國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
指導教授：鄭燿男博士
國小教師職務分配、職務分配公平知覺及 工作效能之研究
研究生：曾志平 撰
中華民國一 ○ 四年八月
國立臺東大學教育學系 學校行政碩士在職專班
碩士論文
國小教師職務分配、職務分配公平知覺及 工作效能之研究
研究生：曾志平 撰 指導教授：鄭燿男博士
中華民國一 ○ 四年八月
謝 誌
開始於2013 那個夏天很充實，
天氣很炎熱，念書很忙碌。
這本論文的付梓感謝許多人的協助，
首先感謝指導教授鄭燿男老師悉心的指導教誨，
其次感謝歐亞美校長、黃明哲校長、蔣承志校長、李麗美主任
、怡萱老師、玉提老師，還有最佳戰友－仁茂。
最後感謝無名的：你、妳、他、她，
以及神祕代號408、106、226、194，
因為有你們，我要畢業了！
這個夏天很美麗…
美好的2015
曾志平 謹誌 2015 年8 月
國小教師職務分配、職務分配公平知覺及 工作效能之研究
作者 曾志平
國 立 臺 東 大 學 教 育 學 系
摘 要
本研究目的在探討教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能，探討國民 小學職務分配制度實施現況，了解不同職務分配方式在分配公平知覺、工作效能 上之差異情形，並比較不同背景教師對職務選擇知覺、職務分配公平知覺差異情 形。採問卷調查法，以「教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能調查 問卷」作為研究工具，問卷依學校所在地區及學校規模大小，採分層取樣方法，
抽取新北市公立國民小學 500 位學校教師（含教師兼主任、教師兼組長、級任、
科任教師等）為對象，進行調查。所得資料分別以平均數、標準差、t 考驗、單 因子變異數分析、積差相關與迴歸分析等統計方法進行分析，研究結果如下：
1.不同教師背景變項在職務選擇知覺、職務分配公平知覺有顯著的差異；2.不同 職務分配制度在行政效能、教學效能有顯著的差異；3.不同職務分配制度在職務 分配公平知覺上有顯著的差異；4.職務選擇知覺與教學效能、行政效能有顯著的 相關；5.職務分配公平知覺對行政效能、教學效能有顯著的影響。
關鍵字：教師職務 職務分配 工作效能 公平知覺
The Study on the Teachers’ position Assignment, Perception of Fairness and Working Effectiveness of the Elementary Schools
Tseng Chih-Ping
Abstract
The study was aimed to investigate the teachers' position distribution system, position perception of justice and working effectiveness, discuss the implementation of the Elementary school job status of the distribution system, to understand the different ways equitable distribution of posts in the allocation of consciousness, the difference effectiveness of the work on the case, and compare different backgrounds teachers select perception duties, job fair distribution perception difference scenario.This study has adopted questionnaire for investigation. The title of the questionnaire was "teachers' position distribution system, the distribution of posts and working effectiveness fair perception questionnaire" as a research tool, a questionnaire according to school district and school size, mining stratified sampling method to extract the new Taipei 500 public elementary school teachers (including teachers holding an administ rative position, full -t ime teachers, and home -room teachers) as the object, to investigate. The resulting data were expressed as mean, standard deviation, t test, one-way analysis of variance, product moment correlation and regression analysis statistical methods were analyzed, the results expected are as follows:
1.Different teacher background variables in the perception of positions selection and fairness have significant differences. 2.Distribution of different types in administrative and teaching effectiveness have significant differences. 3.Distribution of different types in the perception of positions fairness have significant differences. 4.The perception of positions selection has significant relevant administrative and teaching effectiveness. 5.Distribution of fair perception that has significant impact on administrative and teaching effectiveness.
Keywords ： teachers’ position, position assignment, working effectiveness, perception of fairness
目 次
第一章 緒論... 1
第一節 研究背景與動機 ... 1
第二節 研究目的與研究問題 ... 3
第三節 名詞釋義 ... 4
第四節 研究範圍與限制 ... 5
第二章 文獻探討... 7
第一節 職務分配、職務選擇與相關研究 ... 7
第二節 工作效能與相關研究 ... 22
第三節 公平知覺與效能之相關研究 ... 40
第四節 本章小結 ... 44
第三章 研究設計... 47
第一節 研究架構 ... 47
第二節 研究假設 ... 48
第三節 研究對象與抽樣 ... 49
第四節 研究工具 ... 50
第五節 資料處理與分析 ... 54
第四章 研究結果與討論 ... 57
第一節 樣本描述 ... 57
第二節 不同背景變項教師對職務選擇知覺之差異分析 ... 59
第三節 不同背景變項教師對職務分配公平知覺之差異分析 ... 64
第四節 不同職務分配制度在工作效能、職務分配公平知覺上差異之分析 . 68 第五節 職務選擇知覺、職務分配公平知覺對工作效能影響之分析 ... 71
第六節 本章小結 ... 74
第五章 結論與建議 ... 77
第一節 結論 ... 77
第二節 建議 ... 81
參考文獻... 85
附錄………..93
表 次
表 1 新北市各校教師職務分配制度一覽表 ... 13
表 2 不同性別與職務分配知覺的關係 ... 16
表 3 不同年齡與職務分配知覺的關係 ... 18
表 4 不同年資與職務分配知覺的關係 ... 19
表 5 不同職務與職務分配知覺的關係 ... 20
表 6 不同教師背景與職務分配知覺研究結果達顯著差異一覽表 ... 21
表 7 行政效能定義摘要表 ... 23
表 8 行政效能內涵指標彙整表 ... 24
表 9 不同性別與行政效能知覺的關係 ... 26
表 10 不同年齡與行政效能知覺的關係 ... 27
表 11 不同年資與行政效能知覺的關係 ... 29
