就業機會或其他優惠利益。例如職業保留、定額 進用、鼓勵優先進用以及比例進用等規定。
129 The U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)(2002). Enforcement guidance on reasonable accommodation and undue hardship under the Americans with Disabilities Act.
Washington, Equal Employment Opportunity Commission. Retrieved May, 30, 2015, from:
http://www.eeoc.gov/policy/docs/accommodation.html.
130 「affirmative action」此一名詞，最初主要是美國在針對嚴重的種族歧視問題所作的矯正補償 措施，此後該名詞之概念漸漸擴張，泛指官方或私人機構為彌補少數族裔或弱勢族群或女性長期 遭受到歧視和取得資源機會過低的情況下，以提昇被歧視者的地位，而給予該團體成員特殊待遇 的措施。過去國內法學學者對於「affirmative action」各自採用不同翻譯方式，包含「積極平權 措施」、「積極行動措施」、「平權法案」、「優惠性差別待遇」等。考量本文所要表達的是促 進身心障礙者就業權益平等，故認為援用「積極平權措施」於此較為適當。參見王玉葉(1998)。
美國最高法院處理優惠性差別待遇(Affirmative action)案件之新趨勢：Adarand Constructors, Inc. v.
Pena 案之評析，焦興鎧主編，美國最高法院重要判決之研究：1993~1995，頁 173。中央研究院 歐美研究所；司法院釋字第 649 號解釋，上網日期 104 年 05 月 30 日，檢自：
http://www.judicial.gov.tw/constitutionalcourt/p03_01.asp?expno=649。
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二、適當介入措施（Tailored interventions）
1、定額進用（Quotas）
國家為了達成扶助弱勢、促進弱勢就業之目的，所採行的一種措施，以法令 強制規定公私立機構，必須僱用一定比例之身心障礙者或其他特定弱勢群體。其 中隱含的假設是，如果沒有這項規定，雇主會因為歧視或擔憂生產力降低、勞動 力成本增加等顧慮，對身心障礙者敬而遠之131。然而，定額進用是否能改善勞動 力市場對於身心障礙者利益之不完善，由於徹底的影響評估尚未完成，因此還有 待經驗來證明。
許多國家對於未足額進用身心障礙者之機構會處以罰款，這些罰款可以被用 來支持促進身心障礙者就業之措施132。在經濟型態轉型到自由市場經濟期間，一 些東歐國家和前蘇聯以定額進用取代過去將身心障礙者都擱置在特定行業的制 度；而未達標準須支付之罰金會被用在職業重建或工作訓練計畫之執行。
然而定額進用在施行上遭遇到一些問題，有些雇主寧可繳納罰款也不願嘗試 僱用身心障礙者來填補法定配額。133
2、獎勵雇主（Incentives to employers）
如果由雇主承擔提供合理調整措施之費用，可能會降低其僱用身心障礙者之 意願，以避免額外的勞動力成本支出；如果由員工負擔這項費用，可能因為更換
131 Warsaw–Konstancin Jeziorna(2004).Vocational rehabilitation and employment of people with disabilities [Report of a European conference, 23–25 October 2003]. Geneva, ILO. Retrieved May, 30, 2015, from:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---ifp_skills/documents/publication/wcms_10662 7.pdf.
132 Thornton P.(1998). Employment quotas, levies, and national rehabilitation funds for persons with disabilities: pointers for policy and practice. Geneva, ILO. Retrieved May, 30, 2015, from:
http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1083&context=gladnetcollect.
133 Waddington L, Diller M.(2002). Tensions and coherence in disability policy: the uneasy relationship between social welfare and civil rights models of disability in American, European and international employment law. In: Breslin ML, Yee S, eds. Disability rights law and policy. Ardsley, Transnational Publishers. Retrieved May, 30, 2015, from:
http://dredf.org/international/waddington.html.
