研究範圍與限制

第一節 研究背景與動機

每年八月左右，學校內往往暗潮洶湧的，因為此時節校園中各種教師職務如 兼任行政、任教科目、年級、班級等總有大規模變動，由於事關教師權益，因此 便時有爭議。因此，什麼人做什麼工作就成每年夏天學校的頭痛問題。許多學校 各自發展一套作業模式：如依積分或年資做為依據，甚至是抽籤的遊戲法則，但 這些都不是最合適的安排，而只是為了幫職務找一個負責人（紀金山，2000）。

楊銘雄(2006)認為不論採取何種制度進行教師職務分配，都會面臨困境。尤 其在環境變遷與法令限制下，經常無法平衡學校整體考量與教師意願。此外，目 前多數學校採積分制進行職務調動，但因行政事務繁重，如組長等職務往往由積 分低分者擔任，校長及教務主任有責無權，根本無法適才適所安排教師職務。而 鄭玉疊（2012）的研究也指出比年資，資深教師總是可以先挑職務，因為資淺教 師永遠比不上；比積分，資淺教師可能還可能有努力空間；但新進教師可就沒有 任何選擇的機會，甚至更有學校直接採抽籤方式來決定職務。

何春蕤(1998)認為任何單一的、固定的、強制的、片面的分工方式都會引發 各式各樣的爭議和抱怨。因此最好的方式是經由全校員工平等的集體討論，而不 是行政主管罔顧民意的片面指定分配。學校內部該如何創造開明、公平的分工制 度才是關鍵。

前臺北市教師會理事長柯文賢認為，職務分配之所以有糾紛，主要在於學校 與教師間的立場不同。因為學校與教師的壓力來源並不相同，教師考量的是能發 揮所長、適切自己的職位，而學校則必須考慮整體校務的需求。其中各項職務內

容輕重不一，也容易引起教師之間的比較，若有教師對職務分配方式有意見，那 麼推行也就會更加困難。因此，柯文賢認為最好的職務分配制度，是經由校長與 教師的充分討論，一起勾勒學校的願景，才能避免教師爭奪職務輕重的問題。

在中小學學校職務編制中，教師除了要負責教學工作之外，還需要分擔部分 的行政職務。尤其是小學的行政工作絕大部分都是由老師兼任，無形之中增加了 老師除了教學以外的工作壓力。在黃義良(2000)的研究指出教師的工作壓力主要 來自於四個方面：工作負荷、學生行為、時間壓力、人際關係，其中又以工作負 荷為最大的壓力來源。因此，一個公平、客觀、專才專用的職務編辦法自然相當 的重要。

紀金山(2000)認為職務調動對生涯規劃偏好平靜的多數教師而言，大概都被 視為是影響工作焦慮指數較大的顯著變數。教師職務分配影響教師工作穩定與效 能產出及校園氣氛甚鉅。這也牽涉到適才適所、尊重和自我期待等心理層面的感 受，現況值得探討。此外，教育的成效取決於教師的品質，工作士氣影響教學品 質與學生學習成效。教師是學校的重要資產，隨著師資多元產管道的產生，教師 的專業層面也越臻寬廣。如何讓老師能在自己所擔任的職務上發揮所學並且完成 任務為本研究動機之一。

柯林斯（J. Collins）的第五級領導理論中強調「先找對人，再決定要做什麼。」

(引自施霽倚，2012)。每個學校每年都會遇到教師職務重新分配的問題，每個學 校也都有自己的實施規則。然而任何一種職務分配制度沒有絕對的好壞區分，因 此依照這些規則所決定出來的最終結果，不一定都能讓教師們都滿意，也不一定 都能讓教師的工作效能發揮到最大。紀金山(2000)提到組織職務分配有雙重意 義，一是適才通所，並作為達成組織目的的激勵因子；二是考慮個人自我實現、

同情難題等非正式層面因素，創造組織和諧。同時，學校組織也是一種社會性的 建構，這種社會性包含角色、規則和關係等三個層次。所以如何能有效的人力管 理，教師的職務能否妥善分配便是首要課題，如何提升學校辦學效能，教師人力 資源管理是很大的關鍵。因此，怎樣的職務分配辦法規則最能符合教師的期待為 本研究動機之二。

讓教師擔任自己能發揮所長且散發熱情的工作，不但有助於學校的本位發 展，亦能發揮教師專業自主的能力。而在人力運用方面，若能適才適性適用，並

針對發展學校特色為目標，依教師不同的內在需求，給予適當的教育訓練，不但 能有效提昇教育品質，降低教師的流動率，更可以促進組織的氣氛與和諧（陳志 陽，2005）。因此，在眾多職務分配制度中，教師的公平知覺是否有差異。而不 同職務分配制度對於教師的教學及行政效能是否也具有相關影響則是本研究的 動機之三。