表 12 不同職務與行政效能知覺的關係 ... 30
表 13 研究者對不同背景教師與行政效能知覺研究結果達顯著差異一覽表 ... 31
表 14 教學效能定義摘要表 ... 33
表 15 教學效能內涵指標彙整表 ... 34
表 16 不同性別與教學效能知覺的關係 ... 35
表 17 不同年齡與教學效能知覺的關係 ... 37
表 18 不同年資與教學效能知覺的關係 ... 38
表 19 不同職務與教學效能知覺的關係 ... 39
表 20 研究者對不同背景教師與教學效能知覺研究結果達顯著差異一覽表 ... 40
表 21 職務分配公平知覺與效能的關係 ... 43
表 22 新北市九大分區教師人數比例 ... 50
表 23 職務選擇知覺之因素分析摘要表 ... 52
表 24 職務分配公平之因素分析摘要表 ... 53
表 25 職務分配後之工作效能之因素分析摘要表 ... 54
表 26 有效樣本資料分析摘要 ... 58
表 27 不同性別教師對教師職務選擇知覺差異分析摘要表 ... 59
表 28 不同年齡教師對教師職務選擇知覺差異分析摘要表 ... 60
表 29 不同年資教師對教師職務選擇知覺差異分析摘要表 ... 61
表 30 不同職務教師對教師職務選擇知覺差異分析摘要表 ... 61
表 31 不同背景變項之教師對職務選擇知覺達顯著差異一覽表 ... 64
表 32 不同性別教師對教師職務分配公平知覺差異分析摘要表 ... 64
表 33 不同年齡教師對教師職務分配公平知覺差異分析摘要表 ... 65
表 34 不同年資教師對教師職務分配公平知覺差異分析摘要表 ... 65
表 35 不同職務教師對教師職務分配公平知覺差異分析摘要表 ... 66
表 36 不同背景變項之教師對職務分配公平知覺達顯著差異一覽表 ... 68
表 37 職務分配制度有效樣本一覽表 ... 68
表 38 不同職務分配制度在教學效能之差異摘要表 ... 69
表 39 不同職務分配制度在行政效能之差異摘要表 ... 69
表 40 不同職務分配制度在職務分配公平知覺之差異摘要表 ... 70
表 41 不同職務分配制度在職務分配公平知覺、工作效能知覺達顯著差異一覽表 ... 71
表 42 職務選擇知覺、職務分配公平知覺與工作效能之相關分析表 ... 72
表 43 職務分配公平知覺、職務選擇知覺與教學效能之迴歸分析摘要表 ... 73
表 44 職務分配公平知覺、職務選擇知覺與行政效能之迴歸分析摘要表 ... 74
表 45 研究假設驗證彙整表 ... 75
圖 次
圖 1 研究架構 ... 47第一章 緒論
本章說明研究背景、動機，研究目的與問題，重要名詞解釋，研究的範圍與 限制。本章共分成四節，第一節研究背景與重要性，第二節研究目的與研究問題，
第三節名詞解釋，第四節研究範圍與限制，各節詳述如下：
第一節 研究背景與動機
每年八月左右，學校內往往暗潮洶湧的，因為此時節校園中各種教師職務如 兼任行政、任教科目、年級、班級等總有大規模變動，由於事關教師權益，因此 便時有爭議。因此，什麼人做什麼工作就成每年夏天學校的頭痛問題。許多學校 各自發展一套作業模式：如依積分或年資做為依據，甚至是抽籤的遊戲法則，但 這些都不是最合適的安排，而只是為了幫職務找一個負責人（紀金山，2000）。
楊銘雄(2006)認為不論採取何種制度進行教師職務分配，都會面臨困境。尤 其在環境變遷與法令限制下，經常無法平衡學校整體考量與教師意願。此外，目 前多數學校採積分制進行職務調動，但因行政事務繁重，如組長等職務往往由積 分低分者擔任，校長及教務主任有責無權，根本無法適才適所安排教師職務。而 鄭玉疊（2012）的研究也指出比年資，資深教師總是可以先挑職務，因為資淺教 師永遠比不上；比積分，資淺教師可能還可能有努力空間；但新進教師可就沒有 任何選擇的機會，甚至更有學校直接採抽籤方式來決定職務。
何春蕤(1998)認為任何單一的、固定的、強制的、片面的分工方式都會引發 各式各樣的爭議和抱怨。因此最好的方式是經由全校員工平等的集體討論，而不 是行政主管罔顧民意的片面指定分配。學校內部該如何創造開明、公平的分工制 度才是關鍵。
前臺北市教師會理事長柯文賢認為，職務分配之所以有糾紛，主要在於學校 與教師間的立場不同。因為學校與教師的壓力來源並不相同，教師考量的是能發 揮所長、適切自己的職位，而學校則必須考慮整體校務的需求。其中各項職務內
容輕重不一，也容易引起教師之間的比較，若有教師對職務分配方式有意見，那 麼推行也就會更加困難。因此，柯文賢認為最好的職務分配制度，是經由校長與 教師的充分討論，一起勾勒學校的願景，才能避免教師爭奪職務輕重的問題。
在中小學學校職務編制中，教師除了要負責教學工作之外，還需要分擔部分 的行政職務。尤其是小學的行政工作絕大部分都是由老師兼任，無形之中增加了 老師除了教學以外的工作壓力。在黃義良(2000)的研究指出教師的工作壓力主要 來自於四個方面：工作負荷、學生行為、時間壓力、人際關係，其中又以工作負 荷為最大的壓力來源。因此，一個公平、客觀、專才專用的職務編辦法自然相當 的重要。
紀金山(2000)認為職務調動對生涯規劃偏好平靜的多數教師而言，大概都被 視為是影響工作焦慮指數較大的顯著變數。教師職務分配影響教師工作穩定與效 能產出及校園氣氛甚鉅。這也牽涉到適才適所、尊重和自我期待等心理層面的感 受，現況值得探討。此外，教育的成效取決於教師的品質，工作士氣影響教學品 質與學生學習成效。教師是學校的重要資產，隨著師資多元產管道的產生，教師 的專業層面也越臻寬廣。如何讓老師能在自己所擔任的職務上發揮所學並且完成 任務為本研究動機之一。
柯林斯（J. Collins）的第五級領導理論中強調「先找對人，再決定要做什麼。」
(引自施霽倚，2012)。每個學校每年都會遇到教師職務重新分配的問題，每個學 校也都有自己的實施規則。然而任何一種職務分配制度沒有絕對的好壞區分，因 此依照這些規則所決定出來的最終結果，不一定都能讓教師們都滿意，也不一定 都能讓教師的工作效能發揮到最大。紀金山(2000)提到組織職務分配有雙重意 義，一是適才通所，並作為達成組織目的的激勵因子；二是考慮個人自我實現、
同情難題等非正式層面因素，創造組織和諧。同時，學校組織也是一種社會性的 建構，這種社會性包含角色、規則和關係等三個層次。所以如何能有效的人力管 理，教師的職務能否妥善分配便是首要課題，如何提升學校辦學效能，教師人力 資源管理是很大的關鍵。因此，怎樣的職務分配辦法規則最能符合教師的期待為 本研究動機之二。
讓教師擔任自己能發揮所長且散發熱情的工作，不但有助於學校的本位發 展，亦能發揮教師專業自主的能力。而在人力運用方面，若能適才適性適用，並
針對發展學校特色為目標，依教師不同的內在需求，給予適當的教育訓練，不但 能有效提昇教育品質，降低教師的流動率，更可以促進組織的氣氛與和諧（陳志 陽，2005）。因此，在眾多職務分配制度中，教師的公平知覺是否有差異。而不 同職務分配制度對於教師的教學及行政效能是否也具有相關影響則是本研究的 動機之三。
第二節 研究目的與研究問題
針對上述論述，本小節將針對教師職務分配制度對於職務分配公平知覺以及 工作效能影響做深入的探討與剖析，以下就研究目的與研究問題分別說明之。
壹、 研究目的
依據上述的研究背景與動機，本研究目的如下：
一、了解國民小學職務分配制度實施現況。
二、了解不同背景教師在職務選擇知覺以及職務分配公平知覺的情形。
三、了解不同職務分配制度在職務分配知覺與工作效能之差異。
四、了解不同職務分配公平知覺與教學效能、行政效能之關係。
貳、 研究問題
依據上述的研究目的，本研究問題如下：
一、不同背景教師在職務選擇知覺上是否有差異？
二、不同背景教師在職務分配公平知覺之差異為何？
三、不同職務分配制度在教學效能上的差異為何？
四、不同職務分配制度在行政效能上的差異為何？
五、不同職務分配制度在職務分配公平知覺的差異為何？
六、不同職務選擇知覺在教學效能的差異為何？
七、不同職務選擇知覺在行政效能的差異為何？
八、職務分配公平知覺與教學效能、行政效能是否有關係？
第三節 名詞釋義
本研究目的在探討教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能，主要 的
研究變項為職務分配制度、工作效能、職務分配公平知覺及職務選擇知覺。
一、職務分配
教師職務分配係指學校於每學年度末，學校依據下一個學年度的學校校務運 作實際需求，所進行的工作內容分配。職務選項包含：級任導師、專任老師、兼 任行政老師或兼任行政導師等，分別負責學校相關教學及行政工作。本職務分配 分成兩部分：1.職務分配制度、2.職務選擇知覺。職務分配制度大致分為：(1)志 願制、(2)積分制、(3)輪調制、(4)指派制、(5)綜合制等五種。職務選擇知覺是指 教師面臨職務分配時，影響選擇動機的各種主觀、客觀因素。職務選擇知覺大致 分為：(1)專業與自我條件選擇、(2)學習成長選擇等兩種。
二、工作效能
工作效能是指工作者的工作產出結果，創造的工作價值與品質，亦即工作者 的工作生產力。教師的工作環境在校園，其工作效能主要分成：1.教學效能與 2.