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工作時有需要再一次支付相關費用之風險，而導致其在勞動市場中之流動性降 低。為了對抗這些阻礙，各種獎勵措施可用來減少雇主與員工額外之負擔，例如 常會用來提供給雇主之租稅優惠，特別是對於中小型企業，或是政府就業服務機 構可以提供關於輔具、職務或工作環境之調整建議與資金。134
3、支持性就業（Sheltered employment）
支持性就業之目的是為了讓身心障礙者進入競爭性勞動市場。針對有意願工 作及具備基本就業能力，但不能夠獨自一人在一般競爭性環境下工作之身心障礙 者，由專業人員提供特定且持續之職場支持服務，如工作技能訓練、工作態度訓 練、社會技巧訓練、環境適應、職務再設計、交通定向訓練、財物管理訓練等，
協助其能順利在一般職場中穩定就業。這種就業輔導方式對重度身心障礙者，特 別是認知能力損傷或心理健康問題，在一般性職場上就業能帶來很大的幫助。135 支持性就業其本質是「先安置再訓練」（place-and-train），與傳統「先訓練 再安置」（train-and-place）的理念是大異其趣的136。這是因為從經臉研究上發現 有認知能力損傷之身心障礙者其學習類化能力不佳，因此先安置後訓練可以免除 上述困擾。換言之，支持性就業也可以說是一種職業訓練的模式，此種職業訓練 最重要的內涵在於其訓練方式是在一個真實的社區工作環境學習工作和社會技 能，進而在認知上更精確地增加其調整適應的能力。137
4、庇護性就業服務（Sheltered employment）
許多身心障礙者已達工作年齡且具有就業意願，但其本身就業能力有限，可
134 See ADA Library (online)(undated). Tax incentives. Job Accommodation Network . Retrieved May, 30, 2015, from: http://www.jan.wvu.edu/media/tax.html; National Center on Workforce and
Disability(2008). Funding assistive technology and accommodations. Boston. Retrieved May, 30, 2015, from: http://www.onestops.info/article.php?article_id=22.
135 Organisation for Economic Co-Operation and Development (OECD)(2003). Transforming
disability into ability: policies to promote work and income security for disabled people. Paris, OECD.
136 何華國(1995)。殘障者的職業復健。殘障者職業訓練與就業輔導之理論基礎與實務。臺北：
行政院勞工委員會職業訓練局。
137 許天威、林千惠等合譯(1994)。美國支持性就業：模式、方法與論題。行政院勞工委員會職 業訓練局叢書：就業輔導類第 54 輯。臺北：行政院勞工委員會職業訓練局。
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能只有非身心障礙者一半甚至以下，因此無法進入競爭性就業市場，需長期之就 業支持。庇護性工作提供在隔離環境下就業之機會，這隔離環境在此指的是不和 非身心障礙者在同一場域下工作，而是為身心障礙者特別設置單獨的工作環境，
無論是在庇護性企業（或稱庇護工場）或在一般企業分割出來的部門138。使身心 障礙者不需與非身心障礙者比較競爭，而是依照其特質與能力來安排工作種類、
工作時間、工作方式等，並按其產能來給予相符之薪資報酬。
庇護工場之設置是有爭議的，因為雖然是在慈善精神下提供身心障礙者工作 機會，但這樣隔離工作環境的方式會與「身心障礙者權利公約139」（the Convention on the Rights of Persons with Disabilities，CRPD）希望促進身心障礙者在開放性 勞動力市場工作之精神是相違背的。有的庇護工場雖然兼有其它功能，如職業重 建、訓練、過渡就業場所與治療等，可被視為協助身心障礙者回歸社區之服務方 案中的一環，有計劃的將其中合適之案主轉換至支持性就業，甚至競爭性就業中
140。然而，這對於庇護工場來說有可能是一個障礙，因為會失去他們的「最佳員 工」。141
5、就業服務機構（Employment agencies）
就業服務機構存在之目的是為了協助身心障礙者，盡可能消除其在參與就業
就業服務機構存在之目的是為了協助身心障礙者，盡可能消除其在參與就業