第二節 研究目的與研究問題

針對上述論述，本小節將針對教師職務分配制度對於職務分配公平知覺以及 工作效能影響做深入的探討與剖析，以下就研究目的與研究問題分別說明之。

壹、 研究目的

依據上述的研究背景與動機，本研究目的如下：

一、了解國民小學職務分配制度實施現況。

二、了解不同背景教師在職務選擇知覺以及職務分配公平知覺的情形。

三、了解不同職務分配制度在職務分配知覺與工作效能之差異。

四、了解不同職務分配公平知覺與教學效能、行政效能之關係。

貳、 研究問題

依據上述的研究目的，本研究問題如下：

一、不同背景教師在職務選擇知覺上是否有差異？

二、不同背景教師在職務分配公平知覺之差異為何？

三、不同職務分配制度在教學效能上的差異為何？

四、不同職務分配制度在行政效能上的差異為何？

五、不同職務分配制度在職務分配公平知覺的差異為何？

六、不同職務選擇知覺在教學效能的差異為何？

七、不同職務選擇知覺在行政效能的差異為何？

八、職務分配公平知覺與教學效能、行政效能是否有關係？

第三節 名詞釋義

本研究目的在探討教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能，主要 的

研究變項為職務分配制度、工作效能、職務分配公平知覺及職務選擇知覺。

一、職務分配

教師職務分配係指學校於每學年度末，學校依據下一個學年度的學校校務運 作實際需求，所進行的工作內容分配。職務選項包含：級任導師、專任老師、兼 任行政老師或兼任行政導師等，分別負責學校相關教學及行政工作。本職務分配 分成兩部分：1.職務分配制度、2.職務選擇知覺。職務分配制度大致分為：(1)志 願制、(2)積分制、(3)輪調制、(4)指派制、(5)綜合制等五種。職務選擇知覺是指 教師面臨職務分配時，影響選擇動機的各種主觀、客觀因素。職務選擇知覺大致 分為：(1)專業與自我條件選擇、(2)學習成長選擇等兩種。

二、工作效能

工作效能是指工作者的工作產出結果，創造的工作價值與品質，亦即工作者 的工作生產力。教師的工作環境在校園，其工作效能主要分成：1.教學效能與 2.

行政效能兩部分。行政效能是指學校行政組織在領導者的帶領下，運用現有設備

、資源執行學校公務，提供親師生各方面的協助與服務，充實整體行政績效，達 到學校的教育目標；教學效能是指教師對於自己在教學活動實施前，有足夠的能 力去設計課程；在教學活動實施時，有足夠的能力去運用各種教學策略，發揮教 材內容、塑造良好的班級情境，並且在教學活動後採適性多元的學習評量，以達 成教育的預期目標。另外，行政效能與教學效能之操作型定義則分別是指：教師 對於所擔任的行政工作或教學工作的認知與感受在本研究之「工作效能量表」之 得分而言，得分越高表示其行政效能或教學效能越高。

三、職務分配公平知覺

公平知覺是指員工自己對工作的付出和報酬，跟其他員工的作一比較的一種

自我價值知覺。而本研究所探討職務分配公平知覺，則是指教師對職務工作內容 的分配方式、決策的過程與結果、資訊交換的方式及溝通所產生的主觀知覺，其 操作性定義是指：教師對於職務分配的感受在本研究之「職務分配公平知覺量表」

之得分而言，得分越高表示其公平知覺越高。

第四節 研究範圍與限制

本小節主要探討新北市教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能之 情形，以下分別就研究範圍與研究限制兩部分說明之。

壹、 研究範圍

本研究係以新北市公立國民小學為取樣範圍，以下就研究地區、研究對象、

研究變項及研究方法分別說明之。

一、研究地區方面

本研究係以新北市政府教育局九大分區學校數、教師人數為取樣範圍，採立 意抽樣的方式進行調查，不包括私立小學及其他縣市。

二、研究對象方面

本研究之研究對象為新北市公立國民小學內之合格教師，包含兼行政的主 任、組長、級任及科任教師。

三、研究變項方面

本研究的研究變項為教師背景、職務分配制度、職務選擇知覺、職務分配公 平知覺、行政效能、教學效能。

四、研究方法方面

基於研究變項的性質，本研究採取文獻分析方法，以新北市國小教師為對 象，運用問卷調查作為工具，藉以探討教師職務分配制度、職務分配公平知覺及 工作效能之情形。

貳、 研究限制

本研究之研究地區為新北市九大分區學校，研究對象為新北市國小教師。因 本研究在資料的蒐集是採用問卷調查法。由於侷限於時間、人力及物力之考量，

因此在研究範圍、研究方法方面有以下之限制：

一、研究範圍的限制

本研究地區僅以新北市為取樣目標，不包含其他縣市，且取樣對象不包括私 立小學及其他階段之教育機構。且本研究之研究對象為國小教師。因為本研究在

本研究地區僅以新北市為取樣目標，不包含其他縣市，且取樣對象不包括私 立小學及其他階段之教育機構。且本研究之研究對象為國小教師。因為本研究在