行政效能兩部分。行政效能是指學校行政組織在領導者的帶領下，運用現有設備
、資源執行學校公務，提供親師生各方面的協助與服務，充實整體行政績效，達 到學校的教育目標；教學效能是指教師對於自己在教學活動實施前，有足夠的能 力去設計課程；在教學活動實施時，有足夠的能力去運用各種教學策略，發揮教 材內容、塑造良好的班級情境，並且在教學活動後採適性多元的學習評量，以達 成教育的預期目標。另外，行政效能與教學效能之操作型定義則分別是指：教師 對於所擔任的行政工作或教學工作的認知與感受在本研究之「工作效能量表」之 得分而言，得分越高表示其行政效能或教學效能越高。
三、職務分配公平知覺
公平知覺是指員工自己對工作的付出和報酬，跟其他員工的作一比較的一種
自我價值知覺。而本研究所探討職務分配公平知覺，則是指教師對職務工作內容 的分配方式、決策的過程與結果、資訊交換的方式及溝通所產生的主觀知覺，其 操作性定義是指：教師對於職務分配的感受在本研究之「職務分配公平知覺量表」
之得分而言，得分越高表示其公平知覺越高。
第四節 研究範圍與限制
本小節主要探討新北市教師職務分配制度、職務分配公平知覺及工作效能之 情形，以下分別就研究範圍與研究限制兩部分說明之。
壹、 研究範圍
本研究係以新北市公立國民小學為取樣範圍，以下就研究地區、研究對象、
研究變項及研究方法分別說明之。
一、研究地區方面
本研究係以新北市政府教育局九大分區學校數、教師人數為取樣範圍，採立 意抽樣的方式進行調查，不包括私立小學及其他縣市。
二、研究對象方面
本研究之研究對象為新北市公立國民小學內之合格教師，包含兼行政的主 任、組長、級任及科任教師。
三、研究變項方面
本研究的研究變項為教師背景、職務分配制度、職務選擇知覺、職務分配公 平知覺、行政效能、教學效能。
四、研究方法方面
基於研究變項的性質，本研究採取文獻分析方法，以新北市國小教師為對 象，運用問卷調查作為工具，藉以探討教師職務分配制度、職務分配公平知覺及 工作效能之情形。
貳、 研究限制
本研究之研究地區為新北市九大分區學校，研究對象為新北市國小教師。因 本研究在資料的蒐集是採用問卷調查法。由於侷限於時間、人力及物力之考量，
因此在研究範圍、研究方法方面有以下之限制：
一、研究範圍的限制
本研究地區僅以新北市為取樣目標，不包含其他縣市，且取樣對象不包括私 立小學及其他階段之教育機構。且本研究之研究對象為國小教師。因為本研究在 採用問卷調查法，所以在研究樣本、研究主題量測與資料蒐集等方面會有所限 制。研究對象不包括校長、代理教師、實習老師。
二、研究方法的限制
本研究主要係以文獻分析法，再配合問卷進行調查，此種大量的資料蒐集固 有其實證上的優點，然對相關議題之探究或許較無法深入，此也有待後續研究補 全，而量表所測得的概況，僅限於問卷所及的範圍及填答教師的個人感受，與學 校實際狀況可能有差距。
第二章 文獻探討
本章主要是針對本研究之變項及相關因素進行文獻探討，分析整理教師職務 分配制度、職務分配公平知覺及工作效能之相關研究與文獻資料。本章共分成四 節，第一節為職務分配、職務選擇與相關研究；第二節為工作效能與相關研究；
第三節為公平知覺與效能之相關研究；第四節為本章小結，各節詳述如下：
第一節 職務分配、職務選擇與相關研究
學校是由老師與學生組合而成，是一種社會組織，它具有社會組織必備的社 會性。因此，如何能有效運用教師人力、提升學校辦學效能，教師的職務能否妥 善分配、教師人力資源能否充分發揮將是一個最大的關鍵。本小節將依序探討教 師職務分配的理論基礎、意涵與相關研究，以下分別說明之。
壹、職務分配
教師職位，是指學校賦予每個教師的工作職務及其所承擔的責任。它是教育 單位人力資源管理的基礎性工作，是人力資源管理的基本單位。職位以事為中 心，因事設人，將不同工作任務、責任分配給與此要求相適應的不同的教師。凡 是有某項工作需要有專人執行並承擔責任，就應設置一個職位，並隨工作任務的 變化，職位也相應變化。
教師職位是由三要素構成：1、教師職務：是指教師在規定承擔的工作任務，
或為實現某一目標而從事的工作行為；2、教師職權：是指依教育相關法規所賦 予職位的相應權利，以提供完成工作任務的保障；3、教師責任：是指承擔職務 的教師，對其工作標準與要求的同意或承諾。
根據「國民小學與國民中學班級編制及教職員工員額編制標準」及「新北市 政府所屬國民小學教師員額編制要點」，現行國小教師職務可分為校長、教師兼 任主任、教師兼任組長、級任導師和科任教師。除校長外，教師可依據個人的狀
況及喜好選擇職務，因此本研究之教師職務係指教師兼任主任、教師兼任組長、
級任導師和科任教師。
而教師職務分配係指學校於每學年度末，學校依據下一個學年度的校內校務 運作實際需求，所進行的職務分配工作。依教師教學專長及個人特質，使教師在 學校擔任適當角色，職務選項包含：級任導師、科任老師、兼任行政老師或兼任 行政導師等，分別負責學校相關教學及行政工作，以期達到學校有效教學的最大 目的（洪美姿，2010）。
過去幾年教師的工作量逐年增加，工作的屬性也變得多元而繁雜。造成這樣
結果的原因大致可分成以下幾項因素：
一、教育改革制度瞬息萬變：教育當局在推行教育革新時，往往過於強求教育現 成效果，罔顧師生所能承受之能力，以致過程粗糙，教育成效漏洞百出。且 又因受制於官僚架構的習性，不合理的政策一旦推出便難以回頭，以致遺害 深遠。
二、學生問題複雜化：現今社會每個孩童都是父母的重要資產，一旦稍有不慎，
家長往往將所有過錯指向教育單位。且因資訊發達，學生比起以往更早接受 現實社會的洗禮。也導致校園問題社會化的傾向越來越嚴重，例如吸毒濫 藥、暴力、霸凌、援交、網絡欺凌等問題，而這些問題教師都必須身在最前 線處理。
三、社會期望與日俱增：社會對學校和教師的尊重越來越少，期待卻越來越多。
甚至認為學生從早上出家門到放學返家前，這段時間學校都應負完全的責 任，以致學校和老師肩負更多任務。而家長積極參與校務，親師間聯繫密集，
但彼此間的和諧卻反不如以往單純，無形中也增加了老師的負擔。
四、資訊科技的運用與濫用：資訊科技在學校的廣泛使用，一方面令工作更有效 率，另一方面卻衍生更多工作要求。教育單位及學校借資訊科技之便，要求 老師進行大量的紀錄、統計及匯報工作。
五、專業自主低落、教師有責無權：社會對教師的要求不斷提高，但教師專業角 色及地位不升反降，有責而無權。教師的教學工作慢慢地被取代，而原本該 是父母該負起責任的家庭教育工作卻反而越來越多也越來越理所當然。
正因為以上幾項因素，導致教師工作分量與壓力日益增加，而工作熱情與成 就感卻每況愈下。因此，期待一個完整職務分配辦法，選擇一個能發揮所長且散 發熱情、有助於學校的本位發展的職務，就成了每年職務更動時，教師最關注的 一件大事。
臺中縣政府教育處曾於 2009 年 6 月 18 日發函(府教學字第 09801850575 號) 至縣內各國民小學，要求各校在校務會議訂定校內教師工作輪調辦法（楊淵清，
2011）。而新北市政府教育局也於 2014 年 4 月 15 日(北府教國字第 1030648025 號) 頒布「新北市立國民小學教師職務及級務分配注意事項」，以做為市內各學校在 訂定校內職務分配制度時的法源依據。部分縣市雖無相關公文指示辦理，但各校 為了校務運作順暢，大都訂定相關教師職務分配制度，以為每年教師職務選擇之 依據。
教師法第十七條第二款提到：學校行政主管分派職務時須尊重教師之專業自 主權，以專才專用方式安排職務，才能達到維護學生受教之權益。換言之，學校 教師分派職務時，應在尊重教師個人意願下，以專才專用為優先(法律優越原則，
即以「師資培育法」、「教師法」優先)，不應由行政主管以行政裁量權為由任意 指派職務。再者，由於教師地位之提升，自主意識高漲，教師本身的價值觀也和 以往有明顯不同。因此，若校內職務分工採公平競爭透明作業之辦法，公開作業 方式分派職務，立意良善也更能符合校園民主之理想，摒除人為的干預 (宋國 城，2005)。
依教育部 2014 年 03 月 14 日修正之「國民小學與國民中學班級編制及教職 員員額編制準則」，國民小學教職員員額編制如下：一、校長：每校置校長一人，
專任；二、主任：各處、室及分校置主任一人；三、組長：各組置組長一人；
四、教師：每班至少置教師一點五人，一百零一學年度提高至每班一點五五人，
一百零二學年度提高至每班一點六人。全校未達九班而學生人數達五十一人以上 者，另增置教師一人；五、輔導教師；六、幹事、助理員、管理員及書記；七、
護理師或護士及營養師：依學校衛生法規定辦理；八、住宿生輔導員；九、運動 教練：得依國民體育法規定置專任運動教練若干人；十、人事及主計人員：依人 事人員員額設置標準及主計員額設置原則規定辦理。另外，新北市也於民國 102
年 5 月 9 日修正新北市所屬國民小學教職員員額編制基準，以做為各校員額編制 之依據。
同時，為保障市內國民小學教師專才專用，維護學生受教權，兼顧學校行政 運作效能及促進教育發展，新北市教育局又於 2014 年 4 月 15 日(北府教國字第 1030648025 號)頒布「新北市立國民小學教師職務及級務分配注意事項」全文五 條，其條文內容歸納如下：
一、新北市政府為保障市立國民小學教師專才專用，維護學生受教權，兼顧學校 行政運作效能及促進教育發展，特訂定本注意事項。
二、教師職務及級務分配作業依以下相關原則優先辦理：（一）確認職務及級務 缺額；（二）確認兼任行政職務；（三）續帶原班職務：一年級、三年級、五 年級級任教師除轉任兼行政工作外，應續帶原班；（四）專長專用人選：特 殊教育班以具特殊教育教師資格者或以專長類科甄選至學校者，由學校依學 校課務發展需求及師資狀況適當調整擔任領域教學，以符合專長任用；（五）
特殊個案教師：教師因身體或個人因素申請特殊個案職務安排，由教務處審 核後報請校長核定後辦理。
三、教師職務及級務安排優先處理後之缺額，再依下列程序辦理：（一）學校成 立教師職務及級務積分審查小組；（二）發給志願積分表予教師填妥繳回，
再由教務處依校務發展需求安排職務及級務；（三）審查小組依審查排序公 布結果，教師如有異議，應於二日內向教務處提出；（四）辦理積分審查之 作業順序依校內職務分配相關辦法辦理。
四、如有特殊情形或爭議，應以學生學習權益為優先考量，由校長作最適切之職 務及級務調整。
五、學校應依新北市高級中等以下學校教師聘約準則實施要點第十一點及本注 意事項之規定，訂定或修正各校職務分配原則，提交校務會議通過後實施。
由以上「教職員員額編制基準」及「教師職務及級務分配注意事項」可知，
一個完善的職務分配制度不僅影響了教師的工作效能、教學品質，也深深地影響 了學生的學習受教權，關係重大。因此，新北市各校在訂定校內職務分配辦法分 配教師職務時，也多以此為依據，再考量校內實際狀況與需求訂定出最適合的職
務分配制度。一般而言，新北市各校的職務分配制度大致分為：1.志願制、2.積 分制、3.輪調制、4.行政裁量制(指派制)、5.綜合制等五種。
貳、教師職務分配相關研究
藉由上述國民小學教職員員額編制基準可知，國小教師職務分工精細，不同 職務有不同的工作內涵，有些甚至差異頗大。因此大多數學校都會在校務會議訂 定校內教師工作分工辦法，以作為教師職務分配的法源依據。
新北市政府於 2001 年 6 月 21 日發函「新北市國民小學教師每週授課時數表」
(北府教學字第 228906 號)中說明課務編配小組成員應涵蓋主任、組長、教師及教 師會代表，其組織辦法應經校務會議通過。後又於 2004 年 6 月 1 日北府教學字 第 0930373069 號函指示兼任行政教師代表與教師代表人數應相同，家長代表至 少一人（含一人）。由以上發函內容即可以發現，一個完善的教師職務分配影響 深遠。
且 2004 年頒布之「臺北縣(現新北市)國民小學課務編配小組設置要點」第一 條即提到：為符應九年一貫課程精神與設計，合理編配教學課程，發揮教師專業 精神，積極維護學生受教權益，達成學校教育目標，特依據「國民教育法」第十 條及「臺北縣(現新北市)中等以下學校教師聘約準則暫行要點」第四、十及十一 條訂定本要點。條文開宗明義即說明了教師職務分配其目的有三：（一）發揮教 師專業精神；（二）積極維護學生受教權益；（三）達成學校教育目標。
因此，以新北市瑞芳區瑞芳國民小學於 2012 年 2 月 7 日校務會議修正通過 之教師職務分配作業要點為例，該校依據「符合九年一貫課程精神與設計，合理 編配教學課程、發揮教師專業精神、積極維護學生受教權益，達成學校教育目標，
特依據「國民教育法」、「新北市國民小學教師每週授課節數標準」訂定本要點。」
其目的即在追求：（一）為期教師能專才專用、適才適所，以確保學生受教權益 並達成學校整體目標；（二）建立一個合法、合理、合情並為全體教師共同遵守 的工作編配制度。
另外，新北市蘆洲區仁愛國民小學於 2011 年 1 月 20 日校務會議修正通過之 教師職務分配作業實施要點亦提到：「為配合國小課程全面實施九年一貫，本校
通才與專才的師資規劃願景，達到師資適才適所，兼顧專業自主及專業成長空 間，落實教學正常化，特定本辦法。」
由此可知，合理分配學校教師職務，以求適才通所，勞逸均衡，並兼顧學生 受教權是多數學校在訂定教師職務分配制度時的基本目標。
一、職務分配制度
在張子龍（2006）、陳翠雲(2008)、陳忠豪(2010)、蔡文英(2011)、賴添詢(2011)、
施霽倚(2012)等人的研究中，大致將教師的職務分配制度分為以下五種制度：
（一）志願制：由教師依照個人意願填選職務志願順序
（二) 積分制：由校內自訂教師職務積分計算辦法分配職務
（三）輪調制：指在不同處室、學年之間的職務移動
（四）指派制：由校長或處室主任依照校內實際的需求安排教師職務
（五）綜合制：綜合上述兩種或兩種以上方式而成
從眾多研究結果可以發現，因為研究目的及觀點不同，而有不同的論點闡 述，以致研究結果也有所差異。在陳翠雲(2008)的研究結果顯示各校實施職務分 配辦法以「積分制」最多，但接受度最高的是「綜合制」，研究結果指出綜合制 在「符合組織公平」、「運用人力資源」、「尊重專業自主」及「結合學校願景」等 四個向度都獲得較高的肯定。
而陳忠豪(2010)、賴添詢(2011)、施霽倚(2012)等人的研究結果則顯示各校實 施職務分配制度以「綜合制」最多，接受度最高的是「志願制」。研究結果顯示 積分高低分配、行政權責分配方式滿意度偏低，缺乏專業及專長興趣之校園民主 文化方式，顯示教師職務意願影響其工作滿意度，若職務採志願分配上搭配其他 方式，以減緩教師職務志願上重疊，造成供需不平衡。
此外，從學校職務分配方式亦可預測工作滿意度。行政權責分配職務之教師 在職務分配的工作感受滿意度屬研究向度中最低。可見，為提升工作滿意度，應 該考量學校實際需要調整職務的分配方式。其研究結果顯示以志願分配方式最能 提升教師之整體工作滿意度。
二、教師職務分配現況
目前新北市市立小學共有 205 所，因資料蒐集有其難度，以下就新北市九大 分區部分學校校內職務分配制度之分配制度及其他特殊狀況，整理如表 1：
表 1 新北市各校教師職務分配制度一覽表
所在區域 學校名稱 職務分配制度 備註
七星分區 北峰國小 志願及積分排序 若意願相同者先進行協商，若協商不成則以積分 高者為優先。
七星分區 崇德國小 志願及積分排序 行政職務由校長聘任，不列為公開作業。
三重分區 二重國小 志願 為了推展校務順利，校長得有10%的職務安排。
三重分區 三重國小 志願及積分排序 因校務運作需求時，得由處室簽請校長核可後，
優先排定級務。
三重分區 仁愛國小 志願及積分排序 為了推展校務順利，校長得有5%的職務安排。
三重分區 重陽國小 志願及積分排序 其他或特殊因素，不適合依志願、積分制安排課 務者，經校長裁示後安排其適當之課級職務。
三重分區 集美國小 志願及積分排序 其他或特殊因素，不適合依志願、積分制安排課 務者由校長優先安排。
三重分區 碧華國小 志願及及分排序 積分相同者，按年齡、本校年資、年資、獎勵、
特定職務加分之高低決定順位。
三鶯分區 三峽國小 志願及積分排序 積分相同者按服務積分、獎勵積分、年資高低決 定順位。
三鶯分區 建國國小 志願後抽籤 人數過多由抽籤決定。
三鶯分區 柑園國小 志願及積分排序 若積分相同時，以服務教育界年資高者為優先。
三鶯分區 龍埔國小 志願
年段或科任志願相同者排序原則：(1)以貢獻度高 者者優先(2)採合議制，如無法逹成共識送校長裁 示決定。
文山分區 深坑國小 志願及積分排序 積分相同時，以年長優先，年齡相同則抽籤決定。
板橋分區 土城國小 志願及積分排序 積分相同時，先以年資，再以年紀為志願選填之 順序。
板橋分區 板橋國小 志願及積分排序 特殊個案教師由職編委員共同審核後，報請校長 核定。
板橋分區 國光國小 志願及積分排序 排序原則為積分、年資、抽籤。
淡水分區 竹圍國小 行政裁量 僅以在本校服務年資加年齡與學校行政裁量做為 級職務分配。
淡水分區 新興國小 志願及積分排序 有重大傷病卡或醫師證明可不論積分，優先選編 級職務工作。
淡水分區 興仁國小 志願及積分排序 積分同分者，以年長者優先選填。
瑞芳分區 瑞芳國小 志願及積分排序 行政工作之聘任為校長職權。
新莊分區 五股國小 志願及積分排序 其他或特殊因素，不適合依志願、積分制安排課 務者由校長及四處室主任商議後優先安排。
新莊分區 昌隆國小 志願及積分排序 其他或特殊因素，不適合依志願、積分制安排課 務者由職務編配小組優先安排。
新莊分區 頭湖國小 志願及積分排序 同年段連續服務滿六年，應讓出輪調。
雙和分區 自強國小 志願及積分排序 積分相同時，依次比較年資積分、績優積分，如 皆相同，則抽籤決定。
資料來源：研究者自行整理
由以上新北市各校的教師職務分配制度可知：（一）各校職務分配制度以志
願及積分排序為主，以行政裁量為輔；（二）部分學校在其他或特殊因素，不適 合依志願及積分制安排課務者，則交由職務編配委員共同審核後，再報請校長安 排核定；（三）在積分相同的情況下，各校之分配優先順位考量因素也各有不同；
（四）部分學校之行政工作聘任為校長職權。此外，二重國小及仁愛國小考量到 推展校務順利，該校校長分別有 10%及 5%的職務安排權責。
三、職務選擇
工作除了賺取生活所需之外，還可以從中獲得滿足感和成就感，並且建立個 人的自信心、價值觀並發揮潛能。因此，除了賺取金錢所需之外，能保有努力工 作的動力才是在選擇工作時最應考量的因素。一般而言，選擇職務時考量的因素 有以下幾點(修改自勞動部全國就業 e 網)：
(一)薪資福利：賺取生活所需和物質享受；(二)工作專長：工作內容能發揮所學，
以期完成任務或解決難題之後獲得成就感；(三)升遷機會：得到他人對自己能力 的認同與獎賞，如晉升機會等回報；(四)學習機會：透過不斷學習與努力，增長 知識及磨練技能；(五)工作環境：透過工作接觸其他不同階層、背景、國籍的人，
開拓生活圈子及增廣見聞；(六)工作性質：工作可謂是人生目標中相當重要的一 部份。透過符合自身個性的工作磨練是實踐理想的重要過程；(七)前景發展：透 過工作來獲取成就，再經由成就累積更好的工作籌碼，進而擁有創造更好前景的 機會。
此外，距離遠近也常常是一般選擇工作職務時，會納入考量的重要因素，短 程距離的工作不僅可免除額外的交通費用，更能將省下的時間投入在其他生活。
而在王雅薰（2013）的研究也提到，部分教師會將家庭及自身健康狀態列為職務 考慮的因素之一。如果工作能顧及家庭及自身狀態，必定能讓工作更無後顧之憂 而全心投入。
綜合以上論點，我們可以將影響工作選擇的因素大致分為以下幾個：薪資福 利、前景發展、工作專長、工作性質、工作環境、升遷機會、學習機會、距離遠 近、家庭身心等。在這九項因素中，薪資福利、前景發展、升遷機會、距離遠近 等四項通常是在選擇進入教師這個職業時就會考慮的層面；一旦成為教師之後，
就職務的選擇上則偏向從工作專長、工作環境、家庭身心、工作性質及學習機會 等五方面來考量。以下就分別敘述之。
（一)工作專長：很多人找工作會根據自己的求學學歷、所學專長來著手。在校 園裡，不同專長的教師也希望可以擔任自己可以勝任、熟悉的職務，因此 很多老師在選擇職務時會將自己的專長列為重要的考慮因素。
（二)工作環境：如果在一個熟悉的環境，有熟悉的同事、和諧的氣氛，透過彼 此的互動交流，不但能提升工作士氣也能提高工作效能。
（三)家庭身心：由於學校各項職務的工作內容、工作壓力、時間彈性皆不盡相 同，因此當教師家庭因素有特殊需求或身心健康狀況不佳時，往往會傾向 於選擇擔任較能彈性調整的職務。
（四)工作性質：工作性質的選擇與自身個性十分相關，投入符合自身個性的工 作才能勝任愉快，發揮潛能，有所表現。
（五)學習機會：將學習機會列入職務選擇的考慮對於工作環境相對封閉單純的 校園而言是一個很重要的因素。能否有吸收新知的機會往往也成為選擇職 務時一個重要的原因。
研究者再根據以上的職務選擇因素的內容特性，將其合併為兩類：1.專業與 自我條件選擇，此分類選擇包括(1) 工作專長、(2) 工作環境、(3) 家庭身心等三 項；2.學習成長選擇，此分類選擇包括(1) 工作性質、(2) 學習機會等兩項。
參、不同背景與職務分配知覺的關係
本小節主要探討性別、年齡、年資及職務等四項不同背景之教師對職務分配 知覺的認知現況，以下分別敘述之：
一、性別與職務分配知覺
在陸洛、謝碧霞、潘君鳳(2009)的研究指出，在一般行業中傳統刻板印象使 女性在職場中經常處於弱勢，常常面臨晉升受限、升遷不公等不平待遇。何春蕤 (1998)也提到學校在職務分派方面對教師角色的期待上，本身就有性別方面的差 別待遇。男女老師的確會因為性別差異而承受不同的對待，尤其是男性教師常常
因為性別的刻板印象，而被賦予相對吃重的職務，而這樣的性別差別期望與評 價，有時也影響了教師的職務分工結果。
從張子龍(2006)等研究者對於性別因素與職務分配知覺的相關研究結果中，
可以發現影響的程度不盡相同，表示性別因素在職務分配的影響並無定論。其 中，丁勇志(2008)、賴添詢(2011)的研究顯示在職務分配感受認知上，男性教師的 知覺比女性教師高；賴靖玫(2008)則指出不同性別教師在分配公平、程序公平及 組織公平現況整體具有差異，男性教師皆明顯高於女性教師；許景堯(2009)認為 不同性別教師在職務分配公平的構面上有顯著差異存在；且女性高於男性。
而在蔡文英(2011)的研究中也顯示，不同性別教師在分配模式的知覺有所差 異；施霽倚(2012)的研究結果也同樣反映出在符合組織公平、運用人力資源等兩 個構面上，男性教師對職務編配滿意度顯著高於女性教師。各研究者對性別與職 務分配知覺的相關研究結果整理如表2：
表 2 不同性別與職務分配知覺的關係
研究者 研究對象 研究方法 研究結果
張子龍(2006) 臺北市國小 教師
問卷調
查法 不同性別教師對職務分配制度的需求性沒有顯著差異 丁勇志(2008) 雲林縣國小
教師
問卷調
查法 男性教師在整體組織分配的知覺顯著高於女性 陳翠雲(2008) 臺北縣國小
教師
問卷調
查法 不同性別教師對職務分配知覺沒有顯著差異 賴靖玫(2008) 臺中市國小
教師
問卷調 查法
男性教師在分配公平、程序公平及組織公平現況整體高 於女性教師
許景堯(2009) 臺北縣國小 教師
問卷調
查法 女性教師在職務分配感受顯著高於男性 陳忠豪(2010) 臺中市國小
教師
問卷調
查法 不同性別教師對職務編配品質程度知覺沒有顯著差異 楊淵清(2011) 臺中縣國小
教師
問卷調 查法
不同性別教師對於工作輪調公平認知與工作滿意均無 顯著差異
蔡文英(2011) 桃園縣國小 教師
問卷調
查法 男性教師在整體組織分配的知覺顯著高於女性 賴添詢(2011) 新北市國小
教師
問卷調
查法 男性教師在職務分配感受顯著高於女性 魏勝能(2011) 新北市國小
教師
問卷調
查法 不同性別教師對職務分配知覺沒有顯著差異 林景瑩(2012) 宜蘭縣國小
教師
問卷調 查法
不同性別教師在職務編配制度與的整體情況上皆沒有 顯著差異
施霽倚(2012) 新北市國小 教師
問卷調 查法
不同性別教師在職務分配感受有顯著差異存，且男性高 於女性
資料來源：研究者自行整理
綜合上述，研究者張子龍(2006)、陳翠雲(2008)、陳忠豪(2010)、楊淵清(2011)、
魏勝能(2011)、林景瑩(2012)等人的研究結果顯示不同性別教師在職務分配知覺上 並未存在顯著差異。
丁勇志(2008)、賴靖玫(2008)、許景堯(2009)、蔡文英(2011)、賴添詢(2011)、
施霽倚(2012)的研究則認為，不同性別教師在職務分配知覺有顯著差異。其中，
丁勇志(2008)、賴靖玫(2008)、蔡文英(2011)、賴添詢(2011)、施霽倚(2012)的研究 皆顯示，男性教師在職務分配知覺感受上明顯高於女性教師；至於許景堯(2009) 的研究則認為女性教師的職務分配感受高於男性教師。
二、年齡與職務分配知覺
在眾多年齡與分配知覺的相關研究結果中，張子龍(2006)認為現行的職務分 配方式大都是以教師年資為最主要的分配考量標準，而教學年資與教師年齡成正 相關，且部分學校還存有資深優待條款，以致於年齡較小的教師無法依照本身的 專長與興趣選擇職務而產生差異；而陳翠雲(2008)的研究結果，同樣顯示出年齡 較大的教師，對職務編配的工作滿意知覺與態度得分較高也較為滿意；賴靖玫 (2008)認為不同年齡教師在程序公平、組織公平整體具有差異，年齡較大的教師 其對職務分配之組織公平現況知覺優於年齡教小的教師。
楊淵清(2011)也同樣指出不同年齡教師對於制度認同、綜合滿意與外在滿意 具有顯著差異，且年齡較大的教師，在整體職務分配制度結果的接受度也較高；
林景瑩(2012)的研究則顯示不同年齡之國小教師在期望情形、組織公平等構面及 職務編配制度之整體知覺都有不同結果，表示年齡較大的教師，在分配知覺上有 較大的選擇空間，對職務分配制度結果的接受度也較高
蔡文英(2011)的研究認為，不同年齡教師在職務分配的各面向(職務分配範 圍、職務分配時間、分配機制、分配依據、分配實施方式等)知覺，皆未達顯著 差異；賴添詢(2011)的研究結果也指出，不同年齡之兼任行政職務教師，在整體
「職務分配感受」的認知上無顯著的差異。而魏勝能(2011)、施霽倚(2012)同樣認 為不同年齡教師對職務編配滿意度整體未達到顯著差異，表示不同年齡教師在
「滿意度整體」沒有顯著差異。表3為各研究者對年齡與職務分配知覺的相關研 究結果：
表 3 不同年齡與職務分配知覺的關係
研究者 研究對象 研究方法 研究結果
張子龍(2006) 臺北市國小 教師
問卷調 查法
年齡較大教師對職務分配制度的需求性有顯著高於年 紀較小教師
陳翠雲(2008) 臺北縣國小 教師
問卷調
查法 年齡較大教師對職務分配知覺顯著大於年紀較小教師 賴靖玫(2008) 臺中市國小
教師
問卷調 查法
不同年齡教師在程序公平及組織公平現況整體具有差 異，年齡較大教師顯著高於年紀較小教師
楊淵清(2011) 臺中縣國小 教師
問卷調 查法
不同年齡教師對於輪調制度認同、綜合滿意與外在滿意 具有顯著差異，年齡較大教師顯著高於年紀較小教師 蔡文英(2011) 桃園縣國小
教師
問卷調
查法 不同年齡教師對職務分配知覺沒有顯著差異 賴添詢(2011) 新北市國小
教師
問卷調 查法
不同年齡教師在整體職務分配感受的認知上無顯著的 差異
魏勝能(2011) 新北市國小 教師
問卷調
查法 不同年齡教師對職務分配知覺沒有顯著差異 林景瑩(2012) 宜蘭縣國小
教師
問卷調 查法
不同年齡教師在職務編配制度上存在著顯著的差異性
，年齡較大教師顯著高於年紀較小教師 施霽倚(2012) 新北市國小
教師
問卷調 查法
不同年齡教師對職務編配滿意度整體並未達到顯著差 異
資料來源：研究者自行整理
由以上研究可以看出，蔡文英(2011)、賴添詢(2011)、魏勝能(2011)、施霽倚 (2012)的研究結果顯示，年齡因素對職務分配知覺的影響並未存在顯著差異。
張子龍(2006)、陳翠雲(2008)、賴靖玫(2008)、楊淵清(2011)、林景瑩(2012)的 研究則一致認為，不同年齡教師在職務分配知覺有顯著差異，且年齡較大者的職 務分配知覺皆高於年齡較小者。
三、年資與職務分配知覺
在眾多闡述年資與職務分配知覺的研究結果中，陳翠雲(2008)的研究顯示，
年資較多的教師對職務編配的工作滿意知覺與組織承諾與整體態度得分皆高於 年資較少的教師；而陳忠豪(2010)認為資深教師除了自身的教學經歷較豐富外，
校務歷練、問題解決也較資淺教師來的圓融與獲得同儕肯定，因此在職務編配的 滿意知覺上比資淺教師高。
楊淵清(2011)也指出不同年資教師對於制度認同、綜合滿意與外在滿意皆具 有顯著差異，且年資較多的教師在整體職務分配制度結果的接受度也較高；另 外，魏勝能(2011)指出現今多數學校的職務分配辦法中，年資是一項重要的計分 因素。因此資深教師在職務分配的分數統計上較占優勢，有別於一般民間企業大
都以績效為主要的考量因素，因此對於職務分配的滿意知覺也就高於年資較少的 教師。
施霽倚(2012)的研究結果同樣指出，不同服務年資教師對職務編配整體滿意 度、組織公平、尊重專業自主知覺滿意度有差異，服務年資較多的教師，顯著高 於服務年資較少的教師。各研究者對年資與職務分配知覺的相關研究結果整理 如表 4：
表 4 不同年資與職務分配知覺的關係
研究者 研究對象 研究方法 研究結果
張子龍(2006) 臺北市國小 教師
問卷調 查法
不同教學年資教師對職務分配制度的需求性沒有顯著 差異
丁勇志(2008) 雲林縣國小 教師
問卷調
查法 不同年資教師在勞務分配量表的知覺無顯著差異 陳翠雲(2008) 臺北縣國小
教師
問卷調 查法
年資較多的教師整體職務分配知覺優於年資較少的教 師
賴靖玫(2008) 臺中市國小 教師
問卷調 查法
不同服務年資教師在職務分配組織公平期望情形各層 面及整體皆無差異存在
許景堯(2009) 臺北縣國小 教師
問卷調
查法 不同年資教師並無顯著差異 陳忠豪(2010) 臺中市國小
教師
問卷調 查法
年資較多的教師對職務編配品質程度知覺顯著優於年 資較少的教師
楊淵清(2011) 臺中縣國小 教師
問卷調 查法
年資較多的教師對於輪調制度認知認同、程序公平與外 在滿意顯著較年資較少的教師佳
蔡文英(2011) 桃園縣國小 教師
問卷調
查法 不同年資教師對職務分配知覺沒有顯著差異 賴添詢(2011) 新北市國小
教師
問卷調 查法
不同服務年資教師在職務分配感受認知上並無顯著差 異
魏勝能(2011) 新北市國小 教師
問卷調 查法
年資較多的教師整體職務分配知覺優於年資較少的教 師
林景瑩(2012) 宜蘭縣國小 教師
問卷調
查法 不同服務年資教師在職務編配制度上無顯著差異表現 施霽倚(2012) 新北市國小
教師
問卷調 查法
年資較多的教師在職務編配滿意度顯著優於年資較少 的教師
資料來源：研究者自行整理
綜合上述結果，張子龍(2006)、丁勇志(2008)、賴靖玫(2008)、許景堯(2009)、
賴添詢(2011)、蔡文英(2011)、林景瑩(2012)等研究者的研究結果顯示不同年資的 教師在職務分配知覺上並未存在顯著差異。
陳翠雲(2008)、陳忠豪(2010)、楊淵清(2011)、魏勝能(2011)、施霽倚(2012)等 則認為不同年資的教師在職務分配知覺上有顯著差異，研究結果皆顯示，年資較 多的教師整體職務分配知覺優於年資較少的教師。
四、職務與職務分配知覺
在眾多不同職務教師與職務分配知覺的研究結果中，張子龍(2006)認為兼任 行政教師，在制度改進及整體教師需求性滿意度與級任、科任教師有所差異，滿 意知覺較高；陳翠雲(2008)的研究結果也顯示兼任行政之教師對職務編配的工作 滿意知覺、組織承諾、整體態度得分高於未兼行政的教師。
賴靖玫(2008)認為不同職務教師在程序公平、組織公平現況整體具有差異，
兼任行政的教師，其對職務分配之組織公平現況知覺，優於未兼任行政的教師；
而許景堯(2009)的研究同樣顯示，在職務分配的組織公平三個層面中，兼任行政 教師的滿意知覺皆高於級任教師。
陳忠豪(2010)則指出兼任行政教師對於校務的推行接觸面較廣，且經常參與 相關事務的規劃、執行與領導，因此在職務編配的知覺上最為滿意；楊淵清(2011) 的研究結果說明了不同職位教師對於工作輪調、公平認知與工作滿意均具有顯著 差異，教師兼任行政人員在程序公平、分配公平、綜合滿意、內在滿意與外在滿 意程度上顯著高於各級任教師。
施霽倚(2012)也認為不同職務教師對職務編配滿意度，在符合組織公平、運 用人力資源、尊重專業自主及結合學校願景等四個向度均達到顯著差異；林景瑩 (2012)的研究則顯示，不同職務的教師在組織公平沒有差異，但在整體期望情形 及人力資源管理兩構面的知覺，中年級導師程度皆高於高年級導師。表5為各研 究者對職務與職務分配知覺的相關研究結果：
表 5 不同職務與職務分配知覺的關係
研究者 研究對象 研究方法 研究結果
張子龍(2006) 臺北市國小 教師
問卷調
查法 兼任行政教師的職務分配知覺比級任教師高 丁勇志(2008) 雲林縣國小
教師
問卷調
查法 不同職務教師在勞務分配量表的知覺無顯著差異 陳翠雲(2008) 臺北縣國小
教師
問卷調
查法 兼任行政教師的職務分配知覺比級任教師高 賴靖玫(2008) 臺中市國小
教師
問卷調 查法
兼任行政教師在分配公平、程序公平及組織公平現況整 體知覺比級任教師高
許景堯(2009) 臺北縣國小 教師
問卷調
查法 兼任行政教師的職務分配知覺比級任教師高 陳忠豪(2010) 臺中市國小
教師
問卷調
查法 兼任行政教師的職務編配品質程度知覺比級任教師高
(續下頁)
楊淵清(2011) 臺中縣國小 教師
問卷調 查法
兼任行政教師對於職務分配各層面均顯著高於級任教 師
蔡文英(2011) 桃園縣國小 教師
問卷調
查法 不同職務教師對職務分配知覺沒有顯著差異 賴添詢(2011) 新北市國小
教師
問卷調
查法 不同職務教師在職務分配感受未達到顯著水準 魏勝能(2011) 新北市國小
教師
問卷調
查法 不同職務教師對職務分配知覺沒有顯著差異 林景瑩(2012) 宜蘭縣國小
教師
問卷調 查法
中年級導師在整體期望情形及人力資源管理兩構面的 知覺程度皆高於高年級導師。
施霽倚(2012) 新北市國小 教師
問卷調 查法
兼任行政教師在職務編配滿意度整體顯著高於級任教 師
資料來源：研究者自行整理
由上述研究可知，丁勇志(2008)、蔡文英(2011)、賴添詢(2011)、魏勝能(2011) 的研究結果顯示，不同職務的教師在職務分配知覺上並未存在顯著差異；而張子 龍(2006)、陳翠雲(2008)、賴靖玫(2008)、許景堯(2009)、陳忠豪(2010)、楊淵清(2011)、
林景瑩(2012)、施霽倚(2012)等則認為不同職務的教師在職務分配知覺上有顯著差 異。
張子龍(2006)、陳翠雲(2008)、賴靖玫(2008)、許景堯(2009)、陳忠豪(2010)、
楊淵清(2011)、施霽倚(2012)等研究結果皆顯示，兼任行政教師的職務分配知覺比 級任教師高，而林景瑩(2012)的研究結果則顯示中年級導師在整體期望情形及人 力資源管理兩構面的知覺程度皆高於高年級導師。
茲就以上關於性別、年齡、年資及職務等四項不同背景之教師對職務分配知 覺相關研究結果達顯著差異者整理如表 6：
表 6 不同教師背景與職務分配知覺研究結果達顯著差異一覽表
研究者 性別 年齡 年資 職務
張子龍(2006) ▲ ▲
丁勇志(2008) ▲
陳翠雲(2008) ▲ ▲ ▲
賴靖玫(2008) ▲ ▲ ▲
許景堯(2009) ▲ ▲
陳忠豪(2010) ▲ ▲
楊淵清(2011) ▲ ▲ ▲
蔡文英(2011) ▲ 賴添詢(2011) ▲
魏勝能(2011) ▲
林景瑩(2012) ▲ ▲
施霽倚(2012) ▲ ▲ ▲
總計 6 5 5 8
資料來源：研究者自行整理
由表 6 的研究結果可知，不同教師背景中，最容易使教師職務分配知覺達到 顯著差異的因素是職務；而年齡與年資，則是最不容易使教師職務分配達到顯著 差異的因素。
據推斷可能是職務分配結果的優劣，直接影響了教師的工作內容與工作責 任，在不同的工作任務有不同的工作壓力的情況下，以致不同職務的教師對職務 分配的知覺差異反應會最為明顯。
第二節 工作效能與相關研究
教師的工作環境在校園，其工作效能主要分成行政效能與教學效能兩部分。
一個學校行政效能的品質優劣，攸關整體學校的辦學績效，而行政效能的目的是 以提升學校整體辦學績效為最終目的。所以如何能提升學校行政效能，更是學校 領導者在經營學校時的一門重要課題。
再者，行政效能的品質優劣雖然攸關整體學校的辦學績效；然而，教師的 教學信念、教學行為、教學生產力等效能，則更是直接影響學生學習成效的重要 因素，其重要性不言可喻。
因此，本小節將依序探討行政效能與教學效能之相關研究，以下分別說明之。
壹、行政效能之意涵
所謂行政效能(Administrative Effectiveness)是指行政主體在實施行政行為 時，以較小的行政資源投入來實現最佳的行政工作目標，達到資源配置的最優狀 態 (引自 MBA 智庫百科)。賴德銘(2008)指出工作效能即是工作者為其工作產出 的工作結果，亦即工作者的工作表現。
陳俊良(2009)認為工作效能是指一個人的工作貢獻價值、工作品質或數量，
亦即工作的生產力。教師的工作環境是在校園，工作對象是班級學生。因此，教 師的工作效能深受校園及學生的影響。並且學校是個複雜的組織，所執行的行政 業務或教學內容經常是無形或無法量化的，於是教師的工作效能常常無法以一個 單一標準來衡量。
吳清山（2002）指出學校行政效能是指一所學校在各方面均有良好的績效，
它包括學生學業成就、校長的領導、學校的氣氛、教學技巧和策略、學校文化和 價值以及教職員發展等，因而能夠達成學校所預定的目標。秦夢群(1998)也認為 學校行政乃是一利用有限資源，在教育參與者的互動下，經由計畫、協調、執行、
評鑑等步驟，以管理教育事業，並達成有效解決教育問題為目標的連續過程 (引 自許哲文，2005)。
陳郁汝(2005)提到學校行政效能係指學校行政運作達到預定目標之程度。包 括行政人員對學校的認同感、行政工作的品質、社區互動情形、人際關係、領導 效能、資源的運用等。張本文、蔡淑玲(2008)也指出學校行政效能應包含管理績 效、組織氣氛、工作滿意、社區支持等四個層面。
而洪子琪(2009)則認為學校行政效能的本質是具有教育性和服務性的，在於 引導和支援教與學，並為師生、家長等提供服務，故需採用有組織、有系統、有 制度、有策略，運作適切的方法，整合內外在教育、行政資源來處理各項行政業 務。在過程中，除了有效提昇行政效率外，並能達成學校教育永續經營的目標。
經文獻分析，茲列舉各研究者對行政效能的定義摘要歸納如表7：
表 7 行政效能定義摘要表
研究者 行政效能定義
黃志中(2004) 學校行政人員結合與充分運用人、事、財、物及其他資源，以達成學校教育目 標，並且所作的一切作為與歷程均有良好的績效。
許哲文(2005) 指一所學校在各方面均有良好的績效，包括校長的領導、學校氣氛、學校建築 設備、行政績效、生涯發展、工作滿意、顧客滿意等，能達到學校預定的目標。
楊國信(2005) 各行政單位團隊透過行政組織架構、團隊人員的努力、運用內外在資源等行政 運作，以達到該單位行政目標的程度。
黃兆永(2007) 團隊領導者運用團隊管理策略，以有效提高工作績效、領導表現、組織氣氛、
資源設備、工作滿意的效能，達成行政目標的程度。
林聖欽(2008) 指學校從外在環境中獲得資源，透過學校行政的運作歷程，最後產出的成果。
涂嘉梅(2008) 學校透過各單位人員的合作努力，校長的領導與行政主管的管理策略，運用內 外在資源，以達成目標的程度。
張本文(2008) 學校行政人員能有效的運用資源，滿足學校成員的需求及達成學校教育目標，
使發揮行政績效並促進學校的永續發展。
黃啟銘(2008) 透過組織的行政管理過程，有效地整合、運用組織內外在資源，以達成組織的 績效目標，進而促進組織的適應力和永續發展。
方啟丞(2009)
學校行政單位運用有效的科學管理方法，以求增進行政績效，並結合內、外在 的教育資源，滿足教師教學發展及促進學生的學習成效上之需求，藉以提升整 體學校效能，進而實現教育目標。
(續下頁)
黃宏傑(2009)
領導者以教育目標為核心，透過整合校內外資源，運用領導行為作系統化的經 營管理，帶領部屬建立縝密的行動方案，提升整體行政績效，而其目的在於提 升學校效能、達成學校教育目標，促進教育的進步。
謝景晨(2009)
行政領導者根據學校既定的目標，運用領導策略，使學校整體在各個層面上包 括：(1)行政領導表現(2)學校教職員滿意度(3)溝通協調、氣氛(4)學生整體表 現(5)社區家長的認同等均有一定的績效，且能達成既定的目標。
陳日春(2010) 透過領導表現，凝聚團隊共識，並獲得家長與社區的支持與認同，提升工作績 效，有利於支援教師教學，促進學生學習，以達成總務工作目標之程度。
李火用(2012) 學校行政人員運用領導行為，強化行政運作效率，整合組織內外部資源與設備，
有效率的完成各項任務，以提升服務品質，並達成學校教育目標的程度。
陳鈞琳(2012) 透過計畫、組織、領導、溝通、評鑑等方式，充分運用與學校有關之人、事、
財、物，在一定期間內實現學校教育目標之程度。
呂光偉(2013) 學校行政人員在校長的領導之下，採用科學而又有效的方法，整合校內外資源，
教職員工共同合作努力，提升整體行政的績效，以達到學校教育目標的程度
資料來源：研究者自行整理
由以上行政效能定義可以發現，研究者因研究目的及觀點的不同，而對行政 效能有不同的論述。因此，為了更瞭解各研究者對於行政效能的論述層面，茲將 上述研究者對於行政效能的內涵指標彙整如表 8：
表 8 行政效能內涵指標彙整表
研究者 工作 滿意
領導 表現
資源 運用
工作 績效
組織 氣氛
學習 表現
職務 分配
家長 參與
人際 關係
行政 品質
黃志中(2004) ▲ ▲ ▲
許哲文(2005) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 楊國信(2005) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ 黃兆永(2007) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
林聖欽(2008) ▲ ▲ ▲ ▲
涂嘉梅(2008) ▲ ▲
張本文(2008) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
黃啟銘(2008) ▲ ▲ ▲
方啟丞(2009) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
黃宏傑(2009) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
謝景晨(2009) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
陳日春(2010) ▲ ▲ ▲ ▲ 李火用(2012) ▲ ▲ ▲ ▲ 陳鈞琳(2012) ▲ ▲ ▲ 呂光偉(2013) ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
總計 10 13 10 10 13 3 1 1 2 4
資料來源：研究者自行整理
學校老師的工作效能主要分成行政效能與教學效能兩部分。由上表各研究者 對於行政效能內涵指標的論述可以得知，研究層面中以工作滿意、領導表現、資 源運用、工作績效及組織氣氛等五項出現的次數最多，亦即一般在評鑑教師行政 效能時會以上述五項構面來進行研究。因此本研究也將以此五項內涵指標，配合
問卷調查來探討教師職務分配制度對教師行政效能影響之情形。
最後，綜合上述研究者對教師行政效能之定義及內涵指標，本研究將行政效 能定義為：學校行政組織在領導者的帶領下運用現有設備、資源執行學校公務，
提供親師生各方面的協助與服務，充實整體行政績效，達到學校的教育目標。
貳、不同背景與行政效能知覺之相關研究
本節主要探討性別、年齡、年資及職務等四項不同背景教師的行政效能表現 現況，探討教師在不同背景因素下的行政效能差異，以下分別敘述之。
一、性別與行政效能知覺
何春蕤(1998)提到學校在職務分派方面以及對教師角色的期待上，本身就有 著性別方面的差別待遇。在楊國信(2005)的研究顯示男性教育人員在團隊管理策 略的知覺上表現顯著高於女性教育人員。推究其原因，可能是現在國民小學擔任 行政工作者以男性較多，對團隊管理策略之各分層面感受較深，較能認同與接受 團隊管理策略之內涵。
而林聖欽(2008)的研究則顯示，不同性別教師的行政效能及其他分層之工作 滿意度和學生學習成就知覺有顯著差異，呈現出男性教師高於女性教師，說明了 男性教師對於學校整體行政效能知覺高於女性教師。
呂光偉(2013)的研究也認為，不同性別教師在學校行政效能整體層面有顯著 差異，且男性都優於女性。此結果可能是過去兼任行政職務的教師男性較多，在 學校行政效能知覺程度上，男性較優於女性，雖然近年來女性兼任行政教師的人 數、比例已逐年提高，甚至超過男性教師，但其中多半是因為被指派或是初任教 師兼任行政工作不久，因此，在學校行政效能的知覺感受上，對學校行政效能的 感受和評價不及男性教師。表9為各研究者對性別與行政效能知覺的相關研究結 果整理：
